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Venerdì, 15 Gennaio 2016

nuova procedura di dimissioni operativa dal 12 marzo 2016

 

Questa la nuova procedura per la richiesta di dimissioni, risoluzione consensuale e l’eventuale revoca:

1 – il lavoratore, se non assistito da un soggetto abilitato, deve:

  1. richiedere il codice PIN I.N.P.S. accedendo al sito www.inps.it (sempreché non l’abbia già ottenuto in passato);
  2. registrarsi al Ministero del Lavoro, accedendo al sito www.cliclavoro.gov.it (sempreché non l’abbia già fatto in passato);

2 – il lavoratore, in autonomia o con l’assistenza di un soggetto abilitato:

  1. deve accedere al sito del Ministero del lavoro: www.lavoro.gov.itform on-line per la trasmissione della comunicazione;
  2. andare alla pagine dedicata e aprire il form on-line per l’immissione dei dati relativi alla comunicazione di dimissioni o di revoca;
  3. inviare il modello.

3 – il modulo di dimissioni/risoluzione consensuale/revoca verrà trasmesso:

  1. al datore di lavoro;
  2. alla Direzione territoriale del lavoro competente.

La nuova procedura, per effetto dell’art. 26, comma 8, del decreto legislativo n. 151 del 2015, entrerà in vigore il 12 marzo 2016.

 

Dopo aver letto, per ben tre volte, il contenuto del decreto ed i suoi allegati, non riesco ad esentarmi dal dare un parere personale:

per dimettersi, un lavoratore dovrà:

  1. registrarsi presso il sito cliclavoro.gov.it ed avere un user ed una password di accesso;
  2. registrarsi al sito dell’Inps ed avere il PIN personale. Operazione che richiede qualche giorno di tempo, in quanto dopo la registrazione, parte della password di accesso viene ricevuta, da chi si iscrive, per posta raccomandata;
  3. compilare un modello telematico con i propri dati, i dati del datore di lavoro (tra i quali il codice fiscale) ed i dati del rapporto di lavoro;
  4. inviare il tutto al sistema informatico SMV, il quale fornisce il codice alfanumerico attestante il giorno e l’ora in cui il modulo è stato trasmesso dal lavoratore.

In pratica, per presentare le dimissioni sono previste 2 registrazioni internet e la compilazione di un modello telematico. Mi sembra un po’ troppo anche per chi è avvezzo all’uso del computer. Per giunta, questa risulta l’unica modalità per il lavoratore che non avrà alternative.

L’alternativa è andare presso uno dei soggetti abilitati, che effettuerà la procedura a nome del lavoratore:

  • Patronato,
  • Organizzazione sindacale,
  • Ente bilaterale,
  • Commissioni di certificazione (di cui art. 76 del D.L.vo n. 276/2003).

Inoltre, da quello che capisco, il modulo rappresenta il modello standard di dimissioni che obbligatoriamente dovrà essere utilizzato. Quindi, non si parla di convalida delle dimissioni ma di utilizzo di una procedura unica per le dimissioni o la risoluzione consensuale, che non permetterà l’utilizzo di altro mezzo. In pratica, per dimettersi non si potrà utilizzare altro format. Quindi, a mio avviso, si va oltre a quanto previsto dalla precedente normativa (art. 4, comma 17, della Legge 92/2012), che prevedeva una semplice convalida su di un qualsiasi modello di dimissioni compilato dal lavoratore. Dal 12 marzo, la procedura telematica, con le modalità sopra descritte, sarà l’unica percorribile per rendere efficaci le dimissioni/risoluzione consensuale.

Penso alle persone che non hanno dimestiche con l’informatica o chi, semplicemente, non ha un computer presso la propria abitazione. Queste persone non saranno più “libere” di comunicare le proprie dimissioni quale atto unilaterale e recettizio, con efficacia dal momento della ricezione delle stesse da parte del destinatario, ma dovranno, come minimo, soggiacere ai tempi prescritti per le registrazioni internet o alle file dei “soggetti abilitati” alla procedura.

E, per inciso, tutto questo è inserito in un decreto legislativo (151/2015) che ha come titolo: “semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese“.

Martedì, 17 Maggio 2011

Irrinunciabilità delle ferie e fruizione delle stesse in tempi ben definiti. Seppur concordati

fra le parti, infatti, i periodi di ferie sono sottoposti a regole precise: entro il 30 giugno i

datori di lavoro devono concedere ai lavoratori dipendenti l’effettiva fruizione dei periodi

di ferie maturati e non ancora goduti relativi ai 18 mesi precedenti.

La normativa intervenuta nel tempo ha modificato notevolmente sia i criteri di scelta dei

periodi, sia gli obblighi contributivi legati alla mancata fruizione. Numerose sentenze,

circolari ministeriali ed interpelli ministeriali, inoltre, hanno reso più chiare le linee sulle

quali si devono orientare datori e lavoratori per questi periodi di recupero delle energie.

Numerosi contratti collettivi, infine, intervengono in modo sostanziale sia sulla durata e sia

sulle regole di fruibilità.

Di questo e della complessa normativa che regola le ferie, si occupa la Fondazione Studi

con un e book, che contiene riepiloghi, tabelle di sintesi e fac simili per la corretta gestione

dell’istituto, nonché le risposte ai quesiti più frequenti.

Maturazione collegata all’effettiva prestazione di lavoro

I giorni di ferie spettanti si calcolano considerando due variabili: la maturazione del diritto

al momento del godimento delle ferie; la durata stabilita dai contratti collettivi o, in alcuni

casi particolari, dalla legge.

La maturazione delle ferie è collegata all’effettiva prestazione di lavoro. Esse, infatti,

maturano, durante un periodo di dodici mesi stabilito dalla legge, in presenza della

prestazione lavorativa o di un’assenza che, dalla legge o dai contratti collettivi, è equiparata

al servizio effettivo. Le ferie maturano anche durante il periodo di prova.

Il dipendente che non lavora per l’intero periodo di maturazione – come di frequente

accade nei contratti a tempo determinato o in caso di assunzione o cessazione in corso

d’anno – ha diritto ad un numero di giorni di ferie proporzionale al servizio effettivamente

prestato.

Durata minima di 4 settimane, possibile ampliamento dai contratti collettivi

La durata minima delle ferie prevista dalla legge è di quattro settimane per un anno di

servizio equivalenti, nel caso di fruizione di un periodo consecutivo, a 28 giorni di

calendario.

I contrati collettivi (cc) nazionali, territoriali, ed aziendali possono prevedere una durata

minima superiore, i criteri di calcolo dei giorni (di calendario o lavorativi) o le regole da

seguire in caso di concomitanza dei giorni festivi.

I cc stabiliscono la durata delle ferie generalmente in base alla qualifica contrattuale e

all’anzianità di servizio del lavoratore. Le ferie possono essere espresse in settimane, giorni

di calendario, oppure in giorni lavorativi.

Se un cc fa riferimento ai giorni lavorativi considerando la settimana lavorativa di sei

giorni, nel calcolo delle ferie si deve conteggiare anche il sabato, anche se in azienda si

adotta la settimana corta (5 giorni lavorativi).

Fruizione irrinunciabile, i patti contrari sono nulli

La fruizione delle ferie è un diritto irrinunciabile; qualsiasi patto contrario, sia esso

contenuto in un cc o in un contratto individuale, è nullo e da ciò ne consegue l’automatica

sostituzione della clausola nulla con la disposizione attributiva del diritto stesso. Le ferie

non godute non possono essere sostituite dalla relativa indennità, salvi i casi

tassativamente indicati dalla legge.

Salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla disciplina riferita a specifiche

categorie il periodo minimo annuale legale di ferie retribuite va goduto:

-per almeno due settimane nel corso del periodo di maturazione

-per le restanti due settimane, entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di

maturazione, salvo i più ampi periodi di differimento stabiliti dalla contrazione collettiva.

I giorni eccedenti il periodo minimo legale eventualmente previsti dalla contrazione

collettiva o dal contratto individuale possono essere fruiti nel termine stabilito dagli

accordi stessi o, in mancanza, dagli usi aziendali.

La scelta del periodo feriale richiede accordo fra le parti

La scelta di fruizione del periodo irrinunciabile di riposo è lasciata al datore di lavoro che

opererà contemperando le esigenze e gli interessi del lavoratore con le necessità di servizio.

Su questo aspetto la giurisprudenza è intervenuta abbastanza spesso per dettare regole in

merito alla collocazione in ferie messa in atto unilateralmente dal datore o alla sospensione

lavorativa decisa dal lavoratore in modo arbitrario. Il consolidato orientamento della

Cassazione prevede che il potere di determinare il periodo di fruizione spetta al datore, in

virtù del potere organizzativo e direttivo attribuitogli.

Ferie intere o ridotte, la CIG richiede una rideterminazione

Il periodo di crisi economica, a causa dell’aumento del ricorso alla cassa integrazione

guadagni a zero ore, riduce i giorni di ferie dei lavoratori dipendenti.

I rapporti tra le ferie e gli altri istituti che possono interromperne il godimento sono

regolati dalle norme sui singoli istituti, ma anche da giurisprudenza e prassi

amministrativa.

Per quanto riguarda la CIG c’è da distinguere tra lavoratore soggetto a CIG che presta la

propria opera a orario ridotto e il lavoratore CIG a “zero ore” che non presta alcuna attività

lavorativa.

Il principio generale sulla natura delle ferie si fonda sull’obiettivo di reintegrare le energie

psicofisiche consumate in relazione al servizio prestato o da prestare in un anno intero.

Per il lavoratore in CIG a “zero ore”, proprio per il fatto che non si verifica la necessità di

reintegrare tali energie, di norma non c’è maturazione del diritto alle ferie.

Diverso, invece, il caso di un lavoratore in CIG con prestazione lavorativa ridotta. Per tale

soggetto matura il diritto alle ferie, in considerazione del fatto che si tratta sempre di

periodi lavorativi effettuati anche se in forma ridotta. Stesso principio si applica ai

contratti di solidarietà.

Ferie non godute obbligano a contributi entro il 22 agosto

Il 16 agosto, termine spostato quest’anno al 22 agosto per effetto degli slittamenti fiscali,

scade il termine per pagare i contributi sulle ferie non godute relative al 2009.

L’Inps ha stabilito i criteri per l’individuazione del momento in cui sorge l’obbligo

contributivo sui compensi maturati dal lavoratore per ferie ancora da godere.

Nel caso di una previsione legale o contrattuale che prevede un termine per la fruizione

delle stesse, tale termine diventa il termine entro il quale versare la contribuzione.

Regolamenti aziendali e/o patti individuali possono spostare il termine di fruizione con

conseguente spostamento anche dell’obbligo contributivo.

In assenza di norme contrattuali, regolamenti aziendali, ecc. la scadenza della obbligazione

contributiva è fissata al 18° mese successivo al termine dell’anno solare di maturazione

delle ferie. In caso di ferie maturate del 2009 e non godute alla data del 30.06.2011 la

procedura, in riferimento è contenuta nella circolare Inps n° 136/07.

Lunedì, 28 Marzo 2011

 LOA - Lavoro Occasionale Accessorio

 

 

 E' una particolare modalità di prestazione lavorativa la cui finalità è quella di regolamentare quelle prestazioni occasionali, definite appunto ‘accessorie', che non sono riconducibili a contratti di lavoro in quanto svolte in modo saltuario. Il pagamento avviene attraverso 'buoni lavoro'. Sono garantite la copertura previdenziale presso l'INPS e quella assicurativa presso l'INAIL, è riconosciuto ai fini del diritto alla pensione, ma non dà diritto alle prestazioni a sostegno del reddito dell'INPS (disoccupazione, maternità, malattia, assegni familiari ecc.).

Il ricorso ai buoni lavoro è limitato al rapporto diretto tra prestatore e utilizzatore finale, mentre è escluso che una impresa, sia essa una cooperativa o una agenzia del lavoro, possa reclutare e retribuire lavoratori per svolgere prestazioni a favore di terzi come nel caso dell’appalto o della somministrazione.

Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative di natura occasionale rese nell'ambito:


a) di lavori domestici;
b) di lavori di giardinaggio, pulizia e manutenzione di edifici, strade, parchi e monumenti, anche nel caso in cui il committente sia un ente locale;
c) dell'insegnamento privato supplementare;
d) di manifestazioni sportive, culturali, fieristiche o caritatevoli e di lavori di emergenza o di solidarietà anche in caso di committente pubblico (L. 33/2009);
e) di qualsiasi settore produttivo, compresi gli enti locali, le scuole e le università, il sabato e la domenica e durante i periodi di vacanza da parte di giovani con meno di venticinque anni di età se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, compatibilmente con gli impegni scolastici, ovvero in qualunque periodo dell'anno se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso l'università;
f) di attività agricole di carattere stagionale effettuate da pensionati, da casalinghe e da giovani di cui alla lettera e) ovvero delle attività agricole svolte a favore dei soggetti di cui all'articolo 34, comma 6, del decreto del Presidente della Repubblica 26 ottobre 1972, n. 633;
g) dell'impresa familiare di cui all'articolo 230-bis del codice civile, limitatamente al commercio, al turismo e ai servizi;
h) della consegna porta a porta e della vendita ambulante di stampa quotidiana e periodica;
h-bis) di qualsiasi settore produttivo, compresi gli enti locali, da parte di pensionati.
h-ter) di attività di lavoro svolte nei maneggi e nelle scuderie.
In via sperimentale per l'anno 2011, per prestazioni di lavoro accessorio si intendono anche:

- le attività lavorative di natura occasionale rese nell'ambito di qualsiasi settore produttivo da parte di prestatori di lavoro titolari di contratti di lavoro a tempo parziale, con esclusione della possibilità di utilizzare i buoni lavoro presso il datore di lavoro titolare del contratto a tempo parziale.
- prestazioni di lavoro accessorio possono essere rese, in tutti i settori produttivi, compresi gli enti locali, e nel limite massimo di 3.000 euro per anno solare, da percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito compatibilmente con quanto stabilito dall’articolo 19, comma 10, del decreto-legge 29 novembre 2008, n. 185, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2. L’INPS provvede a sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa alle prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni di lavoro accessorio.
 

Il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio da parte di un committente pubblico e degli enti locali è consentito nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e ove previsto dal patto di stabilità interno.

Giovedì, 24 Febbraio 2011
 Ultima novità               
 
ENPALS: le indicazioni per l'applicazione delle sanzioni sul LUL

L'ENPALS, con circolare n. 7 del 24 febbraio 2009, fornisce le indicazioni in ordine all’applicazione delle sanzioni amministrative a seguito dell’introduzione del Libro Unico del Lavoro, istituito con il D.L. n. 112/2008 convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, artt. 39 e 40.

 

 Legge n. 133/2008               
 
 ART. 39 - Adempimenti di natura formale nella gestione dei rapporti di lavoro

 

Nel libro unico del lavoro deve essere effettuata ogni annotazione relativa a dazioni in danaro o in natura corrisposte o gestite dal datore di lavoro, compresi le somme a titolo di rimborso spese, le trattenute a qualsiasi titolo effettuate, le detrazioni fiscali, i dati relativi agli assegni per il nucleo familiare, le prestazioni ricevute da enti e istituti previdenziali. Le somme erogate a titolo di premio o per prestazioni di lavoro straordinario devono essere indicate specificatamente. Il libro unico del lavoro deve altresì contenere un calendario delle presenze, da cui risulti, per ogni giorno, il numero di ore di lavoro effettuate da ciascun lavoratore subordinato, nonché l'indicazione delle ore di straordinario, delle eventuali assenze dal lavoro, anche non retribuite, delle ferie e dei riposi. Nella ipotesi in cui al lavoratore venga corrisposta una retribuzione fissa o a giornata intera o a periodi superiori è annotata solo la giornata di presenza al lavoro.

Il libro unico del lavoro deve essere compilato coi dati di cui ai commi 1 e 2, per ciascun mese di riferimento, entro il giorno 16 del mese successivo.

Il Ministro del lavoro, della salute e delle politiche sociali stabilisce, con decreto da emanarsi entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, le modalità e tempi di tenuta e conservazione del libro unico del lavoro e disciplina il relativo regime transitorio.

Con la consegna al lavoratore di copia delle scritturazioni effettuate nel libro unico del lavoro il datore di lavoro adempie agli obblighi di cui alla legge 5 gennaio 1953, n. 4.

La violazione dell'obbligo di istituzione e tenuta del libro unico del lavoro di cui al comma 1 è punita con la sanzione pecuniaria amministrativa da 500 a 2.500 euro. L'omessa esibizione agli organi di vigilanza del libro unico del lavoro è punita con la sanzione pecuniaria amministrativa da 200 a 2.000 euro. I soggetti di cui all'articolo 1, quarto comma, della legge 11 gennaio 1979, n. 12, che, senza giustificato motivo, non ottemperino entro quindici giorni alla richiesta degli organi di vigilanza di esibire la documentazione in loro possesso sono puniti con la sanzione amministrativa da 250 a 2000 euro. In caso di recidiva della violazione la sanzione varia da 500 a 3000.

Salvo i casi di errore meramente materiale, l'omessa o infedele registrazione dei dati di cui ai commi 1 e 2 che determina differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali è punita con la sanzione pecuniaria amministrativa da 150 a 1500 euro e se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori la sanzione va da 500 a 3000 euro. La violazione dell'obbligo di cui al comma 3 è punita con la sanzione pecuniaria amministrativa da 100 a 600 euro, se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori la sanzione va da 150 a 1500 euro. La mancata conservazione per il termine previsto dal decreto di cui al comma 4 è punita con la sanzione pecuniaria amministrativa da 100 a 600 euro. Alla contestazione delle sanzioni amministrative di cui al presente comma provvedono gli organi di vigilanza che effettuano accertamenti in materia di lavoro e previdenza. Autorità competente a ricevere il rapporto ai sensi dell'articolo 17 della legge 24 novembre 1981, n. 689 è la Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente.

Il datore di lavoro privato, con la sola esclusione del datore di lavoro domestico, deve istituire e tenere il libro unico del lavoro nel quale sono iscritti tutti i lavoratori subordinati, i collaboratori coordinati e continuativi e gli associati in partecipazione con apporto lavorativo. Per ciascun lavoratore devono essere indicati il nome e cognome, il codice fiscale e, ove ricorrano, la qualifica e il livello, la retribuzione base, l'anzianità di servizio, nonché le relative posizioni assicurative.

INAIL: istruzioni in materia di vidimazione del Libro unico del lavoro

 

L'INAIL, con nota del 9 dicembre 2008, fornisce le istruzioni in materia di vidimazione del Libro unico del lavoro.

 

Numerazione unitaria
Il DM 9.7.2008 prevede che la gestione della numerazione unitaria avvenga esclusivamente per via telematica. È stata predisposta apposita procedura informatica che sarà operativa a decorrere dal 12 dicembre 2008.
La data del 31 dicembre 2008 individuata nella nota in relazione ai soggetti già autorizzati alla numerazione unitaria è da intendersi con riferimento all'estensione del periodo di paga relativo al mese di dicembre 2008 e quindi la data ultima per realizzare operativamente l'incombente è il 16 gennaio 2009.
 

Stampa laser
Ai fini di una semplificazione degli adempimenti, è prevista una autorizzazione preventiva del tracciato elaborato dalle case di software.
 

Vidimazione
L'INAIL è l'unico ente preposto ad effettuare la vidimazione del Libro unico, anche nel caso dei datori di lavoro che provvedevano alla vidimazione presso altri Istituti.
Per poter procedere alla vidimazione, detti soggetti dovranno effettuare apposita registrazione.

 

INAIL: tipologia di azienda e vidimazione del libro unico del lavoro

 

L'INAIL, con nota interna del 4 settembre 2008, comunica alle proprie strutture territoriali che ha inviato un quesito al Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali per quanto riguarda la vidimazione del Libro Unico del Lavoro. A detta dell'Istituto, non tutti i datori di lavoro dovranno provvedere alla vidimazione del Libro Unico del Lavoro presso di Loro. Infatti, a differenza da quanto indicato nel Decreto Ministeriale sul Libro Unico del 9 luglio 2008, l'Inail non possiede una banca dati di tutti i soggetti.

Per cui, l'INAIL ravvisa l'opportunità di mantenere l'attuale sistema di vidimazione (INPS per datori di lavoro agricoli e IPSEMA per datori di lavoro marittimi) durante il periodo transitorio (fino al periodo di paga relativo al mese di dicembre 2008 e, quindi, fino al 16 gennaio 2009).

 

Giovedì, 24 Febbraio 2011

 D i m i s s i o n i                                                                                  

 

Alcuni suggerimenti pratici in caso di dimissioni dal proprio datore di lavoro:

  1. Prima di tutto è importante recuperare una copia del contratto collettivo nazionale che vi riguarda (metalmeccanico, commercio, ecc..). In teoria l'azienda dovrebbe fornire a tutti i dipendenti una copia del contratto di lavoro che applicano. Per i principali contratti nazionali potete andare nel nostro sito alla sezione "contratti" (www.dplmodena.it). In questo modo è possibile verificare la normativa che si applica nel vostro caso per le modalità di dimissione e la durata del periodo di preavviso. Essere bene informati è già una buona partenza per la gestione di questo delicato momento.

  2. Non dare mai le dimissioni prima di avere una lettera di impegno da parte delle nuova azienda, nella quale sono specificate le condizioni economiche, il livello di inserimento e la data ultima entro la quale bisogna prendere servizio nella nuova realtà. Anche nella situazione più tranquilla e di assoluta fiducia non bisogna rompere questa regola.

  3. E' consigliabile informare per primo il proprio capo diretto, e solo dopo la Direzione del Personale, delle intenzioni di dare le dimissioni spiegandone, prima di farlo con altri, le motivazioni. E’ preferibile argomentare le proprie ragioni in maniera positiva: una migliore opportunità, un mercato più interessante, l'esigenza di essere più vicini alla propria famiglia, etc.. E' importante evitare di mandare la lettera di dimissioni senza aver parlato prima con un responsabile. Questo atto senza spiegazioni può essere vissuto negativamente ed influenzare i rapporti personali all'interno dell'azienda che si lascia.

  4. E’ consigliabile evitare, o almeno minimizzare, i commenti negativi sul proprio capo, sui colleghi o sull'azienda, solo per il gusto della rivincita personale. Dal momento che uno se ne sta andando è meglio non lasciare polemiche dietro di sé.

  5. Informare per iscritto la Direzione del Personale o chi ne fa le veci in azienda della vostra decisione con una lettera di dimissioni. Nella lettera è opportuno utilizzare argomenti e linguaggio molto cauti e formali. La lettera deve essere mandata per Raccomandata A/R oppure consegnata a mano con la dicitura "Raccomandata a mano". In quest'ultimo caso, che è quello più semplice, dovete richiedere dal ricevente una firma per ricevuta sulla copia da che conserverete.

  6. I tempi in questo caso sono fondamentali perché il periodo di preavviso inizia nella maggior parte dei contratti, il 1° o il 16 del mese. Per ipotesi se la lettera di dimissioni viene consegnata il 2 giugno, il preavviso inizierà il 16. Comunque verificate attentamente cosa prevede il contratto di categoria.

  7. Se volete uscire prima della scadenza contrattuale prevista per il preavviso, dovete accordarvi con l'azienda, per evitare che vi trattengano il mancato preavviso dalla vostra liquidazione, che rappresenta un danno economico notevole . E' quindi importante aggiungere una frase del tipo: "…resta inteso che l'Azienda non tratterrà il periodo di mancato preavviso". Ovviamente la frase la potete aggiungere se avete stabilito un accordo in questo senso. In caso contrario dovete aggiungere una frase del tipo: "Rimango a disposizione per concordare il periodo di preavviso". Solo in una seconda comunicazione definite la data dell'ultimo giorno di lavoro concordato, con la precisazione che l'azienda non tratterrà il mancato preavviso.

  8. Se non riuscite ad accordarvi, è possibile che la nuova azienda in procinto di assumervi assorba il costo del mancato preavviso, ed in questo caso dovrebbe essere inserita una clausola specifica nella lettera di impegno o in una lettera a parte.

  9. Normalmente l'azienda attuale tende a prolungare quanto più possibile il periodo di permanenza per passare le consegne. Al contrario l'azienda nuova desidera che entriate il prima possibile. E non è facile mediare tra le due esigenze. Il suggerimento è di agire con equilibrio verso tutte e due le parti, in modo da non danneggiare troppo l'azienda attuale ed ovviamente non far aspettare troppo la nuova con il rischio di perdere un’opportunità. Uno dei modi possibili è mostrarsi disponibili a straordinari o a lavorare qualche sabato per facilitare ed accelerare al massimo il passaggio delle consegne.

  10. In generale il consiglio è fare al meglio il passaggio di consegne e concludere le attività più importanti in modo da lasciare una immagine professionale positiva che potrà esservi utile in futuro, nel caso che qualcuno chieda vostre referenze. In alcune aziende (od in alcune tipologie di attività) è invece prassi invitare la persona a lasciare rapidamente il posto di lavoro e quindi il problema del preavviso sostanzialmente non si pone.

  11. Un suggerimento utile nel caso la nuova azienda sia concorrente dell'attuale, è di non comunicare il nome della nuova azienda fino al momento in cui effettivamente sarete da questa assunti.

  12. E' fondamentale (ma non sempre è possibile) prendere qualche giorno di ferie prima di iniziare nella nuova azienda per poter mentalmente "staccare" dalla vecchia realtà e partire carichi e motivati presso il nuovo datore di lavoro. Non c'è una seconda possibilità per dare una prima buona impressione.

  13. In conclusione, è importante cercare di essere coerenti. E’ lecito cambiare idea nelle comunicazioni e negli accordi che si prendono ma è necessario argomentare in maniera chiara i motivi che spingono ad una scelta.

Giovedì, 24 Febbraio 2011

 T u t e l a   d e l l a   m a t e r n i t à                                                                

 

La normativa sulla maternità mira da un lato a tutelare la salute della donna e del bambino e dall'altro a garantire alla donna e più in genere ai genitori, una tutela economica per i periodi di assenza dal lavoro.

La normativa prevede un congedo obbligatorio ed uno facoltativo.
Il congedo si applica a tutte le lavoratrici comprese quelle a domicilio, nonché alle lavoratrici autonome.
La lavoratrice ha l'onere di produrre la certificazione medica attestante lo stato di gravidanza.

L'indennità economica durante il periodo di astensione obbligatoria che è complessivamente pari a mesi cinque (due mesi prima del parto e tre mesi successivi al parto) è subordinato all'intervenuto regolare versamento contributivo.

La misura è pari all'80% della retribuzione convenzionale.
Sono previste sanzioni penali per il datore di lavoro che adibisce la lavoratrice ad attività lavorative durante tale periodo.

Durante il periodo di astensione facoltativa (congedo parentale) il trattamento retributivo e pari al 30% della retribuzione convenzionale ed è subordinato all'effettiva astensione dall'attività lavorativa.
Questo tipo di congedo non può eccedere il limite massimo di mesi dieci durante i primi otto anni del bambino.

Essendo il congedo parentale rimesso alla discrezione della lavoratrice è necessaria la richiesta scritta. La richiesta va formulata prima che il bambino compia gli otto anni di vita nel rispetto del termine di preavviso come previsto dai contratti collettivi e comunque il preavviso non può essere inferiore a giorni 15.

Anche in caso in cui vi sia adozione o affido la lavoratrice avrà diritto all'astensione obbligatoria per tre messi successivi all'ingresso del minore in famiglia a condizione che il minore non abbia superato i sei anni.

Se la madre rinuncia a tale diritto lo stesso potrà essere esercitato dal padre.
Sia la madre che il padre dell'adottato o affidato godono del congedo parentale negli stessi termini già esaminati.

La lavoratrice in stato di gravidanza viene anche tutela a mezzo il divieto di svolgere lavori particolarmente faticosi, pericolosi ed insalubri dall'inizio della gravidanza e fino a sette mesi dopo il parto.

Diverse sono le norme che regolano tali divieti, tra le più importati ricordiamo il D.P.R. 432/76, il D.P.R. 303/56; il D.P.R. 1124/65 ed il D.P.R. 185/64.
Se la lavoratrice svolgeva in precedenza una delle mansioni vietate, il datore di lavoro ha l'obbligo di mutare la mansione della lavoratrice. Se tanto non è possibile la lavoratrice avrà diritto ad astenersi dal lavoro.

E' vietato adibire la donna in stato di gravidanza e sino al compimento di un anno del bambino al lavoro notturno (h. 24/06).
Inoltre le lavoratrici in stato di gravidanza, previa domanda, hanno diritto ad ottenere permessi retribuiti per esami prenatali ed accertamenti clinici di varia natura.
Durante il primo anno di età del bambino la lavoratrice ha diritto a due ore giornaliere di riposo (una se l'orario di lavoro è inferiore a sei ore) per allattamento.

Anche in questo caso, se la lavoratrice non ne usufruisce, il diritto potrà essere esercitato dal padre.
In caso di parto plurimo, le ore sono raddoppiate.

Fino all'età di tre anni del bambino, senza limiti di tempo, entrambi i genitori potranno assentarsi dal lavoro, in caso di malattia del bambino debitamente certificata da medico specialista del SSN.
Tra i tre e gli otto anni di età del bambino l'astensione è possibile solo nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno .
Tali assenze non sono retribuite e servono ai fini dell'anzianità di servizio.

Sono stati introdotti benefici normativi ed economici per i genitori, ed in via alternativa tra loro, nel caso in cui il minore sia affetto da grave handicap.
Gli stessi si sostanziano:
1) nel prolungamento dell'astensione facoltativa con diritto all'indennità economica giornaliera nella misura del 30% sino al compimento del terzo anno di età del bambino;
2) nel diritto ad ottenere tre giorni di permesso mensile retribuito, coperti da contribuzione figurativa.
3) La concessione del beneficio avviene previa domanda all'INPS (mod. HAND1/genitori) allegando la documentazione sanitaria attestante la grave infermità.

E' fatto assoluto divieto di licenziare la lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza e sino al compimento di un anno di vita del bambino.
Il licenziamento che intervenga durante tale periodo è nullo.
Tale divieto non opera se il licenziamento interviene per :
a) colpa grave della lavoratrice;
b) cessazione dell'attività d'azienda;
c) per scadenza del termine se il rapporto non era a tempo indeterminato;
d) per esito negativo della prova.

Se a dimettersi è la lavoratrice durante il periodo in esame sarà necessario che le stesse siano convalidate dal servizio ispettivo della Direzione Provinciale del Lavoro ove ha sede il domicilio della lavoratrice.
 

Giovedì, 24 Febbraio 2011

 D i s o c c u p a z i o n e                                                                                                     

 

Il diritto all'indennità di disoccupazione spetta al lavoratore che abbia maturato almeno 2 anni di assicurazione obbligatoria ed almeno 52 settimane di contribuzione nel biennio precedente l'inizio dello stato di disoccupazione.
Nel computo dei suddetti periodi vanno compresi anche i periodi di contribuzione figurativa relativa alle seguenti situazioni:

  • astensione (obbligatoria e facoltativa) per maternità;

  • servizio militare effettivo (volontario e obbligatorio);

  • lavoro all'estero, se la contribuzione figurativa è riconosciuta in base agli accordi di sicurezza sociale.

La domanda per ottenere l'indennità di disoccupazione deve essere presentata in forma scritta (Modello DS/21) all'INPS.

Il lavoratore deve allegare:

  • una dichiarazione del datore di lavoro (Modello DS/22) o, in alternativa, un modello di dichiarazione sostitutiva appositamente predisposto dall'INPS;

  • una autocertificazione che dichiari il possesso dei requisiti richiesti per l'ottenimento dell'indennità.

Per quanto attiene il diritto al pagamento, il disoccupato deve:

  • mantenere, presso il Centro per l'Impiego competente, lo stato di disoccupazione;

  • comunicare direttamente all'INPS qualsivoglia variazione intervenga nella sua condizione di lavoratore in cerca di occupazione ed indicare i giorni in cui ha prestato lavoro occasionale.

La domanda deve essere presentata entro 60 giorni dall'inizio della disoccupazione indennizzabile.

L'indennità di disoccupazione è corrisposta per un massimo di 180 giorni (9 mesi per i soggetti di età pari o superiore a 50 anni alla data di cessazione del rapporto di lavoro).

L'indennità di disoccupazione è calcolata in percentuale sulla retribuzione media soggetta a contribuzione relativa ai 3 mesi precedenti l'inizio dello stato di disoccupazione.

Il disoccupato cessa di usufruire dell'indennità di disoccupazione quando:

  • trova una nuova occupazione stabile (superiore a 5 giorni);

  • perde qualunque capacità di lavoro;

  • diventa titolare di pensione diretta;

  • senza giustificato motivo non prova il permanere dello stato di disoccupazione;

  • rifiuta avviato ad un progetto individuale di reinserimento nel mercato del lavoro;

  • risulta occupato in opere o servizi di pubblica utilità.

Giovedì, 24 Febbraio 2011

 O r a r i o   d i   l a v o r o                           

 

L'organizzazione dell'orario di lavoro è disciplinato dal Decreto Legislativo dell'8 aprile 2003, n. 66, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 87 del 14 aprile 2003 - Supplemento Ordinario n. 61.

Qui di seguito sono presenti alcune definizioni inerenti l'orario di lavoro.

 

 1. Orario ordinario

 2. Straordinario

 3. Pause - Riposi - Ferie

 4. Lavoro notturno

 5. Sanzioni

 ORARIO ORDINARIO                                              

L'orario di lavoro è:

Qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni.

 

L'orario normale di lavoro:

Dev’essere necessariamente indicato sulla lettera di assunzione anche mediante rinvio ai CCNL e comunque non può superare il limite di 40 ore settimanali. La contrattazione collettiva può stabilire un orario normale di lavoro minore o riferirlo alla media in un periodo non superiore ad un anno con le eccezioni previste dall’art.  16.

(art. 3)

 

Orario normale di lavoro fino a 48 ore (art. 16)

L’orario normale di lavoro può superare le 40 ore settimanali per :

  1. Lavori agricoli e stagionali ex art. 4 del R.D. n. 692/1923;

  2. Lavorazioni industriali elencate nel R.D.n.1957/1923 ed esigenze previste dagli artt. 8 e 10 del R.D.n. 1955/1923: necessità tecniche e stagionali o casi particolari, come inventario, prove straordinarie, lavori preparatori, custodia o vigilanza dell’azienda;

  3. ricerca e coltivazione di idrocarburi, sia in mare che in terra, di posa di condotte e di installazione in mare;

  4. lavori discontinui e di semplice attesa o custodia R.D. 2657/23;

  5. i commessi viaggiatori o piazzisti;

  6. il personale viaggiante dei servizi pubblici di trasporto terrestre;

  7. gli operai agricoli a tempo determinato;

  8. giornalisti professionisti, praticanti e pubblicisti dipendenti da agenzie di stampa, aziende editrici e radiotelevisive

  9. personale poligrafico addetto alla composizione, stampa e spedizione di quotidiani e settimanali e documenti necessari agli organi legislativi e amministrativi nazionali e locali, nonché alle attività produttive delle agenzie di stampa;

  10. personale addetto dei servizi di informazione radiotelevisiva;

  11. Personale del Poligrafico e della Zecca di stato di cui all’art. 1 della L. 20.4.1978, n. 194 ed art. 2 della L. 13.7.1966, n. 559;

  12. per assicurare la continuità dei servizi di interesse pubblico,
    – nei settori delle poste, autostrade, servizi portuali, aeroportuali, e di trasporto;
    – telecomunicazioni, produzione, trasformazione, distribuzione, trattamento ed erogazione di elettricità, gas, calore ed acqua e smaltimento dei rifiuti solidi urbani;
    – servizi funebri e cimiteriali richiesti dall’autorità giudiziaria, sanitaria o di pubblica sicurezza;

  13. gestori di impianti di distribuzione di carburante non autostradali;

  14. personale non impiegatizio dipendente da stabilimenti balneari, marini, fluviali, lacuali e pisciali.


 STRAORDINARIO

Limiti al lavoro straordinario

In difetto di disciplina collettiva, lo straordinario è ammesso:
1) previo accordo fino a 250 ore annue
2) inoltre in particolari casi di
eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle tramite l’assunzione di altri lavoratori;
forza maggiore o pericolo grave e immediato alle persone o alla produzione;
Eventi particolari come mostre, fiere e manifestazioni, preventivamente comunicati alle RSU ed ai competenti uffici
(art.  5)
 

Maggiorazioni per lavoro straordinario

Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni previste dalla contrattazione collettiva.
I contratti collettivi possono consentire che i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi, in aggiunta o in alternativa alle maggiorazioni
(art.  5)
 

Durata massima dell'orario di lavoro
In ogni caso, l’orario di lavoro non può superare la media di 48 ore settimanali nel quadrimestre o nel maggior periodo di riferimento stabilito dalla contrattazione collettiva, per ragioni obiettive, fino a 6 o 12 mesi, senza considerare ferie e malattie e senza considerare le ore di straordinario per cui il lavoratore ha beneficiato del riposo compensativo
(art. 4 e 6)
 

Comunicazione alla Direzione Provinciale del Lavoro

Il superamento delle 48 ore settimanali nelle unità produttive oltre 10 dipendenti va comunicato alla DPL entro 30 giorni
dalla scadenza del quadrimestre o maggior periodo di riferimento previsto dalla contrattazione collettiva

(art. 4, 5° comma)


 


 PAUSE - RIPOSI - FERIE

Il riposo giornaliero

Al lavoratore spettano ogni 24 ore almeno 11 ore di riposo consecutivo, fruito in modo consecutivo, fatte salve la attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata.

(art.  7)

 

Le pause

Qualora l’orario di lavoro giornaliero superi le 6 ore deve essere interrotto da una pausa secondo le modalità e la durata stabilite dai contratti collettivi, o in mancanza, di almeno 10 minuti.
(art.  8)

 

Il riposo settimanale

Il lavoratore ha diritto ad almeno 24 ore consecutive di riposo ogni sette giorni, di regola in coincidenza con la domenica
da cumulare alle 11 ore di riposo giornaliero; Con le deroghe al riposo domenicale e le eccezioni al principio del riposo settimanale previste dall’art. 9.
(art.  9)

 

Deroghe al riposo settimanale

Il riposo può cadere in giorni diversi per le attività di cui al D.M. 22.6.1935, che sarà ulteriormente aggiornato sentite le parti sociali, caratterizzate da:

  1. uso di forni a combustione o a energia elettrica per processi caratterizzati dalla continuità della combustione ed operazioni collegate o attività ad alto assorbimento di energia elettrica

  2. attività industriali il cui processo richieda, in tutto o in parte, lo svolgimento continuativo per ragioni tecniche;

  3. industrie stagionali per le quali si abbiano ragioni di urgenza riguardo alla materia prima o al prodotto dal punto di vista del loro deterioramento e della loro utilizzazione

  4. servizi il cui funzionamento domenicale corrisponda a esigenze tecniche o interessi rilevanti della collettività o sia di pubblica utilità;

  5. attività che richiedano l'impiego di impianti e macchinari ad alta intensità di capitali o ad alta tecnologia;

  6. attività di cui all'articolo 7 della legge 22 febbraio 1934, n. 370;

  7. attività indicate agli articoli 11, 12, 13 del D.Lgs. 31 marzo 1998, n. 114.

    Altre deroghe previste dai contratti collettivi saranno inserite entro 30 gg.
    (art. 9, 3° e 5° comma)
     

Eccezioni al riposo settimanale

  1. Attività a turni: ogni volta che il lavoratore cambi squadra e non possa usufruire del riposo tra la fine del servizio di una squadra e l'inizio dell’altra

  2. Attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata;

  3. Nel settore dei trasporti ferroviari: attività discontinue, a bordo dei treni o connesse con gli orari e la continuità e regolarità del traffico ferroviario;

  4. Diverse previsioni dei contratti collettivi, nel rispetto delle condizioni previste dall'articolo 17, comma 4, del riposo compensativo ed adeguata protezione.

(art. 9, 2° comma)
 

Le ferie

Il lavoratore ha diritto ad un periodo di ferie di almeno 4 settimane all’anno, di cui almeno 2 settimane entro l’anno, a richiesta consecutive, 2 settimane nei 18 mesi successivi che non possono essere sostituite da eventuali indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto.
(art. 10)


 LAVORO NOTTURNO

Il lavoro notturno
Si definisce periodo notturno il periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo fra la mezzanotte e le cinque del mattino.

(art. 1, lett. d)
 

Il lavoratore notturno

E’ il lavoratore che svolge durante il periodo notturno:
 

    - 3 ORE del suo orario giornaliero normale (definizione legale)

    - o secondo i CONTRATTI COLLETTIVI (definizione contrattuale)

    - o in mancanza per 80 gg lavorativi all’anno (definizione residuale)
(art. 1, lett. e)

 

Divieto al lavoro notturno

  • Donne in stato di gravidanza o puerperio
    (dall’accertamento dello stato di gravidanza ad un anno dopo il parto)

  • Minori di 18 anni, compresi gli apprendisti (fatte salve talune eccezioni per gli adolescenti)

Limiti di durata del lavoro notturno

 

L’orario dei lavoratori notturni non può superare 8 ore nelle 24 ore o nel maggior periodo di riferimento stabilito dalla contrattazione collettiva, salve le particolari lavorazioni elencate con apposito D.M.
(art. 13)

 

La sicurezza sul lavoro notturno

Durante il lavoro notturno il datore di lavoro garantisce:
previa informativa alle rappresentanze sindacali un livello di servizi e di sicurezza sul lavoro adeguato ed equivalente a quello diurno misure di protezione personale e collettiva appropriate per le lavorazioni che comportano rischi particolari.

(art. 13 e 14)


 SANZIONI AMMINISTRATIVE E PENALI

Dal 1 settembre ’04, nuove sanzioni sono state introdotte dal D.L.vo n. 213/2004 in materia di :

  • Orario di lavoro e periodi di riposo

  • Lavoro straordinario

  • Lavoro notturno
     

    (art. 18-bis)

I N A D E M P I M E N T O

S A N Z I O N E

ORARIO NORMALE DI LAVORO

(art. 3 e 18-bis, co.6, , D.Lgs. 66/03)

sanzione amm. da 25 a 154 o da 154 a 1’032   (   -   )

oltre 5 lavoratori o 50 settimane, senza misura ridotta

per aver richiesto un orario normale di lavoro superiore a 40 ore settimanali o al minor orario di lavoro stabilito dalla contrattazione collettiva

RIPOSO GIORNALIERO

(art. 7 e 18-bis, co.4, D.Lgs. 66/03)

sanzione amm. da            105  a  630            (210,00)

per non aver concesso al lavoratore almeno 11 ore di riposo giornaliero, continuative o anche non continuative, se si tratta di attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata

RIPOSO SETTIMANALE

(art. 9 e 18-bis, co.4, D.Lgs. 66/03)

sanzione amm. da            105  a  630            (210,00)

per non aver concesso al lavoratore almeno 24 ore di riposo settimanale, consecutive, di regola coincidenti con la domenica, oltre al riposo giornaliero di  11 ore

FERIE

(art. 10 e 18-bis, co.3, D.Lgs. 66/03)

 

sanzione amm. da            130  a  780            (260,00)

per non aver concesso un periodo annuale di ferie di almeno 4 settimane, di cui 2 godute entro l’anno e 2 entro 18 mesi, o 24 se previsto dalla contrattazione collettiva, per ogni periodo e per ciascun lavoratore

 

COMUNICAZIONE OLTRE 48 ORE

(art. 4, co.5 e 18-bis, co.5 D.Lgs. 66/03)

* diffida

sanzione amm. da            103  a  200               (66,67)

per non avere comunicato alla D.P.L. il superamento di 48 ore settimanali, in unità con più di 10 dipendenti entro 30 gg dalla fine del quadrimestre (fisso)

STRAORDINARIO OLTRE 48 ORE

(art. 4, co.2 e 18-bis, co.3 D.Lgs. 66/03)

sanzione amm. da            130  a  780             (260,00)

per avere superato la  media di 48 ore settimanali di lavoro nel quadrimestre o nel maggior periodo di riferimento stabilito dalla contrattazione collettiva, per  ogni periodo e per  ogni lavoratore

STRAORDINARIO oltre 250 ORE

(art. 5, co.3 e 18-bis, co.6 D.Lgs. 66/03)

sanzione amm. da 25 a 154 o da 154 a 1’032    (   -   )

oltre 5 lavoratori o 50 settimane, senza misura ridotta per aver superato le 250 ore annue di straordinario, in difetto di disciplina collettiva applicabile

STRAORDINARIO senza ACCORDO

(art. 5, co.3 e 18-bis, co.6 D.Lgs. 66/03)

sanzione amm. da 25 a 154 o da 154 a 1’032    (   -   )

oltre 5 lavoratori o 50 settimane, senza misura ridotta

per aver preteso lo straordinario senza previo accordo con il lavoratore, in difetto di disciplina collettiva

COMPUTO STRAORDINARIO

(art. 5, co.5 e 18-bis, co.6 D.Lgs. 66/03)

* diffida

sanzione amm. da 25 a 154 o da 154 a 1’032    (   -   )

oltre 5 lavoratori o 50 settimane, senza misura ridotta,

per non aver computato a parte lo straordinario

MAGGIORAZIONE STRAORDINARIO

(art. 5, co.5 e 18-bis, co.6 D.Lgs. 66/03)

* diffida

sanzione amm. da 25 a 154 o da 154 a 1’032    (   -   )

oltre 5 lavoratori o 50 settimane, senza misura ridotta

per non avere retribuito il lavoro straordinario con le maggiorazioni previste dalla contrattazione collettiva

LIMITI AL LAVORO NOTTURNO

(art. 13 e 18-bis, co.7 D.Lgs. 66/03)

sanzione amm. da             51   a   154              (66,67)

per aver superato il limite di 8 ore di lavoro notturno in media nelle 24 ore o nel maggior periodo di riferimento stabilito dalla contrattazione collettiva (salve lavorazioni particolarmente rischiose elencate in un apposito D.M.) per ogni lavoratore e per ogni giornata

DIVIETO DI LAVORO NOTTURNO

(art. 11 e 18-bis, co.1 D.Lgs. 66/03)

* prescrizione

ammenda da € 516 a 2'582 o da 2 a 4 mesi d’arresto

per avere richiesto lavoro notturno vietato :

 

a gestanti e puerpere fino ad 1 anno di età in ogni caso

 

o nonostante il dissenso scritto almeno 24 ore prima da:

 

-lavoratori con un figlio convivente fino a 3 anni -unici affidatari di un figlio convivente fino a 12 anni

-che abbiano a carico un soggetto disabile

VISITE PER LAVORO NOTTURNO

(art. 14 e 18-bis, co.2 D.Lgs. 66/03)

* prescrizione

ammenda da 1’549 a 4’131 o da 3 a 6 mesi d’arresto

per non avere effettuato le visite mediche preventive e periodiche, almeno ogni 2 anni, ai lavoratori notturni

 

Giovedì, 24 Febbraio 2011

 I n f o r t u n i o                                                                                                                          

 

Obblighi del datore di lavoro

Il datore di lavoro deve denunciare all'INAIL, entro 2 giorni dall'avvenuta conoscenza, l'infortunio occorso al proprio lavoratore dipendente. Ciò è ravvisabile esclusivamente se la prognosi è superiore a 3 giorni.

La denuncia deve essere completata con il certificato medico e va presentata su apposito modulo scaricabile qui in basso.

Il modulo deve contenere i seguenti dati:

  • codice fiscale del datore di lavoro;

  • codice fiscale del lavoratore;

  • generalità del lavoratore;

  • giorno e ora dell'infortunio;

  • cause e circostanze dell'infortunio;

  • le ore lavorate ed il salario percepito dall'infortunato nei 15 giorni precedenti l'infortunio.

Il datore di lavoro dovrà comunicare l'infortunio che ha causato la morte o l'inabilità dal lavoro per più di 3 giorni, all'autorità di pubblica sicurezza (il questore o il sindaco).

 

Obblighi del lavoratore

Il lavoratore è obbligato a dare immediata notizia dell'infortunio al proprio datore di lavoro.

Il lavoratore è obbligato a sottoporsi alle cure mediche e chirurgiche ritenute necessaria dall'Istituto assicuratore.

In caso di simulazione dell'infortunio si avrà la perdita del diritto ad ogni prestazione oltre che verranno inflitte le pene stabilite dalla legge.

Giovedì, 24 Febbraio 2011

 A s s u n z i o n e   d i   l a v o r a t o r i   s t r a n i e r i                                                       

 

Per assumere un lavoratore straniero il datole di lavoro deve:


1) verificare che sia in possesso di un permesso di soggiorno che consenta di lavorare: lavoro subordinato o anche autonomo o ricongiungimento familiare o motivi umanitari o anche di studio, fino a 20 ore settimanali o 1040 annuali (altrimenti l’assunzione non è lecita ed il datore di lavoro interessato dovrà attendere il nulla osta rilasciato dallo Sportello unico per l’immigrazione, nei limiti delle quote d’ingresso annualmente stabilite dal Governo ).
 

2) se il permesso di soggiorno è stato rilasciato per motivi di lavoro subordinato, stipulare il contratto di soggiorno, con il quale il datore di lavoro garantisce allo straniero un’offerta di lavoro ed un alloggio adeguato e si impegna nei confronti dello stato a comunicare le successive variazioni del rapporto di lavoro e le eventuali spese di rimpatrio (‘mod. Q’).
 

3) consegnare al lavoratore la lettera di assunzione ed effettuare tutti gli adempimenti ordinariamente previsti anche a seguito dell’assunzione dei lavoratori italiani (I.N.A.I.L., I.N.P.S., Centro per l’impiego).
 

4) trasmettere il contratto di soggiorno allo Sportello unico per l’immigrazione entro 5 giorni.
 

5) successivamente comunicare allo Sportello unico per l’immigrazione ogni variazione relativa alla data di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro o al trasferimento ad altra sede di lavoro (oltre alle ordinarie comunicazioni di cessazione del rapporto di lavoro al Centro per l’impiego, I.N.A.I.L., ecc…).
 

6) Infine, entro quaranta giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro, il cittadino straniero è tenuto a dichiarare la propria disponibilità al Centro per l’impiego, al fine di poter usufruire del periodo minimo di sei mesi per la ricerca di una nuova occupazione.
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Giovedì, 24 Febbraio 2011

 A s s u n z i o n e                                                                                                                 

 

L'assunzione deve essere comunicata al Centro per l'Impiego.
Il termine per inviare la comunicazione di assunzione scade alle ore 24 del giorno precedente l’inizio del rapporto di lavoro, così come previsto dalle nuove disposizioni entrate in vigore con la Legge Finanziaria 2007.

Con l'emanazione del "Modello Unificato Temp"(da pubblicare con Decreto Ministeriale), tutte le comunicazioni di assunzione effettuate dovranno essere contestuali alla data di assunzione.

 

Sanzioni

La violazione dell'obbligo di comunicazione al Centro per l'Impiego è punita con la sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per ciascun lavoratore interessato.

Giovedì, 24 Febbraio 2011

 I m p u g n a z i o n e   d e l   l i c e n z i a m e n t o                                                          

 

Il licenziamento può essere illegittimo e oggetto di impugnativa qualora contenga uno dei seguenti vizi:

  • licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo (licenziamento annullabile);

  • intimazione del licenziamento senza il rispetto della procedura e della forma  prescritte dalla legge (licenziamento inefficace);

  • licenziamento intimato per ragioni discriminatorie o sostenuto da motivi comunque illeciti, ovvero irrogato nel periodo tutelato dalla disciplina sulla maternità o per causa di matrimonio, al di fuori dei casi in cui è consentito risolvere il rapporto (nullità del recesso).

L'impugnazione al licenziamento può essere proposta dal lavoratore, dall'associazione sindacale cui aderisce il lavoratore, da un rappresentate del lavoratore o da un terzo (ad esempio il legale del lavoratore).

L'impugnazione del licenziamento può avvenire con qualsiasi atto scritto stragiudiziale purché idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore.

L'impugnazione del licenziamento deve avvenire entro 60 giorni  decorrenti dal ricevimento della sua comunicazione. Questo vige esclusivamente per l'impugnazione del licenziamento per  giusta causa o giustificato motivo, mentre, per le altre ipotesi l'impugnazione può compiersi senza limiti di tempo, purché entro il termine di prescrizione ordinaria decennale.

La comunicazione della richiesta del tentativo di conciliazione sospende il decorso del termine di decadenza per la durata del tentativo stesso e per i 20 giorni successivi alla sua conclusione.

Il lavoratore che non abbia tempestivamente proposto impugnazione del licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo perde il diritto alla tutela garantita dalla legge.

il termine di decadenza per l'impugnazione del licenziamento avvenuto durante la malattia o l'infortunio decorre dal giorno in cui il lavoratore ne abbia avuto legale conoscenza e non dalla cessazione dell'eventuale incapacità temporanea dovuta a malattia o infortunio.

 

Se il licenziamento viene dichiarato illegittimo cosa succede?
Nelle aziende che hanno fino a 15 dipendenti (tutela obbligatoria) la legge impone al datore di lavoro di scegliere tra la reintegrazione nel posto di lavoro e il pagamento di un’indennità (tra 2,5 e 6 mensilità, salvo eccezioni). Nelle aziende con più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o con più di 60 dipendenti sul territorio nazionale, la tutela reale impone al datore di lavoro la reintegrazione nel posto di lavoro e un risarcimento pari alla retribuzione dal giorno del licenziamento fino al giorno della reintegrazione (minimo 5 mensilità); inoltre il lavoratore (solo lui, non l’azienda!) ha facoltà di chiedere in sostituzione della reintegrazione entro 30 giorni un’indennità pari a 15 mensilità di retribuzione globale di fatto
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Giovedì, 24 Febbraio 2011

P r o v v e d i m e n t o   d i s c i p l i n a r e                                                                        

 

Contestazione

Qualora il datore di lavoro venga a conoscenza di un fatto che integra un'ipotesi di infrazione disciplinare deve contestare l'addebito al lavoratore (art. 7, comma 2, Legge 300/70).

La contestazione è condizione di procedibilità del provvedimento sanzionatorio. Non richiede particolari formalità, deve contenere la manifestazione dell'intenzione del datore di lavoro di considerare le circostanze addebitate come illecito disciplinare.

La contestazione può essere effettuata anche da ogni altro rappresentante del datore lavoro, purché superiore al lavoratore, senza che sia necessario alcuno specifico conferimento di poteri.

I requisiti devono essere quelli della specificità, immediatezza e immutabilità dei fatti contestati e deve essere portata a conoscenza del lavoratore con le modalità stabilite dalla legge.

Deve fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto nel quale il datore di lavoro ha ravvisato le infrazioni disciplinari.

L'addebito deve essere tempestivamente contestato. L'immediatezza della contestazione deve essere valutata con riferimento al momento della commissione o della conoscenza del fatto contestato. Il decorrere di un considerevole lasso di tempo tra la commissione dell'infrazione e l'attivazione della procedura può comportare la tacita manifestazione di volontà del datore di lavoro di non sanzionare il comportamento del lavoratore. Il datore di lavoro può provvedere a sospendere il lavoratore qualora i tempi del procedimento disciplinare intrapreso siano incompatibili con la presenza di quest'ultimo all'interno dell'azienda. La sospensione cautelativa non è un provvedimento disciplinare e non comporta la sospensione della retribuzione.

Il principio dell'immutabilità rende necessario che i fatti su cui si fonda il provvedimento sanzionatorio coincidano con quelli oggetto dell'avvenuta contestazione ed è finalizzato a tutelare il diritto di difesa del lavoratore.

La contestazione di infrazioni comportanti sanzioni disciplinari più gravi del rimprovero verbale deve avvenire per iscritto. L'avvenuta contestazione dell'addebito può essere provata con ogni mezzo. Qualora il datore di lavoro abbia inoltrato la lettera di contestazione mediante raccomandata è sufficiente, quale prova dell'avvenuto avviso, la giacenza del plico postale.

 

Difesa

Il lavoratore può produrre, entro 5 giorni dalla contestazione (decorrenza dalla data di ricezione), le proprie  difese e controdeduzioni in forma orale o scritta. La sanzione disciplinare irrogata senza l'audizione orale, eventualmente richiesta dal lavoratore, è illegittima. Nel corso del procedimento disciplinare il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

 

Irrogazione della sanzione

Una volta esperita validamente la procedura disciplinare, il datore di lavoro può intimare il provvedimento sanzionatorio. Nella comunicazione di irrogazione della sanzione non è necessario riproporre analiticamente le ragioni del provvedimento sanzionatorio essendo sufficiente il richiamo alla precedente contestazione di addebito.

Per il legittimo esercizio del potere disciplinare è necessario che vi sia proporzionalità tra la infrazione commessa e la sanzione  irrogata.

Commette "recidiva" il lavoratore che nell'arco di un biennio reiteri il comportamento che ha dato luogo ad un precedente provvedimento disciplinare. I precedenti disciplinari devono formare oggetto di preventiva contestazione al lavoratore a pena di nullità della sanzione.

 

Tipologie sanzionatorie

Ammonizione scritta: per le infrazioni di minore gravità;

Multa: per le mancanze più gravi di quelle censurabili o in caso di recidiva. Consiste nella trattenuta in busta paga dell'importo corrispondente ad un massimo di 4 ore di retribuzione base.

Sospensione: comporta l'interruzione dell'erogazione retributiva per l'intera sua durata. Non può eccedere i 10 giorni.

Trasferimento: se prevista dalla contrattazione collettiva, è legittimo il trasferimento disposto a seguito di situazioni soggettive connesse al comportamento del dipendente, quando tale condotta abbia prodotto conseguenze rilevanti come elementi di disorganizzazione e disfunzione dell'unità produttiva.

Le sanzioni previste dai principali contratti collettivi: clicca qui

 

Impugnazione del provvedimento

Le sanzioni disciplinari irrogate hanno efficacia immediata.

Il lavoratore che vuole opporsi al provvedimento comminatogli può:

  • promuovere, entro i 20 giorni successivi all'applicazione della sanzione, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato al fine di ottenere la revoca o la conversione del provvedimento. Questa procedura porta alla sospensione, fino alla pronuncia del lodo, dell'efficacia della sanzione disciplinare già intimata. Il lavoratore ed il datore di lavoro dovranno nominare, in seno al collegio, il proprio rappresentante (arbitro). Se il datore di lavoro non nomina il proprio arbitro la sanzione decade. L'accordo formulato dal collegio arbitrale è insindacabile nel merito mentre può essere impugnato, entro 5 anni, per motivi di legittimità. (modello di richiesta collegio arbitrale).

  • impugnare la sanzione davanti all'autorità giudiziaria. In tale ipotesi spetta al lavoratore l'irrilevanza della dei fatti contestatigli.

 

CCNL Tipologia di sanzioni applicabili
Alimentari
  • ammonizione verbale
  • scritta
  • multa non superiore all'importo di 3 ore di retribuzione
  • sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per non più di 3 giorni di effettivo lavoro
  • licenziamento senza preavviso
Autotrasporto merci e logistica
  • rimprovero verbale
  • scritto
  • multa fino a 3 ore di retribuzione
  • sospensione dal servizio e retribuzione fino a 10 gironi
  • licenziamento
CAlzature
  • ammonizione verbale
  • scritta
  • multa non superiore all'importo di 2 ore di retribuzione
  • sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per non più di 3 giorni di effettivo lavoro
  • licenziamento
  •  
Carta
  • rimprovero verbale
  • scritto
  • multa non superiore all'importo di 3 ore di retribuzione
  • sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per non più di 3 giorni di effettivo lavoro per operai e 5 per impiegati
  • licenziamento senza preavviso
Chimici
  • richiamo verbale
  • ammonizione scritta
  • multa
  • sospensione
  • licenziamento
Gomma/Plastica
  • richiamo verbale
  • ammonizione scritta
  • multa non superiore all'importo di 3 ore di retribuzione
  • sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per non più di 3 giorni di effettivo lavoro
  • licenziamento
Grafici/Editoriali
  • rimprovero verbale
  • rimprovero scritto
  • multa non superiore all'importo di 3 ore di lavoro normale (operai) o fino a 3 ore di retribuzione (impiegati)
  • sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per non più di 3 giorni di effettivo lavoro per operai e 5 per impiegati
  • licenziamento senza preavviso
Legno/Arredamento
  • rimprovero verbale
  • rimprovero scritto
  • multa non superiore all'importo di 3 ore di lavoro normale (operai) o fino a 3 ore di retribuzione (impiegati)
  • sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per non più di 3 giorni di effettivo lavoro per operai e 5 per impiegati
  • licenziamento senza preavviso
Metalmeccanici
  • richiamo verbale
  • ammonizione scritta
  • multa non superiore all'importo di 3 ore di retribuzione oraria calcolata sul minimo tabellare
  • sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per non più di 3 giorni
  • licenziamento per mancanze
Terziario
  • biasimo verbale
  • biasimo scritto
  • multa non superiore all'importo di 4 ore di normale retribuzione
  • sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per non più di 10 giorni
  • licenziamento senza preavviso
Tessili
  • ammonizione verbale
  • ammonizione scritta
  • multa non superiore all'importo di 2 ore del minimo contrattuale
  • sospensione dal lavoro per non più di 3 giorni
  • licenziamento
Turismo
  • rimprovero verbale
  • rimprovero scritta
  • multa fino a 3 ore di lavoro
  • sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per non più di 5 giorni
  • licenziamento
Giovedì, 24 Febbraio 2011

L i c e n z i a m e n t o   d i s c i p l i n a r e                                                                         

 

Il licenziamento disciplinare è diretto a sanzionare una condotta colposa o, comunque, manchevole del lavoratore.

Per giustificare la sanzione espulsiva occorre valutare la condotta del lavoratore sotto il profilo oggettivo e soggettivo, con riferimento specialmente alle particolari circostanze, condizioni e modalità in cui è stata attuata, ai suoi effetti ed all'intensità dell'elemento psicologico. L'esito della valutazione sul comportamento deve risultare idoneo a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.

 

La procedura

la procedura è, a grandi linee, la stessa prevista per l'intimazione di qualunque altra sanzione più grave del richiamo verbale (vedi le modalità di contestazione dei provvedimenti sanzionatori).

I requisiti devono essere quelli della specificità, immediatezza ed immutabilità dei fatti contestati e deve essere portata a conoscenza del lavoratore con le modalità stabilite dalla legge

Giovedì, 24 Febbraio 2011

L i c e n z i a m e n t o                                                                        

 

Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato il licenziamento del lavoratore può avvenire solo per due motivi:


1. giusta causa
2. giustificato motivo



Nel primo caso (giusta causa) il licenziamento è conseguenza di un fatto che non consente la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro (e il licenziamento è in tronco, senza preavviso).

Nel secondo caso (giustificato motivo) siamo di fronte o a un notevole inadempimento contrattuale del lavoratore o a ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento dell’attività stessa.
 


Licenziamento illegittimo

Il licenziamento diventa illegittimo quando manca di forma scritta (inefficace), quando manca di giusta causa o giustificato motivo (annullabile), quando è determinato da ragioni di credo politico, fede religiosa, appartenenza sindacale, ecc. (nullo).
Il lavoratore che ritiene illegittimo il licenziamento può impugnarlo entro 60 giorni dalla comunicazione. Dopo di che si tenta una conciliazione tra le parti davanti alla Direzione Provinciale del Lavoro o in sede sindacale; se la conciliazione riesce si redige un processo verbale, altrimenti si prosegue con il giudizio davanti al Giudice del Lavoro (vedi la scheda relativa all'impugnazione del licenziamento).

Mercoledì, 23 Febbraio 2011

 
AGEVOLAZIONI ASSUNZIONI
 
APPRENDISTATO

Qualsiasi forma di apprendistato (professionalizzante, ad alta formazione, per il diritto – dovere all’istruzione e formazione, ex lege n. 196/1997) prevista dal nostro ordinamento “gode” dei medesimi incentivi  che, per chiarezza di esposizione possono così sintetizzarsi, a prescindere dalle modalità di svolgimento del rapporto contrattuale:
Incentivi di natura contributiva
L’art. 1, comma 773, della legge n. 296/2003 ha stabilito che, a partire dal 1° gennaio 2007, i datori di lavoro usufruiscono, in via generale, di una contribuzione a loro carico, per tutta la durata dell’apprendistato, pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali cui, ovviamente, va sommata quella a carico del giovane, pari al 5,84%, per cui il totale complessivo è pari al 15,84%.
Per i datori di lavoro che occupano alle loro dipendenze un numero di addetti inferiore a nove l’aliquota complessiva a loro carico è ridotta per i primi due anni rispettivamente all’1,5% ed al 3%, restando fermo il livello del 10% per i periodi contributivi maturati dopo il secondo anno.
Il riferimento al numero pari o inferiore alle nove unità (il computo va fatto sull’impresa complessivamente considerata e non sulle singole unità) fa sì che, ai fini del calcolo debbano essere compresi (circolare INPS n. 22/2007):
a)      i dirigenti;
b)      gli assunti con contratto a tempo indeterminato;
c)      gli assunti con contratto a tempo determinato;
d)      i lavoranti a domicilio;
e)      i lavoratori a tempo parziale, in proporzione all’orario svolto (art. 6 del D.L.vo n. 61/2000);
f)      i lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto (malattia, maternità, ecc.) vanno esclusi dal computo nell’ipotesi in cui vengano computati i loro sostituti.
g)     i lavoratori intermittenti vanno computati nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente prestato nell’arco di ciascun semestre (art. 39 del D.L.vo n. 276/2003)
 
Sono esclusi dal computo numerico:
 
a)      gli apprendisti;
b)      gli assunti con contratto di inserimento o reinserimento ex art. 54 del D.L.vo n. 276/2003;
c)      gli assunti con contratto di reinserimento ex art. 20 della legge n. 223/1991;
d)      i lavoratori somministrati  dalle Agenzie del Lavoro;
e)      i lavoratori assunti dopo essere stati addetti a lavori socialmente utili o di pubblica utilità, come previsto dall’art. 7 del D.L.vo n. 81/2000;
Le agevolazioni contributive, una volta riconosciute, sono mantenute anche se il numero dei dipendenti supera la soglia delle nove unità.
In caso di trasformazione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato l’agevolazione contributiva del 10% viene riconosciuta per i dodici mesi successivi: ovviamente, la prosecuzione del rapporto deve essere con la qualifica  (o la qualificazione) ottenuta con l’apprendistato e non con una qualifica diversa, come ribadito dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 15055 del 22 giugno 2010.
Per completezza di informazione è opportuno ricordare come la Corte Costituzionale con sentenza n. 169 del 28 novembre 1973 abbia dichiarato la illegittimità costituzionale dell’art. 10 della legge n. 604/1966 sui licenziamenti individuali nella parte in cui esclude gli apprendisti dalla applicabilità nei loro confronti degli articoli 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 11, 12 e 13. La Consulta ha precisato che “la dichiarazione di illegittimità va limitata al solo licenziamento effettuato nel corso del rapporto di apprendistato, giacchè, una volta che questo si sia esaurito, il datore di lavoro resta libero di assumere o meno l’ex apprendista e di stringere con lui un normale rapporto di lavoro o di dare la disdetta ai sensi dell’art. 2118 c.c.”.
Aggiornamento dovuto all'articolo 22, comma 1, della c.d. Legge di Stabilità (Legge n. 183 del 12 novembre 2011)
a partire dal 1° gennaio 2012 e fino al 31 dicembre 2016 viene riconosciuto uno sgravio contributivo del 100% ai datori di lavoro con un organico pari od inferiore alle nove unità che assumono apprendisti. Fino al 31 dicembre 2011 essa resta dell’1,5% per il primo anno e del 3% per il secondo anno. Lo sgravio, a prescindere dalla durata del contratto di apprendistato (che nel settore artigiano può durare fino a cinque anni come previsto dal D.L.vo n. 167/2011), è per tre anni. La contribuzione a carico del lavoratore resta sempre la stessa (5,84%). L’utilizzazione della parola “sgravio” sembrerebbe far presumere, ma qui è doveroso attendere un chiarimento amministrativo del Ministero del Lavoro e dell’INPS, un cambio di indirizzo rispetto a quanto sostenuto nel 2008 quando si sostenne che la contribuzione di riferimento degli apprendisti fosse il frutto di una politica finalizzata a favorire l’occupazione giovanile, a prescindere dalle agevolazioni previste per altre assunzioni (v. lavoratori in mobilità) ove è richiesto il DURC e l’applicazione economica e normativa del CCNL e, se esistente, della contrattazione di secondo livello. Per il calcolo numerico dei dipendenti si ritiene opportuno ricordare come in passato (e si ritiene anche oggi) debbano essere esclusi i soggetti  in forza con contratto di apprendistato, con contratto di inserimento, i lavoratori somministrati o i lavoratori assunti dopo esperienze in prestazioni socialmente utili o di pubblica utilità, mentre quelli a tempo parziale vanno considerati “pro – quota” (art. 6 del D.L.vo n. 61/2000) e quelli assunti  con lavoro intermittente in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre (art. 39 del D.L.vo n. 276/2003).. La disposizione non sembra trovare applicazione per i c.d. “apprendisti in mobilità” per i quali l’art. 7, comma 4, del D.L.vo n. 167/2011 riconosce la contribuzione speciale prevista per i lavoratori in mobilità assunti a tempo indeterminato dall’art. 25, comma 9, della legge n. 223/1991
Incentivi di natura economica
L’apprendista può essere retribuito (art. 53 del D.L.vo n. 276/2003) per tutta la durata del rapporto e fino alla trasformazione anche con due livelli stipendiali inferiori a quelli di “approdo”. C’è da osservare, tuttavia, come alcuni contratti collettivi, soprattutto per talune qualifiche, abbiano previsto un percorso di avvicinamento al livello massimo, attraverso scatti intermedi (magari di un livello a “metà percorso”) o, in altri casi, soprattutto per le qualifiche a più basso contenuto professionale, l’abbassamento di un solo livello.
Su tale quadro normativo di riferimento è intervenuta, con l’art. 2, comma 155, della legge n. 191/2009, una possibile ulteriore novità: la contrattazione collettiva, nazionale territoriale od aziendale può stabilire, nel rispetto dell’anzianità di servizio, una forma retributiva “percentualizzata” rispetto al trattamento economico finale e progressiva nell’ammontare, secondo un “modus” già presente, in passato, nel nostro ordinamento, prima della riforma del 2003, e conservato in alcuni CCNL (es. edilizia del settore artigiano).
Incentivi di natura normativa
Gli assunti con contratto di apprendistato non rientrano (per tutta la durata della tipologia) nella base di calcolo per l’applicazione di particolari istituti previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva: ciò significa, ad esempio, che ai fini del computo dell’aliquota dei disabili, prevista dalla legge n. 68/1999 essi non sono presi in considerazione. Ovviamente ci sono delle eccezioni che, però, debbono essere previste da disposizioni imperative: è il caso, ad esempio, dell’art. 1 della legge n. 223/1991 il quale, nel calcolo medio della base numerica necessaria per la verifica dell’ampiezza aziendale, ai fini dell’applicazione della normativa sulla cassa integrazione guadagni straordinaria o dei contratti di solidarietà difensivi del settore industriale, ricomprende gli apprendisti, pur escludendoli dal beneficio.
Un ulteriore incentivo di natura normativa può anche considerarsi quello offerto dal Ministero del Lavoro circa il limite massimo di assunzione : esso è stato fissato in 29 anni e 364 giorni (e non al compimento del ventinovesimo anno di età), sicchè un contratto di apprendistato può, legittimamente, iniziare alle soglie dei trenta anni e concludersi magari, dopo quattro anni.
Tra gli incentivi di natura normativa possono, in un certo senso, ricollegarsi anche le norme (art. 49, comma 5 ter, del D.L.vo n. 276/2003) che consentono, a determinate condizione, alle aziende di poter far svolgere la formazione, senza alcuna contribuzione pubblica, all’interno della propria struttura o in una struttura sotto il loro controllo, nel rispetto della contrattazione collettiva. Questa disposizione, tuttavia, è stata parzialmente dichiarata incostituzionale dalla Consulta con la sentenza n. 176/2010, nella parte in cui non prevede alcuna forma di coinvolgimento delle Regioni e delle Province Autonome che in materia di formazione professionale hanno una loro competenza costituzionale primaria.
Incentivi di natura fiscale
Le spese sostenute per la formazione degli apprendisti sono escluse dalla base per il calcolo dell’IRAP.

LAVORATORI DISOCCUPATI O  SOSPESI DA ALMENO 24 MESI

L’art. 8, comma 9, della legge n. 407/1990 prevede un abbattimento contributivo per trentasei mesi nel caso in cui i datori di lavoro assumano a tempo indeterminato disoccupati da almeno ventiquattro mesi o lavoratori sospesi e beneficiari di trattamento integrativo straordinario da un uguale periodo. Le assunzioni non debbono essere dirette a sostituire lavoratori licenziati o sospesi. Per quel che concerne il concetto di “sostituzione”, nel silenzio della legge, si ritiene applicabile il limite dei sei mesi, previsto dall’art. 15, comma 6, della legge n. 264/1949, ai fini del diritto di precedenza alla riassunzione. L’incentivo è soltanto di natura contributiva ed è pari:
a)      al 50% nel centro nord;
b)      al 100% nel Mezzogiorno e in favore delle imprese artigiane, ovunque ubicate.
Ovviamente, sia nell’uno che nell’altro caso la contribuzione a carico del lavoratore resta inalterata.
In caso di assunzione a tempo parziale ma indeterminato il beneficio, rapportato alla prestazione lavorativa, viene riconosciuto, secondo l’orientamento espresso dal Ministero del Lavoro nella nota n. 1179 del 4 marzo 1993 e dall’INPS con le circolari n. 25/1991, n. 215/1991 e n. 121/1993.
Il beneficio non è riconosciuto ai soci lavoratori delle cooperative (v. messaggio INPS n. 22923 dell’11 marzo 1999), atteso che al di fuori dei casi tassativamente previsti non è possibile riconoscere ai soci lavoratori le altre agevolazioni che il Legislatore ha previsto per incentivare l’occupazione.
Per il riconoscimento delle agevolazioni la circolare INPS n. 51/2004 richiede due condizioni: la prima è la dichiarazione di responsabilità ex DPR n. 445/2000 prodotta dal lavoratore al centro per l’impiego, la seconda è l’attestazione di permanenza del soggetto nello stato di disoccupazione.
 
 CONTRATTI DI REINSERIMENTO DI ALCUNE PARTICOLARI CATEGORIE

L’art. 20 della legge n. 223/1991 prevede un incentivo di natura contributiva, poco usato per le obiettive difficoltà, in favore delle imprese che assumano lavoratori in trattamento speciale di disoccupazione da almeno 12 mesi e che non abbiano in corso sospensioni dal lavoro o abbiano proceduto a riduzioni di personale nei dodici mesi precedenti, a meno che le assunzioni non siano per professionalità sostanzialmente diverse. Tali contratti di reinserimento non vanno assolutamente confusi  con quelli di inserimento o reinserimento professionale previsti dagli articoli 54 e seguenti del D.L.vo n. 276/2003.
Incentivi di natura contributiva
La contribuzione è ridotta per i primi dodici mesi del 75% se il lavoratore è disoccupato da meno di ventiquattro mesi, se è, invece, disoccupato da un periodo compreso tra i due ed i tre anni, il “bonus” è “godibile” per ventiquattro mesi mesi, che diventano trentasei se il lavoratore è disoccupato da oltre tre anni.
Il datore di lavoro può optare per un altro vantaggio contributivo: l’esonero dall’obbligo delle quote di contribuzione a proprio carico nei limiti del 50% della misura del 75% (ossia, nei limiti del 37,5%) per un periodo pari al doppio di quello di effettiva disoccupazione e non superiore a dodici mesi. I benefici sono riconosciuti anche in caso di contratto a tempo indeterminato part – time (nota Ministero del Lavoro n. 1179 del 4 marzo 1993) o a termine (Cass. n. 40/1996)
Incentivi di natura normativa
Anche per i contratti di reinserimento ex art. 20 della legge n. 223/1991 vale la stessa regola prevista per l’apprendistato: sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti.
ASSUNZIONE DI LAVORATORI CON CONTRATTO DI INSERIMENTO
Il contratto di inserimento previsto dagli articoli 54 e seguenti del D.L.vo n. 276/2003 è un contratto di lavoro diretto a realizzare con un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali l’inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro di alcune categorie:
a)      lavoratori di età compresa tra i diciotto ed i ventinove anni;
b)      disoccupati di lunga durata (almeno dodici mesi, secondo l’interpretazione comunitaria) fino a trentadue anni;
c)      lavoratori con più di cinquanta anni che siano privi di un posto di lavoro;
d)      lavoratori che desiderino intraprendere o riprendere un’attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;
e)   donne di qualsiasi  età prive di un  impiego  regolarmente  retribuito  da  almeno  sei  mesi residenti in una area geografica  in  cui  il  tasso  di  occupazione femminile sia inferiore almeno  di  20  punti  percentuali  a  quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi  di  10 punti percentuali quello maschile.  Le  aree  di  cui  al  precedente periodo  nonché  quelle   con   riferimento   alle   quali   trovano applicazione gli incentivi economici di cui all'articolo 59, comma 3, nel rispetto del regolamento (CE) n. 800/2008 della Commissione,  del 6 agosto 2008, sono individuate con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro  dell'economia  e delle finanze da adottare entro il 31  dicembre  di  ogni  anno,  con riferimento all'anno successivo. (modificato dalla L. n. 183/2011)
f)       persone affette da grave handicap mentale, fisico o psichico, il cui grado di invalidità sia superiore al 45%, secondo l’interpretazione fornita dal Ministero del Lavoro con la risposta ad un interpello n. 17/2008.
I datori di lavoro che possono stipulare contratti di inserimento sono:
a) gli Enti pubblici economici, le imprese ed i loro consorzi;
b) i gruppi di imprese;
c) le associazioni professionali, socio – culturali e quelle sportive;
d) le fondazioni;
e) gli Enti di ricerca, pubblici e privati.
L’esposizione che segue, lungi dal trattare i problemi applicativi correlati all’istituto si occuperà soltanto degli incentivi di natura economica, contributiva, fiscale e normativa correlati a questa tipologia contrattuale.
Incentivi di natura economica
Tutti i lavoratori assunti con contratto di inserimento possono essere inquadrati “in deminutio” fino a due livelli inferiori a quello previsto in applicazione del CCNL, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento dei lavoratori. Il sotto inquadramento non trova applicazione per le lavoratrici indicate nella lettera e) dell’art. 54, comma 1, del D.L.vo n. 276/2003, salvo che non si rinvenga una diversa previsione nella contrattazione nazionale o territoriale.
Molti contratti collettivi, soprattutto per le qualifiche a più basso contenuto professionale, hanno stabilito un solo livello di sotto inquadramento o, in altri casi, un percorso “cadenzato” nei diciotto mesi complessivi che porta, dopo un certo periodo a passare da due ad un solo livello in meno. Sulla materia e sui contenuti del progetto formativo si rinvia ai vari contratti nazionali o, in mancanza, all’accordo interconfederale dell’11 febbraio 2004.
Incentivi di natura contributiva
Per tutti gli assunti con contratto di inserimento (ad eccezione dei giovani di età compresa tra i diciotto ed i ventinove anni – art. 54, comma 1, lettera a) viene riconosciuto un abbattimento della contribuzione a carico del datore di lavoro, pari al 25%: la concessione della contribuzione agevolata comporta anche la rispondenza ai requisiti del regolamento CE n. 2204/2002 sulle persone svantaggiate.
Diverso è il discorso per le donne di qualsiasi età individuate dalla lettera e) del comma 1, dell’art. 54. In assenza del Decreto Ministeriale (che ha natura “dichiarativa”, secondo la risposta fornita dal Ministero del Lavoro con l’interpello n. 1/2007) e che, ogni anno, individua le zone per le quali in virtù delle condizioni è possibile una agevolazione totale della contribuzione (l’ultimo DM. risale al 2008 ed ha escluso la Calabria sempre presente nei precedenti provvedimenti amministrativi), l’INPS, con circolare n. 74/2006 ha affermato che, in via provvisoria, è possibile stipulare contratti di inserimento con donne su tutto il territorio nazionale, applicando l’agevolazione del 25% (che non dà problemi a livello comunitario) in maniera generalizzata ed uniforme.
La trasformazione anticipata del contratto di inserimento (prima dei diciotto mesi massimi cui si può giungere attraverso più proroghe) non consente la continuazione nel “godimento” del beneficio contributivo secondo una interpretazione “per relationem” con quanto previsto per l’apprendistato. Infatti, il Ministero del Lavoro con la risposta n. 14/2009 ad un interpello del Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro ha precisato che non può essere riconosciuto, pur nel caso in cui prosegua lo svolgimento dell’attività formativa.
Incentivi di natura fiscale
Le somme spese per la formazione degli assunti con contratto di inserimento non entrano nella c.d. “base IRAP”.
Incentivi di natura normativa
Gli assunti con contratto di inserimento (ivi compresi quelli di cui alla lettera a, che non danno luogo ad incentivi di natura economica derivanti dal sotto inquadramento) non rientrano nella base di calcolo per l’applicazione di istituti per i quali la legge o la contrattazione collettiva prevedono limiti numerici: quindi, ad esempio, non rientrano nel computo del personale in forza per la legge n. 68/1999 relativa all’avviamento di lavoratori diversamente abili.
Detto questo, tuttavia, facendo una breve correlazione con la normativa prevista dal D.L.vo n. 368/2001 è opportuno osservare come tutti gli assunti con contratto di inserimento (e, quindi, anche i giovani compresi tra i diciotto ed i ventinove anni) hanno un rapporto con scadenza e con un progetto formativo minimo (l’accordo interconfederale parla di sedici ore complessive), senza alcun riferimento al c.d. “causalone” necessario per individuare le ipotesi nelle quali è possibile stipulare contratti a tempo determinato. Quello che è necessario sottolineare è che i contratti di inserimento non rientrano tra quelli per i quali il Legislatore ha previsto la sommatoria dei mesi (fino a trentasei) trascorsi i quali il rapporto si trasforma a tempo indeterminato, fatta salva l’ipotesi di un ulteriore contratto a termine stipulato, secondo precise modalità, presso la Direzione provinciale del Lavoro.
ASSUNZIONE A TEMPO PIENO ED INDETERMINATO DI LAVORATORI IN CIGS DA ALMENO 3 MESI E DIPENDENTI DA IMPRESE IN CIGS DA ALMENO 6 MESI
La disposizione, contenuta nell’art. 4, comma 3, della legge n. 236/1993, si rivolge ai datori di lavoro, ivi comprese le società cooperative, che non abbiano in corso sospensioni dal lavoro ai sensi dell’art. 1 della legge n. 223/1991 e che non abbiano proceduto a riduzioni di personale negli ultimi 12 mesi, Si deve trattare di un’assunzione a tempo pieno ed indeterminato (o, anche, di ammissione di soci lavoratori) di soggetti in CIGS da almeno tre mesi, mentre l’impresa di provenienza lo deve essere da almeno sei mesi.
Ma quali sono gli incentivi per il datore di lavoro assumente?. Essi sono di natura contributiva ed economica.
Incentivi  di natura contributiva
Per un periodo di dodici mesi la quota di contribuzione a carico del datore è del tutto uguale a quella prevista, in via ordinaria, per gli apprendisti, ossia il 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Presupposto per il “godimento” è la regolarità con le norme che disciplinano il DURC (documento unico di regolarità contributiva) e con il rispetto dei trattamenti economici e normativi previsti dalla contrattazione collettiva nazionale e, se esistente, da quella territoriale od aziendale. L’aliquota complessiva, come sottolineato dalla circolare INPS n. 22/2007, è pari al 19,19%, essendo comprensiva del 9,19% a carico del lavoratore.
Incentivi di natura economica
L’assunzione di un lavoratore che si trova nelle condizioni appena citate comporta il riconoscimento (sotto forma di conguaglio contributivo) di una somma a favore dell’impresa pari al 50% dell’indennità di mobilità per un periodo non superiore a nove mesi per chi ha meno di 50 anni. L’incentivo sale a 21 mesi nelle aree del Mezzogiorno individuate ex DPR n. 218/1978 ed in quelle ad alto tasso di disoccupazione: se il lavoratore ha più di 50 anni l’incentivo per tali zone è elevato fino a 33 mesi.
Con circolare n. 122/1999 l’INPS ha affermato che, qualora tra l’impresa assumente e quella cedente, sebbene distinte, vi sia una sorta di trasformazione o di derivazione, gli incentivi possano essere riconosciuti sulla base di accordi sindacali finalizzati alla salvaguardia dei posti di lavoro, con un impegno del nuovo datore di lavoro teso a garantire la continuazione dell’attività produttiva per un periodo di almeno 12 mesi oltre la durata dei benefici.
 
ASSUNZIONE A TEMPO INDETERMINATO DI LAVORATORI IN MOBILITA’

L’art. 25, comma 9, della legge n. 223/1991, prevede che l’assunzione di un lavoratore  iscritto nelle liste di mobilità venga incentivata sotto una duplice forma: quella contributiva e quella economica.
Incentivi di natura contributiva
L’assunzione a temo indeterminato (anche part-time) di un lavoratore in mobilità comporta un abbattimento della quota contributiva a carico del datore di lavoro per diciotto mesi: essa è pari a quella prevista, in via ordinaria, per gli apprendisti, ossia il 10% sul reddito imponibile ai fini previdenziali. La circolare n. 22/2007 dell’INPS ha chiarito che complessivamente l’aliquota, comprensiva della quota a carico del lavoratore, è pari al 19,19%.
Anche in questo caso il “godimento” è strettamente correlato sia al possesso del DURC che al rispetto dei trattamenti economici e normativi previsti dalla contrattazione collettiva, anche territoriale od aziendale, applicabile.
E’ appena il caso di ricordare come il “godimento” (anche quello di natura economica) non trovi applicazione se l’assunzione è stata effettuata, nei sei mesi successivi al licenziamento dalla stessa o da altra impresa collegata o controllata o con assetti proprietari sostanzialmente coincidenti.
Con nota n. 1074/2005 il Ministero del Lavoro ha chiarito che, in ossequio alla disciplina prevista per le società cooperative dalla legge n. 142/2001, gli incentivi previsti per l’assunzione di lavoratori in mobilità sia a tempo indeterminato che a termine,  spettano anche a queste ultime.
L’INPS, con messaggio n. 3491 del 22 ottobre 1998, ha chiarito che le agevolazioni previste per l’assunzione dei lavoratori in mobilità sia a termine che a tempo indeterminato valgono anche nel caso in cui la stessa avvenga per lavoro a domicilio.
Il Ministero del Lavoro, con una nota risalente al 1999, condivisa dall’INPS, ha ritenuto che in caso di maternità con relativa sospensione del rapporto, il datore di lavoro abbia diritto ad usufruire dei benefici contributivi, cosa che comporta il differimento degli stessi per un periodo uguale a quello della sospensione. Ciò non si verifica, invece, nell’ipotesi in cui si registri una volontarietà del lavoratore (es. aspettativa), come chiarito dalla circolare INPS n. 84/1999.
Incentivi di natura economica
L’assunzione di un lavoratore in mobilità comporta anche un incentivo di natura economica: infatti, se goduta, il datore di lavoro percepisce, attraverso il sistema del conguaglio contributivo, il 50% dell’indennità di mobilità per un massimo di dodici mesi, cosa che, da un punto di vista teorico, porta, a parità di altre condizioni, a favorire l’occupazione di chi è stato da poco inserito nelle liste di mobilità rispetto a quello che è quasi al termine del periodo.

ASSUNZIONE CON CONTRATTO DI APPRENDISTATO PER I LAVORATORI IN MOBILITA’

L’art. 7, comma 4, della legge n. 167/2011, prevede la possibilità di assumere in apprendistato i lavoratori in mobilità ai fini della loro qualificazione o riqualificazione.
I lavoratori in mobilità così assunti non rientrano nella base di calcolo prevista da leggi o contratti collettivi per l'applicazione di particolari istituti (es. disabili)
Incentivi di natura contributiva
non cambiano rispetto a quelli previsti per i lavoratori in mobilità.
Incentivi di natura economica
l'inquadramento del lavoratore potrà avvenire fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto ovvero, in alternativa, di sarà possibile stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e in modo graduale alla anzianità di servizio.

ASSUNZIONE A TEMPO DETERMINATO NON SUPERIORE A 12 MESI DI LAVORATORI IN MOBILITA’

L’art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991, incentiva sotto l’aspetto contributivo e sotto quello normativo l’assunzione a termine di lavoratori in mobilità per un massimo di dodici mesi, come mezzo per facilitare il loro reingresso nel mondo del lavoro.
Incentivi di natura contributiva
Fermo restando il possesso del DURC ed il rispetto dei trattamenti economici e normativi previsti dalla pattuizione collettiva, ai vari livelli, la quota di contribuzione a carico del datore sulla retribuzione imponibile è pari al 10%. Se nel corso del rapporto lo stesso è trasformato a tempo indeterminato il beneficio contributivo spetta per ulteriori dodici mesi. Lo stesso beneficio trova applicazione anche a favore dell’Agenzia del Lavoro che assume, per la successiva utilizzazione, lavoratori in  mobilità (art. 1, comma 155, della legge n. 311/2004). Anche in questo caso vale la regola secondo la quale l’incentivo non è riconosciuto se l’assunzione avviene nei sei mesi successivi dal licenziamento ed è effettuata da altra impresa in rapporto di colleganza e controllo con la precedente. L’agevolazione contributiva, anche attraverso più contratti a termine con il medesimo datore di lavoro, non può superare i dodici mesi, cosa che comporta la piena legittimità del contratto a tempo determinato stipulato, ma senza il riconoscimento dei benefici.
Incentivi di natura normativa
L’assunzione di un lavoratore a tempo determinato è regolata, per  espressa disposizione contenuta nell’art. 10 del D.L.vo n. 368/2001, dalla legge n. 223/1991. Ciò da un punto di vista strettamente operativo presenta alcune peculiarità che possono così sintetizzarsi:
a)      la mancata applicazione del D.L.vo n. 368/2001 fa sì che le motivazioni alla base del singolo contratto possono ben andare al di là di quelle, peraltro estremamente ampie, previste dall’art. 1, il c.d. “causalone”, ossia le esigenze tecnico, produttive, organizzative e sostitutive. Ovviamente, la differenza era maggiore, sotto la vigenza della legge n. 230/1962 che prevedeva alcune causali ben specifiche e determinate: vale la pena di ricordare come sotto l’aspetto interpretativo sia il Ministero del Lavoro che la Cassazione avevano anticipato il Legislatore sostenendo che il contratto a termine per i lavoratori in mobilità traeva origine da un altro scopo (quello della facilitazione al reingresso sul mercato del lavoro per i soggetti espulsi dai processi produttivi) era “fuori” dalla casistica della legge n. 230/1962;
b)      la non applicazione sia del D.L.vo n. 368/2001 che della legge 230/1962, fa sì che i mesi lavorati ex art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991, non si sommino con gli altri contratti a termine eventualmente svolti ai sensi delle leggi appena citate, sì da non essere compresi nel computo complessivo dei trentasei mesi ( i contratti di natura stagionale non vi rientrano) trascorsi i quali il rapporto, se continua, si considera a tempo indeterminato e, in ogni caso, un nuovo contratto a termine (nella previsione massima prevista dagli accordi interconfederali o dalla contrattazione collettiva) può essere stipulato davanti al funzionario della Direzione provinciale del Lavoro e con l’assistenza di un rappresentante sindacale per il lavoratore;
c)      il contratto a termine agevolato  non può durare, per lo stesso datore di lavoro ed ai soli fini del riconoscimento dell’agevolazione più di dodici mesi. A tale termine si può giungere attraverso un contratto iniziale ed una successiva proroga che, ovviamente, può essere anche superiore al contratto iniziale. Il contratto può avere anche una durata più lunga ma gli incentivi sono limitati a dodici mesi;
d)      trascorsi sei mesi dal licenziamento, lo stesso datore di lavoro può riassumere, sia a tempo determinato che indeterminato, gli stessi lavoratori posti in mobilità usufruendo dei benefici economici e contributivi: questo afferma il Ministero del Lavoro con la nota n. 25/i/0001564 del 13 luglio 2006, rispondendo ad un interpello.

LAVORATORI IN GODIMENTO DI TRATTAMENTO INTEGRATIVO IN DEROGA

Nell’intento di agevolare la ricollocazione dei soggetti destinatari di trattamento integrativo in deroga l’art. 7, comma 7, della legge n. 33/2009 ha previsto, in favore dei datori assumenti, un incentivo di natura economica.
I datori di lavoro che,, potenzialmente, possono accedere agli incentivi sono:
a)      quelli individuati dall’art. 1 della legge n. 223/1991 che non hanno in atto sospensioni dal lavoro: si tratta delle imprese industriali (o settori correlati, richiamati, anche da altre disposizioni, alla disciplina sul trattamento integrativo salariale straordinario) che, mediamente, nel semestre precedente hanno occupato più di quindici dipendenti, i lavoratori a tempo parziale e quelli con contratto di lavoro intermittente contano in proporzione alle prestazioni svolte. 
Incentivi di natura economica
I datori di lavoro, se assumono, i carenza di obbligo, lavoratori destinatari fino al 31 dicembre 2010, di ammortizzatori in deroga, oppure prestatori licenziati o sospesi per cessazione totale o parziale di attività o per intervento di una procedura concorsuale (es. fallimenti, concordato preventivo, ecc.) da imprese non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 1 della legge n. 223/1991, hanno diritto, secondo le modalità fissate nel provvedimento amministrativo attuativo, al “godimento”, in caso di assunzione a tempo indeterminato, delle mensilità di integrazione non “incassate” dai lavoratori interessati, detratta la contribuzione figurativa a carico dell’INPS. Il tutto avviene attraverso il sistema del conguaglio fiscale.

ASSUNZIONE A TEMPO DETERMINATO PER SOSTITUZIONE DI LAVORATRICE IN ASTENSIONE OBBLIGATORIA O FACOLTATIVA PER MATERNITA’

L’art. 10, comma 2, della legge n. 53/2000, poi confluito nell’art. 4 del D.L.vo n. 151/2001 ha previsto incentivi di natura contributiva in favore delle aziende sottodimensionate alle venti unità che assumano con contratto a tempo determinato lavoratori in congedo ex art. 4 del D.L.vo n. 151/2001. La norma trova, quindi, applicazione fino al compimento di un anno di età del figlio della lavoratrice o del lavoratore in congedo o per un anno dall’accoglienza del minore adottato o in affidamento (art. 4, comma 4, del D.L.vo n. 151/2001). Se il datore di lavoro si è rivolto ad un’Agenzia di Lavoro temporaneo che, quindi, ha inviato un lavoratore che è utilizzato in sostituzione, l’impresa recupera dalla società di lavoro temporaneo le somme corrispondenti allo sgravio da essa ottenuto (art. 4, comma 3, del D.L.vo n. 151/2001).
Ma come si calcola il limite numerico?
La norma fa sì ch siano compresi nel numero i dirigenti, i lavoranti a domicilio, i lavoratori a tempo indeterminato e determinato, quelli assenti benché retribuiti es. malattia, gravidanza, ecc.) a meno che non vengano computati i sostituti, mentre i lavoratori a tempo parziale vanno computati “pro – quota” (art. 6 del D.L.vo n. 61/2000) e quelli intermittenti in proporzione alle giornate lavorate nel semestre precedente (art. 39 del D.L.vo n. 276/2003). Non vi rientrano gli apprendisti, gli assunti con contratto di inserimento o reinserimento, i lavoratori assunti provenienti da esperienza socialmente utili o di pubblica utilità, nonché tutti quelli che, a vario titolo, non sono titolari di rapporto di lavoro subordinato (collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto, prestatori di lavoro occasionale ed accessorio, ecc.):
Il lavoratore sostituito può essere sostituito anche da due lavoratori con contratto a tempo parziale: l’INPS, con messaggio n. 28/2001, ha affermato che lo sgravio è riconosciuto a condizione che la somma d’orario risulti pari a quella del sostituito.
Incentivi di natura contributiva
L’incentivo consiste nello sgravio contributivo del 50% (art. 4, comma 3, del D.L.vo n. 151/2001) per un massimo di dodici mesi. Esso è riconosciuto anche se c’è un “accavallamento” delle prestazioni tra il lavoratore “uscente” e quello “entrante”, finalizzato, anche per la fase del rientro, allo scambio del lavoro e agli adattamenti conseguenti.

ASSUNZIONE DI LAVORATORI DISABILI

L’art. 13 della legge n. 68/1999 ha previsto una serie di incentivi in favore delle imprese che assumono portatori di handicap con un “minus” abbastanza significativo: fino al 31 gennaio 2007 esse consistevano in una fiscalizzazione totale o parziale degli oneri previdenziali.
A partire dal 1° gennaio 2008, a seguito delle novità intervenute con il c.d. “protocollo del Welfare”, recepite nell’art. 1, comma 37, della legge n. 247/2007, le agevolazioni sono di natura economica.
Incentivi di natura economica
Le Regioni e le Province autonome concedono contributi diretti commisurati ad una determinata percentuale del costo salariale annuo del lavoratore disabile e variabili in funzione del grado di riduzione della capacità lavorativa del soggetto medesimo. Alle assunzioni previste da convenzioni stipulate prima del 1° gennaio 2008 (anche se le stesse sono avvenute dopo), continua ad applicarsi il previgente sistema di fiscalizzazione che, per inciso, si ricorda (v. Min. Lavoro n. 80/2009 e messaggio INPS n. 11930 del 26 maggio 2009):
a)      otto anni di abbattimento contributivo totale, qualora la capacità lavorativa abbia una riduzione superiore al 79%;
b)     cinque anni di abbattimento contributivo al 50%, qualora la capacità lavorativa abbia una riduzione compresa tra il 67% ed il 79%;
c)      rimborso forfettario parziale delle spese necessarie alla trasformazione del posto di lavoro per renderlo adeguato alle possibilità operative dei disabili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50% o per l’apprestamento di tecnologie di telelavoro ovvero per la rimozione delle barriere architettoniche che limitano in qualsiasi modo l’integrazione lavorativa del disabile.
Ma quali sono, oggi, gli incentivi?
Le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano, nei limiti dei fondi stanziati e ripartiti secondo criteri stabiliti dal Ministero del Lavoro, di “concerto, con il Ministero dell’Economia, sentita la Conferenza unificata Stato – Regioni concedono un contributo che, tuttavia, è sottoposto alle seguenti condizioni: che l’assunzione sia a tempo indeterminato che l’eventuale periodo di prova abbia avuto esito positivo e che, se per qualsiasi causa il rapporto si sia risolto “ante tempus”, lo stesso abbia avuto una durata fino alla concessione del contributo, che avviene l’anno successivo.
Per ciascuna assunzione, il contributo può arrivare a coprire:
a)      fino al 60% del costo salariale lordo annuo, per l’assunzione di lavoratori con una percentuale di invalidità non inferiore all’80% o minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria del testo unico in materia di pensioni di guerra o con handicap psichico;
b)     fino al 25% del costo salariale annuo lordo, per l’assunzione di lavoratori con una percentuale di invalidità compresa tra il 67% ed 1l 79% o minorazioni ascritte dalla quarta alla sesta categoria del testo unico in materia di pensioni di guerra;
c)      il rimborso forfettario parziale delle spese sostenute per l’adeguamento della postazione di lavoro dei disabili con una percentuale di invalidità superiore al 50% o per l’apprestamento di tecnologie di telelavoro o per la rimozione di barriere architettoniche.
Incentivi di natura normativa
L’art. 12 della legge n. 68/1999, come riformato dall’art. 1, comma 37, della legge n. 247/2007, consente di adempiere all’obbligo di riserva in favore dei disabili anche mediante convenzioni di inserimento temporaneo, con finalità formative, che comportano l’assunzione a tempo indeterminato ed il contestuale distacco presso cooperative sociali, imprese sociali, disabili liberi professionisti o altri datori di lavoro privati non soggetti all’obbligo, con oneri retributivi e contributivi a carico del soggetto ospitante, al quale il datore di lavoro si impegna a conferire commesse di importo non inferiore.
Esse sono utilizzabili per una sola persona o entro il limite del 30% della quota d’obbligo. Non possono avere una durata superiore a dodici mesi, eventualmente prorogabili per altri dodici, decorsi i quali non sono ripetibili per la stessa persona, salvo diversa valutazione del comitato tecnico.
Analoghe convenzioni possono essere stipulate per l’inserimento temporaneo di detenuti disabili.
L’art. 12 –bis della legge n. 68/1999 consente di adempiere all’obbligo di riserva anche mediante convenzioni di inserimento lavorativo, che comportano l’assunzione del lavoratore disabile direttamente da parte di cooperative sociali, imprese sociali, disabili liberi professionisti, datori di lavoro privati non soggetti all’obbligo (in possesso di particolari requisiti di idoneità e regolarità), ai quali il soggetto obbligato si impegna a conferire commesse di lavoro di importo non inferiore agli oneri retributivi e contributivi derivante dall’assunzione.
Esse sono utilizzabili per una sola persona o entro il limite del 10% della quota d’obbligo, solo per lavoratori con particolari difficoltà d’inserimento. Non possono avere una durata inferiore a tre anni, prorogabili una sola volta, per un ulteriore periodo di durata non inferiore a due anni, decorsi i quali il lavoratore può essere assunto con richiesta nominativa. 

ASSUNZIONE DI DIRIGENTI PRIVI DI OCCUPAZIONE

L’art. 20 della legge n. 266/1997 prevede un beneficio di natura contributiva in favore di quelle imprese o dei loro consorzi che assumano dirigenti, privi di occupazione: la durata dell’incentivo non può superare i dodici mesi.
Incentivi di natura contributiva
La contribuzione complessiva (comprensiva delle quote sia del datore di lavoro che del dirigente) è ridotta del 50%: secondo i chiarimenti congiunti del Ministero del lavoro e dell’INPS la riduzione non si estende alle aliquote riscosse dagli Enti previdenziali in qualità di esattori ma il cui gettito è destinato ad altri soggetti come le Regioni e lo Stato. Secondo l’Istituto previdenziale resta escluso il solo contributo previsto dall’art. 45 della legge n. 845/1978 destinato al Fondo di rotazione o ai Fondi interprofessionali per la formazione continua previsti, in via originaria, dall’art. 118 della legge n. 388/2000.

 ASSUNZIONE NELLE COOPERATIVE SOCIALI

La condizione essenziale perché le cooperative sociali possano usufruire di benefici contributivi è rappresentata dal fatto che siano iscritte al registro prefettizio nella sezione che si riferisce alla loro attività ed in quella delle cooperative sociali.
Le normative di riferimento si rifanno, essenzialmente, all’art. 51 della legge n. 448/1998 ed all’art. 4, commi 3 e 3 bis, della legge n. 381/1981, come sostituito dall’art. 1, comma 2, della legge n. 193/2000 e riguardano anche le c.d. “cooperative sociali ad oggetto plurimo”. Queste ultime si caratterizzano per:
a)      la gestione dei servizi socio sanitari;
b)      lo svolgimento di attività diverse (agricole, commerciali, industriali o di servizi) finalizzate all’inserimento lavorativo delle persone svantaggiate.
Incentivi di natura contributiva
L’art. 4, comma 3, afferma che le aliquote complessive per l’assicurazione IVS dovuta dalle cooperative sociali, relativamente alla retribuzione corrisposta alle persone svantaggiate, sono ridotte a zero. Per persone svantaggiate si intendono gli invalidi fisici, psichici e sensoriali, gli ex degenti di ospedali psichiatrici, i soggetti in trattamento psichiatrico, i tossicodipendenti, gli alcoolisti, i minori in età lavorativa con forti difficoltà in ambito familiare, le persone detenute od internate ammesse al lavoro esterno, anche come misura alternativa alla detenzione.
L’art. 4, comma 3 bis, fa una eccezione rispetto alla disposizione precedente, affermando che le aliquote sulle retribuzioni corrisposte ai detenuti o agli internati nelle strutture penitenziarie, agli ex degenti di ospedali psichiatrici giudiziari e alle persone condannate ed internate ammesse al lavoro esterno ex art. 21 della legge n. 354/1975, sono ridotte in una misura individuata ogni biennio attraverso un decreto “concertato” tra il Ministro della Giustizia e quello dell’Economia. Gli sgravi trovano piena applicazione nei confronti dei detenuti e degli internati ammessi al lavoro esterno anche nei sei mesi successivi alla fine dello stato detentivo. 

ASSUNZIONE DI DETENUTI

Agevolazioni contributive e fiscali sono previste anche per quelle imprese pubbliche o private che organizzano attività produttive o di servizi all’interno delle carceri, impiegando persone detenute o internate. La norma di riferimento è sempre contenuta nell’art. 4, comma 3 bis, della legge n. 381/1991, introdotto dall’art. 1, comma 2, della legge n. 193/2000.
Incentivi di natura contributiva
Il Decreto Interministeriale 9 novembre 2001 che stabilisce gli incentivi di natura contributiva chiarisce cosa si intende per lavoro carcerario sia all’interno che all’esterno degli Istituti penitenziari: mentre per le cooperative sociali è indifferente il posto di svolgimento ai fini del riconoscimento del “bonus”, per le imprese pubbliche e private è essenziale che il lavoro si svolga all’interno del carcere (circolari INPS n. 134/2002 e n. 11/2004).
Incentivi di natura fiscale
Il DM 25 febbraio 2002, n. 87 ha affermato che alle imprese che assumono detenuti viene riconosciuto un credito mensile d’imposta per ognuno di essi pari a 516,46 euro: esso è proporzionale in ragione delle giornate di lavoro prestate. Per gli assunti a tempo parziale il credito d’imposta è strettamente correlato alle ore lavorative prestate.
Il credito d’imposta è riconosciuto anche alle aziende che:
a)      svolgono attività di formazione nei confronti dei detenuti e degli internati: in ogni caso il credito d’imposta è riconosciuto soltanto se, poi, si giunge all’assunzione dei detenuti formati;
b)      svolgono attività formative mirate a fornire professionalità ai detenuti destinati a svolgere attività gestite in proprio dall’Amministrazione penitenziaria.
Le agevolazioni in favore delle imprese sono subordinate al verificarsi di alcune condizioni:
a)      assunzione dei detenuti o degli internati con contratto di lavoro subordinato non inferiore a trenta giorni;
b)      corresponsione di un trattamento economico e normativo non inferiore a quello previsto dalla contrattazione collettiva.
Il credito d’imposta non concorre alla formazione della base imponibile IRPEF e dell’IRAP e non assume rilievo ai fini della deducibilità degli interessi passivi e delle spese generali ex articoli 63 e 75 del DPR  n. 917/1986.
Tutte queste agevolazioni sono cumulabili con altri benefici previsti in altre disposizioni.

MERIDIONE - AGEVOLAZIONI PER LE ASSUNZIONI

L'art. 2 del Decreto Legge n. 70/2011 - c.d. “decreto dello sviluppo” - riconosce agevolazioni, sotto forma di credito d’imposta, in favore di quei datori di lavoro ubicati in Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Calabria, Puglia, Sicilia e Sardegna, che assumono in pianta stabile lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” secondo la definizione fornita dal Regolamento 800/2008/CE. Si ritiene opportuno fissare i punti fondamentali della nuova disposizione:
a. beneficiari: la norma che parla di “datori di lavoro” ricomprende in tale accezione sia le imprese che i datori di lavoro non imprenditori;
b. assunzioni aggiuntive: l’incremento occupazionale va calcolato come differenza tra il numero dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato rilevato ogni mese ed il numero dei dipendenti con contratto a tempo indeterminato occupati nei dodici mesi precedenti. I lavoratori a tempo indeterminato e parziale si calcolano “pro quota” rispetto all’orario previsto nel CCNL, per effetto dell’art. 6 del D.L.vo n. 61/2000 (comma 5). L’incremento della base occupazionale va computato al netto delle diminuzioni verificatesi nelle società controllate o collegate ex art. 2359 c.c. o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto. E’ considerata società collegata quella in cui un’altra società dispone della maggioranza dei voti esercitabili nell’assemblea ordinaria, o quella nella quale un’altra impresa dispone di voti sufficienti per esercitare un’influenza dominante nell’assemblea ordinaria, o quella in cui si verifica l’influenza di un’altra società in virtù di particolari vincoli contrattuali. L’art. 2359 c.c. precisa, inoltre, altri criteri di valutazione nel c.d. “controllo per partecipazione”. Per il concetto di collegamento anche per interposta persona, in attesa di chiarimenti amministrativi, si può ritenere estensibile la definizione fornita dall’art. 8, comma 4-bis della legge n. 223/1991 il quale, parlando dei benefici economici in favore di chi assume lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, parla di esclusione per quelle imprese che presentano assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli dell’azienda che ha licenziato, o risulta con quest’ultima in rapporto di collegamento o controllo;. Tutte le assunzioni a tempo indeterminato dei datori di lavoro di nuova costituzione che “nascono” dopo l’entrata in vigore del Decreto Legge, sono considerate nuove assunzioni;
c. lavoratori che fanno scattare il beneficio: si tratta dei prestatori assunti a tempo indeterminato appartenenti alle categorie degli “svantaggiati” o dei “particolarmente svantaggiati”, secondo al definizione che si evince dal Regolamento 88/2008/CE. Sono considerati “svantaggiati” i lavoratori disoccupati da almeno sei mesi, o privi di diploma di scuola media superiore, o con un’età superiore ai cinquanta anni, o che vivano soli con una o più persone a carico, o che siano occupati in professioni o settori con elevato tasso di parità uomo-donna, o, infine, siano membri di una minoranza nazionale. Sono considerati “particolarmente svantaggiati” i lavoratori privi di occupazione da almeno ventiquattro mesi. Tutto questo si trova al comma 2 che recepisce i commi 18 e 19 dell’art. 2 del Regolamento 88/2008/CE. Da ciò si deduce che i portatori di handicap rientrano nella categoria degli “svantaggiati” e dei “particolarmente svantaggiati” soltanto in presenza degli specifici requisiti sopra riportati e che valgono per la generalità dei lavoratori;
d. vantaggio economico: nel caso di assunzione di lavoratori svantaggiati viene riconosciuto un “bonus” sotto forma di credito d’imposta pari al 50% dei costi salariali sostenuti nei dodici mesi successivi all’assunzione. Tale “bonus” è corrisposto per ventiquattro mesi qualora l’assunzione riguardi soggetti “particolarmente svantaggiati”. Si ritiene che tali benefici non rientrino nel c.d. “computo de minimis” vista la previsione dell'art. 7, paragrafo 3, del regolamento 800/2008/CE;
e. credito d’imposta: va indicato (art. 2, comma 6) nella dichiarazione dei redditi relativa al periodo d’imposta per il quale è concesso ed è utilizzabile soltanto in compensazione entro tre anni dalla data di assunzione. Esso non concorre alla formazione del reddito e del valore della produzione ai fini dell’imposta regionale sulle attività produttive (IRAP);
f. decadenza dalla fruizione del credito: ciò avviene se il numero complessivo dei dipendenti è inferiore o pari a quello rilevato mediamente nei dodici mesi precedenti, se i posti di lavoro creati non siano conservati per almeno tre anni, o due anni nel caso di piccole e medie imprese e nel caso in cui vengano accertate violazioni non formali, sia alla normativa fiscale che a quella contributiva da lavoro dipendente per le quali siano state irrogate sanzioni non inferiori a 5.000 euro, oppure violazioni alla normativa sulla salute e sulla sicurezza dei lavoratori, nonché nelle ipotesi in cui la Magistratura abbia emanato provvedimenti definitivi contro il datore di lavoro ex art. 28 della legge n. 300/1970 (condotta antisindacale). Poiché le assunzioni debbono esser a tempo indeterminato, la risoluzione del rapporto del rapporto dopo tre anni o dopo due anni che è il periodo “minimo” per il godimento del credito d’imposta (per le piccole e medie imprese), presuppone una risoluzione del rapporto per giusta causa o giustificato motivo, con le relative tutele legali “reali” od “obbligatorie” correlate. Chiarimenti amministrativi dovranno, altresì, valutare situazione nelle quali il rapporto di lavoro si risolve per volontà del lavoratore (es. dimissioni). La norma relativa al limite delle violazioni non formali entro il quale, comunque, si ha diritto al credito d’imposta (5.000 euro), andrà chiarita alla luce di quanto afferma l’art. 1, comma 1175 della legge n. 296/2006 che subordina il riconoscimento di benefici normativi e contributivi al possesso del DURC ed al rispetto dei trattamenti economici previsti dalla contrattazione collettiva nazionale o, se esistente, da quella territoriale od aziendale. Per completezza di informazione si ricorda, inoltre, che la definizione di piccola e media impresa discende dalla regolamentazione comunitaria: infatti è considerata piccola quella con meno di cinquanta dipendenti e con un fatturato annuo o un totale attivo dello stato patrimoniale inferiore a dieci milioni di euro, media quella con un organico inferiore alle duecentocinquanta unità, con un fatturato annuo inferiore ai cinquanta milioni di euro o un totale attivo dello stato patrimoniale inferiore a quarantatre milioni di euro. Le disposizioni europee forniscono anche la definizione di micro impresa (che non rileva ai fini della presente agevolazione, ritenendosi assorbita in quella piccola) che è quella di un’azienda con un numero di dipendenti pari o inferiore a nove e con un fatturato annuo inferiore a due milioni di euro;
g. godimento effettivo dei benefici: il credito d’imposta è in linea con la decisione assunta il 24 – 25 marzo 2011 nel “Patto Europa plus” destinato a favorire, con fiscalità di vantaggio, le Regioni del Mezzogiorno.

AGEVOLAZIONI PER L’ASSUNZIONE DI RICERCATORI

La fuga di cervelli all’estero è un fatto che, purtroppo, è abbastanza ricorrente nel nostro Paese. Di qui la necessità di una serie di provvedimenti (l’ultimo è nell’art. 17 della legge n. 2/2009 destinato a favorire il rientro in Italia di ricercatori scientifici residenti all’estero)  destinati ad una serie di soggetti individuati, “in primis”, dall’art. 5 del DM n. 593/2000:
a)      imprese che esercitano attività individuale diretta alla produzione di beni e servizi;
b)      imprese che svolgono attività di trasporto per terra, per acqua o per aria;
c)      imprese artigiane di produzione come individuate dalla legge n. 443/1985;
d)      centri di ricerca con personalità giuridica autonoma;
e)      consorzi e società consortili con particolari caratteristiche;
f)        i parchi scientifici e tecnologici individuati con deliberazione ministeriale.
Incentivi di natura fiscale
L’art. 14, comma 3, del DM n. 593/2000 riconosce l’agevolazioni nel modo seguente:
a)      25.822,84 euro di cui 20.658,28 nella forma di credito d’imposta e 5.164,59 euro a fondo perduto per ogni persona assunta;
b)      50% nella forma di credito d’imposta dell’importo dei contratti di ricerca;
c)      60% nella forma del credito imposta, dell’importo delle borse di studio.  
L’art. 17 della legge n. 2/2009 ha previsto che i redditi da lavoro dipendente od autonomo dei docenti o ricercatori che siano non occasionalmente residenti all’estero e che abbiano fatto ricerca o docenza documentata per almeno due anni continuativi all’estero e che dal 29 novembre 2008 o in uno dei cinque anni solari successivi vengono a svolgere la propria attività e, di conseguenza, divengono fiscalmente residenti in Italia, sono imponibili solo per il 10%, ai fini dell’IRPEF, e non concorrono alla formazione del valore dell’IRAP. Tale incentivo fiscale, a partire dal 1° gennaio 2009, si applica nel primo anno d’imposta e nei due successivi, purchè rimanga la residenza fiscale nello Stato.

I NUOVI INCENTIVI ALL’OCCUPAZIONE PREVISTI DALLA LEGGE N. 191/2009

Nel meritevole intento di favorire, in qualsiasi modo, la ricollocazione al lavoro di soggetti con particolari difficoltà che hanno perso il posto di lavoro a seguito della crisi mondiale, il Legislatore, con la legge n. 191/2009, ha aggiunto, al sistema delle assunzioni incentivate, cresciuto a dismisura nel corso degli anni e, il più delle volte, senza alcun percorso logico, ulteriori benefici destinati alle imprese che prendono nel proprio organico prestatori che si trovano in particolari condizioni e che, è bene precisarlo, erano privi di incentivi diretti, correlati alla loro ricollocazione.
L’obiettivo di questa breve e sintetica riflessione è quello di esaminare i “bonus”, previsti nella Finanziaria per l’anno 2010 o anche prorogati dopo l’esperienza della legge n. 33/2009, riferiti alla assunzione di particolari categorie di lavoratori, senza soffermarsi sui benefici economici riconosciuti alle Agenzie di Lavoro (dei quali si parlerà, dopo, in uno specifico capitolo) le quali, svolgendo la propria attività di mediazione sul mercato, dovrebbero collocare personale disponibile a tempo indeterminato, determinato (non meno di due anni in una prima ipotesi e non meno di dodici mesi in un’altra) e nel caso di soggetti disabili, anche con il contratto di inserimento.
E’ l’art. 2 della legge n. 191/2009 a prevedere le varie ipotesi.

IRAP

Per il 2012 le Regioni possono disporre la deduzione dalla base imponibile dell’IRAP delle somme erogate ai lavoratori dipendenti del settore privato (articolo 22, comma 7, della Legge n. 183/2011)

CONTRIBUZIONE INTEGRATIVA IN CASO DI ACCETTAZIONE DI UN LAVORO CON 35 ANNI DI CONTRIBUZIONE

Con i commi 132 e 133 (la cui piena operatività è rimandata all’emanazione di un decreto ministeriale “concertato”) è stato previsto, fino al 31 dicembre 2010, un incentivo destinato a favorire il rientro nel ciclo produttivo dei soggetti che risultino disoccupati ma che abbiano almeno trentacinque anni di anzianità contributiva. Che si tratti di lavoratori non occupati si evince chiaramente dal testo normativo, atteso che viene precisato che gli stessi debbono essere beneficiari di “qualsiasi trattamento di sostegno al reddito non connesso a sospensioni dal lavoro”: l’ampia dizione operata dal Legislatore fa sì che possano essere comprese i soggetti in disoccupazione ordinaria anche con requisiti ridotti, in mobilità, anche in deroga, mentre l’incentivo non può trovare applicazione nei confronti di quei lavoratori che pur trovandosi in difficoltà hanno ancora in essere un rapporto con il proprio datore di lavoro come nel caso delle varie ipotesi di cassa integrazione guadagni (ordinaria, straordinaria o in deroga), di solidarietà ex art. 1, comma 1, della legge n. 863/1984 o ex art. 5, comma 5, 7 e 8 della legge n. 236/1993, o di sospensione ex art. 19 della legge n. 2/2009.
L’altra condizione richiesta è rappresentata dalla accettazione di una proposta lavorativa che comporti un inquadramento retributivo inferiore di almeno il 20% rispetto a quello di provenienza: la norma non dice altro, tralasciando anche riferimenti alla distanza del posto di lavoro, pur presenti, in passato, in provvedimenti analoghi come quello dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilità (art. 9, comma 2, della legge n. 223/1991, ove si fa riferimento alla distanza di 50 chilometri e ad un’ora di mezzi pubblici per il trasferimento).
Ma se il lavoratore che si trova in queste condizioni (disoccupato percettore di una indennità e con trentacinque anni di anzianità contributiva) accetta l’offerta di lavoro, quale è il vantaggio che ne riceve?
Incentivo di natura contributiva
Gli viene riconosciuta una contribuzione figurativa integrativa, fino alla data della maturazione del pensionamento e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2010: essa è la risultante della differenza tra il contributo accreditato per le mansioni di provenienza ed il contributo obbligatorio per il nuovo lavoro. Tale disposizione va raccordata con quanto riportato al comma 134, laddove si parla degli incentivi a favore dei datori di lavoro che assumono lavoratori disoccupati con un’età superiore ai cinquanta anni.
La disposizione non è, per così dire, “automatica” in quanto necessita di due passaggi: il primo è rappresentato dalla emanazione di un decreto “concertato” tra il Ministro del Lavoro e quello dell’Economia con il quale andranno disciplinate le modalità di attuazione della disposizione, mentre il secondo è rappresentato dalla domanda che l’interessato dovrà fare (presumibilmente all’INPS, ma questo lo dirà il decreto interministeriale) per poter “godere” del beneficio che risulta finanziato per l’anno corrente con 40 milioni di euro.
Alcune riflessioni, ad avviso di chi scrive, si rendono necessarie.
E’, indubbiamente, prematuro prevedere quale sarà l’impatto di questo incentivo che, peraltro, a differenza di altri presenti nel nostro ordinamento, non prevede alcun vantaggio “tangibile” per il datore di lavoro: bisognerà attendere l’emanando decreto “concertato” che, al momento, avrà una valenza temporale fino al 31 dicembre di quest’anno e, soprattutto, occorrerà verificare come questo beneficio entrerà, in concorrenza, (potendo, per certi aspetti, avere un ambito di applicazione comune), con altri incentivi “consolidati” nel tempo, come ad esempio, quello relativo al reinserimento dei lavoratori in mobilità (anche qui ci sono lavoratori in trattamento di sostegno con anzianità contributiva di trentacinque anni o “in mobilità lunga” ex art. 19 della legge n. 223/1991).
C’è, poi, un’altra considerazione da fare e riguarda il riferimento al limite retributivo ridotto: la percentuale del 20% rispetto all’inquadramento precedente è l’unico elemento da prendere in considerazione, atteso che non c’è alcun rapporto con le mansioni svolte o equivalenti come, ad esempio, fa per i lavoratori in mobilità l’art. 9, comma 1, della legge n. 223/1991.
 Min.Lavoro: riduzione contributiva per i datori che assumono lavoratori con indennità
 Min.Lavoro: incentivi per assumere lavoratori con indennità ordinaria o edile

 INCENTIVI PER LE ASSUNZIONI DEGLI “OVER 50”

Chi assume (commi 134 e 135) prestatori di lavoro beneficiari dello “status” di disoccupazione e che hanno più di cinquanta anni “gode”, per il solo 2010 ed in via sperimentale, di un incentivo che si sostanzia in un abbattimento dei contributi a proprio carico.   
Gli incentivi sono stati prorogati, per l'anno 2012, dall'articolo 33, comma 25, della Legge di Stabilità (Legge n. 183 del 12 novembre 2011)
Prima di andare nello specifico dei benefici occorre individuare la platea dei lavoratori la cui assunzione genera i vantaggi di natura contributiva.
Essi sono coloro che, oggetto di provvedimento di licenziamento, sono beneficiari dell’indennità di disoccupazione con requisiti normali (cinquantadue settimane di contributi da lavoro dipendente nel biennio antecedente la data del licenziamento): detto questo sono, potenzialmente, ricompresi:
a)      gli impiegati, gli impiegati e gli intermedi, con esclusione di coloro che hanno avuto un contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale. Tale esclusione è la diretta conseguenza del dettato normativo contenuto nell’art. 19 della legge n. 2/2009 che, peraltro, non fa che riprendere concetti espressi, più volte, dalla Corte di Cassazione che ha ritenuto il periodo di “non lavoro” nel part-time verticale, frutto di una scelta consapevole delle parti e non, quindi, effetto dell’accadimento di un evento involontario;
b)      i dirigenti privati;
c)      i lavoratori a domicilio (tranne i periodi intercorrenti tra una commessa e l’altra);
d)      i soci lavoratori di società cooperative, con esclusione di quelli ricadenti sotto il DPR n. 602/1970;
e)      gli apprendisti licenziati ex art. 19, comma 1, lettera c), della legge n. 2/2009, come modificato dalla legge n. 33/2009. Questa ipotesi, nel caso di specie, tenuto conto dell’età posseduta dai lavoratori, è del tutto teorica e la si cita, soltanto, per completezza di informazione;
f)        i lavoratori disoccupati, per il solo 2010 ed in via sperimentale (caratteristica, ormai, costante nel panorama delle integrazioni salariali e di quelle di disoccupazione) che possano computare anche periodi di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, per un massimo di tredici settimane e per i quali sono stati effettuati i versamenti alla gestione separata dell’INPS. Tale disposizione che è contenuta nel comma 131, il quale  ha introdotto un nuovo comma, il 2 – bis, all’art. 19 della legge n. 2/2009, detta anche le modalità di calcolo: l’equivalente in giornate lavorative si ottiene dividendo il totale dell’imponibile contributivo dei versamenti relativi agli ultimi due anni per il minimale di retribuzione giornaliera; 
g)      i lavoratori “dimissionari per giusta causa”, laddove il recesso è addebitabile al comportamento del datore di lavoro, come in caso di mobbing, di mancata retribuzione, di significative modificazioni peggiorative delle mansioni, di molestie sessuali, di spostamento del lavoratore da una sede all’altra senza che ne sussistano la “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (Cass. n. 1074/1999) e di comportamento particolarmente ingiurioso posto in essere dal superiore gerarchico nei confronti del dipendente (Cass., n. 5977/1985). Tali ultimi casi, elaborati dalla Giurisprudenza di legittimità, traggono origine dall’art. 2119 c.c., atteso che “ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto”;
h)      le mamme (o i padri) dimissionarie durante il periodo di tutela della maternità, dell’adozione o dell’affido o con un figlio di età inferiore all’anno.
I datori di lavoro privati destinatari degli incentivi sono tutti: la norma non fa alcuna distinzione sia rispetto all’organico che al settore.
Incentivi di natura contributiva
Il beneficio è del tutto analogo a quello previsto per l’assunzione dei lavoratori in mobilità dall’art. 8, comma 2 (assunzione a termine per un massimo di dodici mesi) e 25, comma 9 (assunzione a tempo indeterminato, con un “bonus” contributivo di diciotto mesi) della legge n. 223/1991. Il datore di lavoro paga il 10% del contributo a proprio carico, come previsto, in via ordinaria, per gli apprendisti, dopo le modifiche intervenute con la legge n. 296/2006. La durata dell’incentivo è prolungata in favore dei datori di lavoro che assumono lavoratori in mobilità o che godano del trattamento normale di disoccupazione con almeno trentacinque anni di anzianità contributiva, fino alla data di maturazione del diritto al pensionamento e, comunque (stando alla temporalità ed alla sperimentalità della disposizione), fino al 31 dicembre 2010.
La norma necessita, senz’altro, di chiarimenti amministrativi: tuttavia, a mio avviso, ai fini dell’effettivo godimento, non può che trovare applicazione l’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 e le successive circolari applicative del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali n. 5 e n. 34 dell’anno 2008, che  lo subordinano al possesso del DURC ed al rispetto dei trattamenti previsti dalla contrattazione collettiva nazionale e, se esistente, da quella territoriale od aziendale. E’ pur vero che, ad esempio, ai fini del riconoscimento dei benefici contributivi, la Direzione Generale per l’Attività Ispettiva ha escluso le situazioni ove, per scelta del Legislatore, interi settori (es. quello marittimo o quello agricolo), aree (zone montane o svantaggiate) o tipologie contrattuali (apprendistato) hanno una contribuzione di favore, ma è anche vero che per la contribuzione “ridotta” in favore dei datori di lavoro che assumono soggetti in mobilità, la nota ministeriale  non fa assolutamente sconti.
 Min.Lavoro: riduzione contributiva per i datori che assumono lavoratori con indennità
 Min.Lavoro: incentivi per assumere lavoratori con indennità ordinaria o edile

INCENTIVI PER L’ASSUNZIONE DI ALTRE CATEGORIE DI LAVORATORI

Nell’intento di favorire, in qualsiasi modo, la ricollocazione del personale espulso dai processi produttivi, il Legislatore (comma 151) ha ipotizzato, anche qui in via sperimentale e soltanto per l’anno 2010 e prevedendo una spesa di 12 milioni, un incentivo finalizzato a favorire le assunzioni.
Vediamo di cosa si tratta.
La disposizione si rivolge ai datori di lavoro che nei dodici mesi precedenti non abbiano proceduto a riduzioni di personale con la stessa qualifica posseduta dai lavoratori che si intendono assumere e, al contempo, non abbiano in corso sospensioni dal lavoro ex art. 1 della legge n. 223/1991 (ossia, un trattamento integrativo salariale straordinario). I  “costituendi” rapporti di lavoro debbono essere a tempo pieno ed indeterminato e debbono riguardare i lavoratori destinatari dell’indennità di disoccupazione ordinaria o dell’indennità di disoccupazione speciale  edile prevista dall’art. 9 della legge n. 427/1975, il cui importo (il dato va riportato per completezza di informazione) è stato agganciato, dal comma 150, alla previsione contenuta nell’art. 1, comma 27, della legge n. 247/2007: in sostanza, esso viene rivalutato annualmente nella misura del 100% dell’indice ISTAT.
L’incentivo, che è a domanda, non è di immediata operatività, atteso che la stessa è rinviata all’emanazione di un decreto “concertato” tra il Ministro del Lavoro e quello dell’Economia: esso verrà concesso dall’INPS attraverso i conguagli contributivi e consiste nel numero delle mensilità di sostegno non ancora erogate, detratta la contribuzione figurativa. La disposizione termina richiamando il rispetto dell’art. 8, comma 4 – bis della legge n. 223/1991.
Incentivi di natura economica
Così come è scritta, la norma merita alcuni approfondimenti.
Il primo riguarda il campo di applicazione: ripetendo, pressoché pedissequamente, quanto già previsto per la ricollocazione dei lavoratori in CIGS o in mobilità in deroga dall’art. 7 – ter, comma 7, della legge n. 33/2009, il Legislatore limita la possibilità di assunzione ai datori di lavoro del settore industriale che non hanno in corso sospensioni dal lavoro e che nel semestre precedente hanno occupato mediamente più di quindici dipendenti (in questo modo, infatti, va spiegato il riferimento all’art. 1 della legge n. 223/1991). Nel computo rientrano anche gli apprendisti, i dirigenti, i lavoratori a domicilio, gli assunti con contratto di inserimento (se si sostiene l’analogia con i contratti di formazione e lavoro allora compresi) mentre i lavoratori a tempo parziale e quelli “a chiamata” contano in proporzione all’orario svolto. Anche l’incentivo è del tutto analogo a quello previsto dall’art. 7 – ter, comma 7, della legge n. 33/2009, consistendo nel numero delle mensilità non ancora erogate, detratta la contribuzione figurativa. C’è, piuttosto, un elemento che lascia perplessi: per quale motivo si è voluto limitare il campo di applicazione riferito alle imprese con almeno quindici dipendenti del settore industriale ( o assimilato), mentre per gli “over 50”  che “godono” i benefici del trattamento di disoccupazione, i possibili destinatari sono tutti i datori di lavoro, a prescindere dal settore e dal numero dei dipendenti?
Il secondo approfondimento concerne il requisito derivante dal fatto che il datore di lavoro non deve aver effettuato licenziamenti di lavoratori con la stessa qualifica nei dodici mesi precedenti. Il riferimento a tale periodo era, in passato, legato al diritto di precedenza alla riassunzione che, fino al 29 gennaio 2003, data di entrata in vigore del D.L.vo n. 297/2002, era, appunto, di un anno. Oggi esso appare, quantomeno singolare, atteso che con il provvedimento appena citato il diritto di precedenza (peraltro, disponibile da parte del lavoratore) è stato ridotto a sei mesi, con una modifica all’art. 15, comma 6, della legge n. 269/1949, cosa che si è direttamente riverberata anche sulla analoga disposizione relativa ai lavoratori in mobilità, contenuta nell’art. 8 della legge n. 223/1991.
Il terzo chiarimento riguarda la qualifica dei lavoratori da assumere: l’ostacolo c’è soltanto se la qualifica è la stessa dei lavoratori licenziati, cosa che in caso di mansioni diverse od equivalenti, non pare esserci.
La quarta riflessione concerne l’entità dell’incentivo: esso non è fisso ma è strettamente correlato al numero delle mensilità non ancora corrisposte ai lavoratori: da ciò discende (cosa non nuova, atteso che il principio è lo stesso che regola l’assunzione a tempo indeterminato dei lavoratori in mobilità (art. 25, comma 9, della legge n. 223/1991) che per il datore di lavoro potrebbe essere più conveniente assumere un lavoratore all’inizio del “godimento” del trattamento, piuttosto che uno verso la fine.
Il quinto approfondimento è frutto della necessità che il datore di lavoro sia in regola da un punto di vista contributivo e che applichi, regolarmente, i trattamenti previsti dalla contrattazione collettiva: nell’ottica di quanto affermato dall’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 e delle circolari del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 5 e n. 34 del 2008, gli incentivi rientrano tra i c.d. “benefici contributivi” per i quali è necessario il rispetto sia della contrattazione nazionale (e, se presente, di quella territoriale od aziendale) e l’assenza di cause ostative al rilascio del Documento Unico di regolarità Contributiva (DURC), contenute nella tabella allegata al D.M. 24 ottobre 2007.
Il sesto riguarda il richiamo effettuato dal Legislatore all’art. 8, comma 4 – bis della legge n. 223/1991. Qui sono specificate alcune condizioni come quella che l’assunzione non debba riguardare lavoratori licenziati non solo dallo stesso datore di lavoro negli ultimi sei mesi ma anche da società o imprese unite al datore di lavoro che ha effettuato i recessi, da rapporti di colleganza o di controllo. Ovviamente, senza entrare nel merito di altre riflessioni che ci porterebbero lontano, si può affermare che nella “colleganza” rientrano anche i rapporti datoriali di natura familiare, mentre per quel che concerne il concetto di imprese controllate e collegate occorre far riferimento all’art. 2359 c.c. .
Per completezza di informazione e seguendo un indirizzo amministrativo “consolidato (tale previsione fu inserita nella circolare del Ministero dell’Economia già nel 1994 allorquando fu trattata la materia degli incentivi occupazionali ex lege n. 489/1994), si ricorda che nelle imprese in forma societaria si considerano controllate:
a)      quelle in cui un’altra società dispone della maggioranza dei voti esercitabili in assemblea: a tal proposito, vanno computati anche i voti spettanti a società controllate, a società fiduciarie e ad interposta persona, mentre non vanno calcolati i voti spettanti per conto terzi (tali principi si applicano anche alla ipotesi relativa al punto b);
b)      quelle in cui un’altra società dispone di voti sufficienti per esercitare un’influenza dominante nell’assemblea ordinaria;
c)      quelle che sono sotto influenza dominante di un’altra società, in virtù di particolari vincoli contrattuali.
Sono, invece, da considerare collegate le società nelle quali un’altra esercita un’influenza notevole: questo si presume allorquando nell’assemblea ordinaria può essere esercitato almeno 1/5 dei voti ovvero 1/10 se la società ha azioni quotate in mercati regolamentati.
 Min.Lavoro: riduzione contributiva per i datori che assumono lavoratori con indennità
 Min.Lavoro: incentivi per assumere lavoratori con indennità ordinaria o edile

GLI INCENTIVI ALLA RICOLLOCAZIONE IN FAVORE DELLE AGENZIE DEL LAVORO

Con i commi da 144 a 147 dell’art. 2 della legge n. 191/2009, il Legislatore intende affrontare il problema della ricollocazione dei lavoratori espulsi dai processi produttivi o di difficile inserimento, coinvolgendo, in prima persona, le Agenzie del Lavoro autorizzate dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali sulla base degli elementi e delle procedure previste dagli articoli 4 e 5 del D.L.vo n. 276/2003.
L’obiettivo perseguito è quello di utilizzare la capacità di penetrazione sul mercato del lavoro dei soggetti privati i quali hanno dimostrato in molte situazioni di sapersi “muovere” con più agilità rispetto ai servizi pubblici per l’impiego delle Province e delle Regioni i quali, in più realtà, non hanno dimostrato di possedere “un passo diverso” rispetto alle vecchie sezioni circoscrizionali per l’impiego ed il collocamento in agricoltura che, fino al 25 novembre 1999, data del passaggio delle competenze per effetto del D.L.vo n. 469/1997, erano articolazioni periferiche del Ministero del Lavoro. Ovviamente, il discorso non può essere generalizzato: ci sono e ci sono state esperienze positive ed interessanti che vanno sottolineate e, se possibile, incentivate ma, altre volte, soprattutto nelle aree ove è più forte la pressione di chi cerca lavoro, non ci sono state iniziative particolarmente significative finalizzate all’attivazione del circuito virtuoso “nuova occupazione e finalità formative”.
Tornando all’argomento occorre sottolineare come il Legislatore incentivi economicamente le Agenzie del Lavoro (ma non soltanto loro) con una spesa per l’anno corrente (comma 144) pari a 65 milioni di euro.
I soggetti possibili destinatari degli incentivi sono:
a) le Agenzie di somministrazione nel loro complesso, anche quelle non “generaliste”;
b) le Agenzie di intermediazione;
c) le Agenzie di ricerca e selezione di personale;
d) le Agenzie di supporto alla ricollocazione professionale;
e) i soggetti pubblici e privati (comma 146), individuati in ambito regionale (art. 7 del D.L.vo n. 276/2003) con appositi accreditamenti che posseggono alcuni requisiti essenziali (garanzia della libera scelta, standard omogenei, obbligo della interconnessione alla borsa continua nazionale del lavoro, raccordo con il sistema regionale, ecc.): tra essi possono sono compresi gli Enti formativi, le Associazioni e le Fondazioni.
Spetterà ad Italia Lavoro Spa ed alla Direzione Generale per gli Ammortizzatori Sociali e gli Incentivi all’Occupazione del Ministero del Lavoro la gestione delle risorse, la verifica ed il monitoraggio degli effetti normativi finalizzati ai costi, all’impatto ed alla nuova occupazione generata per area territoriale, genere, età e professionalità.
Ma, quali saranno i benefici economici riconosciuti alle Agenzie del Lavoro?
Il Legislatore opera, al comma 145, una sorta di “scaletta”.
C’è, innanzitutto, un incentivo di 1200 euro per ogni lavoratore, oggetto di intermediazione, che viene assunto con contratto a tempo indeterminato o con contratto a termine di durata non inferiore a due anni, con esclusione della somministrazione e del contratto di lavoro intermittente. Così come è scritta la disposizione l’incentivo pare essere, senz’altro, in misura fissa, né sembra correlato, in termini percentuali, all’età (non c’è distinzione tra giovane e meno giovane), alla qualifica (operaio, tecnico, impiegato, quadro, ecc.), all’area del Paese in cui si è verificata l’assunzione (Mezzogiorno o territori del centro – nord).
La disposizione necessita di alcuni chiarimenti, sia pure provvisori, atteso che la gestione degli incentivi affidata agli organismi sopra citati, comporterà, necessariamente, l’emanazione di alcune direttive operative.
Il primo riguarda la platea dei soggetti ricollocabili: il Legislatore non fa alcuna differenza tra giovani e vecchi iscritti, anche se, a mio avviso, nelle modalità operative, dovrebbe essere assicurata una sorta di “preferenza” nei confronti di chi ha perso il lavoro o ha particolari difficoltà nel trovarlo.
Il secondo riguarda le tipologie contrattuali. Giustamente, il Legislatore ha escluso sia la somministrazione (anche a tempo indeterminato, reintrodotta dal comma 143) ed il lavoro intermittente. Si tratta di contratti che non presentano le caratteristiche della stabilità e della continuità, atteso che l’obiettivo che ci si è posti con questa norma è stato quello di assicurare, se non il tempo indeterminato, un “minimum” di durata almeno biennale del contratto a termine. Per completezza di informazione va sottolineato che il contratto “a chiamata”, seppur stipulato a tempo indeterminato, non presenta le caratteristiche tipiche di questa tipologia, in quanto (pur nel rispetto delle ipotesi oggettive e soggettive previste dagli articoli 34 e 37 del D.L.vo n. 276/2003 e dal D.M. del Ministro del Lavoro del 24 ottobre 2004), lo svolgimento delle prestazioni è strettamente correlato all’invito del datore di lavoro che, può avvenire poche volte o anche mai.
Il terzo concerne le tipologie contrattuali ammissibili. Innanzitutto, il contratto a tempo indeterminato: esso, in assenza di specifiche normative, può essere anche a tempo parziale: ovviamente, se così sarà, l’incentivo dovrebbe essere rideterminato in proporzione, ma su questo sarà opportuno attendere le decisioni che saranno adottate dagli organi deputati alla gestione degli incentivi.
C’è, poi, il problema del contratto a tempo determinato: il Legislatore riconosce l’incentivo se il contratto a termine ha una durata non inferiore a ventiquattro mesi. Esso andrà stipulato tra il datore di lavoro “assumente” ed il lavoratore secondo le previsioni contenute nel D.L.vo n. 368/2001 prevedendo le classiche ipotesi previste dall’art. 1 (esigenze tecniche, produttive, organizzative o sostitutive) che dovranno, per la validità del contratto, essere “declinate” in modo oggettivo, sì da essere verificabili.
Il riferimento al D.L.vo n. 368/2001 può, tuttavia, essere “by passato” per i lavoratori in mobilità ai quali, esplicitamente (art. 10, comma 6), trova applicazione la disciplina stabilita dall’art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991. E’ pur vero che quest’ultima disposizione parla di contratti a tempo determinato per i lavoratori in mobilità per un massimo di dodici mesi, ma questa norma può ben essere interpretata nel senso che è lo “sgravio contributivo” analogo a quello in vigore per gli apprendisti, ad essere riconosciuto al massimo per un anno, cosa che non inficia la durata del contratto stesso.
La quarta questione da risolvere riguarda l’apprendistato: è possibile, ricorrendo, ovviamente, le condizioni di età (fino a 29 anni e 364 giorni), collocare giovani secondo i modelli del professionalizzante (art. 49 del D.L.vo n. 276/2003), dell’acquisizione del diploma o del percorso di alta formazione (art. 50 del D.L.vo n. 276/2003)?
La risposta, ad avviso di chi scrive, è positiva, in quanto l’apprendistato è, a tutti gli effetti, un contratto a tempo indeterminato, che può essere risolto durante il proprio svolgimento, soltanto per giusta causa o giustificato motivo o, al termine della fase formativa e di apprendimento, esercitando il recesso, previo preavviso, secondo le modalità contrattuali e quelle fissate dall’art. 2118 c.c. .
Una quinta riflessione riguarda sia le modalità di erogazione dell’incentivo in favore delle Agenzie, che il momento in cui lo stesso è riconosciuto. Su questi aspetti del problema occorrerà attendere le determinazioni chiarificatrici di Italia Lavoro SpA e della Direzione Generale degli Ammortizzatori e degli Incentivi all’Occupazione anche se, per quel che concerne la prima, la soluzione, alternativa alla corresponsione “diretta”, potrebbe essere quella abbastanza agevole che prevede il ricorso al conguaglio contributivo. Per il secondo, invece, è opportuno sottolineare come la soluzione debba contemperare, presumibilmente, più variabili legate, al trascorrere del tempo necessario per il riconoscimento del  “bonus” (dopo il periodo di prova?, dopo alcuni mesi?, neutralizzando le ipotesi di risoluzione per giusta causa o giustificato motivo?, non contando le dimissioni?).
Un incentivo più basso (800 euro) è, invece, riconosciuto, nel caso in cui il lavoratore, oggetto di intermediazione, sia assunto con un contratto a tempo determinato per un periodo compreso tra i dodici ed i ventiquattro mesi: anche qui il Legislatore esclude espressamente sia la somministrazione che il lavoro intermittente.   Le considerazioni appena svolte, per l’incentivo precedente, sul contratto a termine valgono anche per questa ipotesi.
Con il terzo incentivo compreso tra 2500 e 5000 euro, l’attenzione si sposta sui disabili che per il loro handicap psicofisico presentano particolari difficoltà di inserimento sul mercato del lavoro (essi dovrebbero essere quelli individuati nel regolamento CE 800/2008). L’assunzione può avvenire con contratto a tempo indeterminato, con un contratto a termine di durata non inferiore a dodici mesi o con un contratto di inserimento che, secondo quanto previsto dall’art. 54 del D.L.vo n. 276/2003, non può avere una durata superiore a diciotto mesi.
La norma non lo prevede espressamente ma, a mio avviso, potrebbero realizzarsi forme di collaborazione, anche nell’ottica delle convenzioni ex art. 11 della legge n. 68/1999, relative alle imprese “assumenti”, con i servizi provinciali per l’impiego e con i c.d. “comitati tecnici”, ai fini della piena attivazione delle tipologie contrattuali previste e delle deroghe possibili sia in termini di durata che di età, in rapporto al grado di disabilità.
Per la piena operatività della disposizione occorrerà che gli organi deputati alla gestione (Italia Lavoro SpA e la Direzione Generale degli Ammortizzatori e gli Incentivi all’Occupazione) chiariscano sia la “scaletta” degli incentivi, che il grado di disabilità richiesto e, soprattutto, la correlazione dei primi con il secondo e con la tipologia contrattuale cui si farà riferimento. Le “particolari difficoltà di inserimento” postulano un chiarimento amministrativo riferito alla percentuale di disabilità riferita sia agli invalidi civili che a quelli di lavoro o per servizio, che alle patologie invalidanti.
Il discorso relativo agli incentivi (sui quali, probabilmente, occorre avere anche un chiaro indirizzo da parte degli organi comunitari) in favore delle Agenzie che si prestano ad essere “intermediarie” sul mercato del lavoro non può essere disallineato con i vantaggi di natura economica, contributiva, fiscale e normativa che il datori di lavoro “assumenti” si vedranno riconoscere nel caso in cui assumano soggetti che si trovano in particolari condizioni.
Le norme che regolano gli incentivi alle assunzioni sono contenute in più provvedimenti e sono state, sia pure sinteticamente, riportate in questa riflessione: anche la legge n. 191/2009 ne ha aggiunti altri, sol che si pensi, ad esempio, agli incentivi per l’assunzione degli “over 50” (commi 134 e 135) o a quelli (comma 151) in favore dei datori di lavoro che senza esservi tenuti e che non hanno proceduto a licenziamenti collettivi negli ultimi dodici mesi e non hanno in corso sospensioni dal lavoro, assumano lavoratori che “godono” del trattamento di disoccupazione ordinaria o dell’indennità di disoccupazione speciale edile prevista dall’art. 9 della legge n. 427/1995. 
   
CREDITO D’IMPOSTA PER NUOVE ASSUNZIONI IN AREE SVANTAGGIATE

Con l’art. 2, e con i commi compresi tra 549 e 548 della legge n. 244/1997, il Legislatore ha istituito per il triennio 2008 – 2010 un credito d’imposta di 333 euro per ogni nuovo assunto (416 euro se donna) in favore dei datori di lavoro che incrementano il proprio organico nelle Regioni Abruzzo, Molise, Calabria, Puglia, Campania, Basilicata, Sicilia e Sardegna.
Incentivo di natura fiscale
Il credito d’imposta è calcolato sulla differenza tra il numero dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato rilevato in ciascun mese ed il numero dei dipendenti con uguale tipologia contrattuale occupati tra il 1° gennaio ed il 31 dicembre 2007. Per i lavoratori a tempo parziale a tempo indeterminato il computo va effettuato “pro – quota” (art. 6 del D.L.vo n. 61/2000). L’incremento va considerato per le società collegate o controllate (e qui vale la previsione dell’art. 2359 c.c.) al netto delle diminuzioni verificatesi nel gruppo. Se un’impresa è di nuova costituzione dopo il 1° gennaio 2008 ogni nuova assunzione a tempo indeterminato (anche parziale e in questo caso vale il principio della proporzionalità) va considerato incremento occupazionale. Il credito d’imposta è utilizzabile in compensazione e non concorre alla formazione del reddito e del valore della produzione per l’IRAP.
Con l’art. 37 bis della legge n. 31/2008 sono state introdotte alcune modifiche postulate dal rispetto dei principi comunitari: esso è garantito dal richiamo ai limiti ed alle condizioni previste dal Regolamento CE n. 2204/2002.
Successivamente il DM del Ministro dell’Economia del 12 marzo 2008 e la circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 48/E del 10 luglio 2008 hanno fissato le modalità attuative che possono così sintetizzarsi:
a)      i lavoratori assunti ad incremento dell’occupazione non debbono aver prima mai lavorato , o debbono aver perso il posto di lavoro, o debbono essere in procinto di perderlo, o sono portatori di handicap ai sensi della legge n. 104/1992, o sono donne rientranti nella definizione di lavoratore svantaggiato;
b)      è necessario il rispetto della contrattazione collettiva nazionale di lavoro anche con riferimento ai dipendenti che non danno diritto al credito d’imposta;
c)      è necessario il rispetto integrale della normativa in materia di sicurezza sul lavoro, richiamata, “in primis”, dal D.L.vo n. 81/2008;
d)      è necessario che il datore di lavoro, durante tutto il 2007, non abbia ridotto il proprio organico: fanno eccezione i collocamenti a riposo.
Il credito d’imposta viene meno:
a)      se su base annuale il numero complessivo dei dipendenti a tempo indeterminato e a termine, compresi quelli con contratto a contenuto formativo (es. apprendistato, inserimento, ecc.) risulta inferiore o pari al numero complessivo dei dipendenti occupati mediamente tra il 1° gennaio ed il 31 dicembre 2007;
b)      se i posti di lavoro non sono conservati per un periodo minimo di tre anni: nelle piccole e medie imprese il limite è fissato a due anni;
c)      se vengano accertate violazioni non formali che comportino l’irrogazione di sanzioni non inferiori a 5.000 euro, alla normativa fiscale e contributiva in materia di lavoro, o alla normativa sulla salute e sicurezza dei lavoratori, e qualora vi sia stata una condanna definitiva per condotta antisindacale ex art. 28 della legge n. 300/1970.
Il possesso del DURC ed il rispetto della contrattazione collettiva sono, quindi, essenziali per il “godimento” del beneficio.

CONTRATTI DI SOLIDARIETA’ ESPANSIVA

Previsti dall’art. 2 della legge n. 863/1984, in perfetto “pendant” con i contratti di solidarietà difensiva del settore industriale  (e di quello strettamente correlato dalla normativa) particolarmente usati in questo periodo di crisi, i contratti di solidarietà espansiva concernono quei datori di lavoro e quei lavoratori che stipulano contratti collettivi, anche aziendali, per incrementare gli organici, attuando una riduzione stabile dell’orario di lavoro, con la contestuale assunzione di nuovo personale.  Sul punto, si richiama quanto affermato dall’INPS con la circolare n. 1/1987, la quale, tra le altre cose, ricorda come nel caso in cui le assunzioni avvengano non contestualmente ma progressivamente, il beneficio sia riconosciuto soltanto nel momento in cui le assunzioni corrispondano complessivamente alla riduzione di orario.
L’accordo collettivo sulla solidarietà espansiva va depositato presso la Direzione provinciale del Lavoro, che attraverso i propri organi di vigilanza, verifica la corrispondenza tra la riduzione concordata dell’orario di lavoro e le assunzioni effettuate. Il controllo della DPL è propedeutico al riconoscimento del contributo che (art. 2, comma 7, della legge n. 863/1984), può disporre la sospensione del beneficio qualora accerti l’inosservanza delle condizioni previste sia dalla norma di riferimento che dall’accordo collettivo.
Si tratta, in ogni caso, di un istituto che in oltre un quarto di secolo dalla sua approvazione ha avuto un seguito scarsissimo.
Incentivi di natura contributiva ed economica
Al datore di lavoro per ogni lavoratore assunto e per ogni mensilità corrisposta viene riconosciuto un contributo,  a carico della gestione INPS della disoccupazione, per i primi dodici mesi pari al 15% della retribuzione lorda prevista dal CCNL. Nei due anni successivi il contributo cala, rispettivamente, al 10% ed al 5%. Se le assunzioni avvengono nel Mezzogiorno (aree ex DPR n. 218/1978) il contributo è pari al 30% della retribuzione.
In sostituzione del contributo appena citato se l’assunzione riguarda i giovani fino a 29 anni per i primi tre anni e, comunque, non oltre il compimento del ventinovesimo anno di età, la quota a carico del datore di lavoro è dovuta in misura fissa corrispondente a quella prevista per gli apprendisti, ossia il 10%, ferma restando la contribuzione a carico del lavoratore (9,19%).
E’ appena il caso di ricordare come siano esclusi dal beneficio quei datori di lavoro che nei dodici mesi precedenti hanno proceduto a riduzioni di personale o a sospensioni temporanee dal lavoro.

ASSUNZIONI DI LAVORATORI SOCIALMENTE UTILI O IMPIEGATI IN LAVORI DI PUBBLICA UTILITA’

Si ritiene opportuno soffermarsi su questa categoria di assunzioni incentivate, seppur “datata” nel tempo, soltanto per ricordare l’ultimo accenno intervenuto con il comma 1156, lettera f), dell’art. 1 della legge n. 296/2006, che consentì ai Comuni con meno di 5.000 abitanti e con vuoti in organico nelle qualifiche per le quali è prevista la scuola dell’obbligo (art. 16 della legge n. 56/1987), di procedere alle assunzioni di soggetti impiegati in attività socialmente utili, nel limite massimo di 2.450 unità. L’incentivo riconosciuto è quello previsto dall’art. 7, comma 6, del D.L.vo n. 81/2000.
Incentivi da natura economica
Si parla di questi incentivi soltanto per completezza della trattazione. Ai datori di lavoro privati ed agli Enti pubblici economici, comprese le cooperative ed i loro consorzi, che assunsero a tempo pieno ed indeterminato i soggetti già impegnati per dodici mesi in progetti socialmente utili, fu riconosciuto un contributo pari a 18 milioni di lire (9.296 euro).
Incentivi di natura normativa
I lavoratori già utilizzati in progetti socialmente utili, assunto con contratto a tempo indeterminato o a tempo parziale con un orario settimanale non inferiore alle 30 ore, non rientrano nella base di calcolo per l’applicazione di particolari istituti per i quali la legge o il contratto collettivo prevedono dei limiti numerici.

UTILIZZAZIONE DI LAVORATORI ATTRAVERSO PRESTAZIONI DI TIPO ACCESSORIO

La normativa prevista dagli articoli 70 e seguenti del D.L.vo n. 276/2003 è richiamata unicamente per le agevolazioni di natura economica, contributiva e normativa: ciò significa che nei casi di specie non si farà alcun riferimento alle casistiche oggettive e soggettive che prevedono le prestazioni occasionali ed accessorie, avendo, tuttavia, l’accortezza di richiamare, da subito, l’interpello n. 37/2009 del Ministero del Lavoro e le circolari INPS n. 104/2008, n. 88/2009 e n. 17/2010 che disciplinano, in maniera particolarmente esaustiva il voucher sia nelle forme cartacee che telematiche, alle quali si è di recente aggiunta (maggio 2010) la possibilità di acquistare i “buoni” presso una serie di tabaccherie convenzionate a seguito dell’accordo tra la Federazione Italiana Tabaccai (FIT) e l’INPS.
Secondo la risposta fornita dal Dicastero del Lavoro con l’interpello n. 37/2009  per prestazioni occasionali di tipo accessorio si intendono quelle che, nell’anno solare (1° gennaio – 31 dicembre) non superano il tetto dei 5.000 euro netti presso ogni committente (tale limite, “lordizzato” dalla circolare INPS n. 88/2009 è pari a 6.600 euro). Per i lavoratori titolari di integrazione salariale del reddito il limite, fino al 31 dicembre 2010, è fissato complessivamente in 3.000 euro netti.
La legge n. 191/2009 ha ulteriormente allargato l’ambito di applicazione del lavoro accessorio prevedendo, tra le altre cose, che in tutti i settori produttivi possa essere effettuato, per tutto l’anno, dai giovani universitari “under 25”, dai cassaintegrati, dai pensionati, dai lavoratori a tempo parziale, presso un altro datore di lavoro.
Particolarmente importante, anche per gli effetti correlati alla gestione della crisi da parte degli Enti locali, è la disposizione che consente agli stessi di utilizzare con lavoro accessorio i pensionati ed i titolari di integrazione di sostegno del reddito: tutto ciò, tuttavia, nel rispetto di due limiti che rischiano di vanificare la portata innovativa della disposizione: non si possono superare le spese del personale relative all’anno precedente e va rispettato il patto di stabilità.
Un discorso particolare va fatto per le prestazioni occasionali nell’ambito del lavoro domestico. Il Ministero del Lavoro, attraverso la circolare n. 44/2009 e l’INPS con la circolare n. 88/2009, hanno affermato che le stesse si riferiscono soltanto a quelle prestazioni di natura del tutto occasionale, fino ad oggi non assistite da alcuna tutela previdenziale ed assicurativa, non riconducibili ad un rapporto disciplinato dalla legge (nel caso di specie la legge n. 339/1958 ed il DPR n. 1403/1971 per l’obbligo assicurativo) o dalla contrattazione collettiva (CCNL del 16 febbraio 2007 che tratta anche il rapporto di natura parziale per poche ore settimanali).
Incentivi di natura normativa
La prestazione occasionale ed accessoria non è una tipologia contrattuale predefinita ma è soltanto un lavoro che, talora (il più delle volte) assume le caratteristiche della subordinazione e talaltra quella del lavoro autonomo. Ma detto questo, va subito chiarito che il Legislatore ha sempre usato termini che fanno riferimento alla parasubordinazione (es. committente, versamenti alla gestione separata, compenso, ecc.).
Non c’è obbligo, neanche ai fini della prova, di alcun atto scritto, il compenso è convenuto tra le parti e non c’è alcun tangibile riferimento né ai compensi medi per prestazioni di lavoro autonomo previste per le collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto, dall’art. 63 del D.L.vo n. 276/2003, né alla contrattazione collettiva nazionale di riferimento per i lavoratori subordinati. Non c’è alcun obbligo di comunicazione anticipata on – line al centro per l’impiego essendo le prestazioni escluse dalle ipotesi previste dall’art. 1, comma 1180, della legge n. 296/2006 ed il compenso non va riportato sul libro unico del lavoro (LUL), in quanto non previsto dall’art. 39 della legge n. 133/2008 e dal DM applicativo del 9 luglio 2008.
L’unico obbligo per il datore di lavoro, seguendo la procedura di registrazione ampiamente spiegata dall’INPS nelle circolari sopra citate, è la registrazione anticipata al centro di contatto INPS – INAIL (numero gratuito 803164) del committente e del prestatore (con i dati identificativi ed il codice fiscale), del luogo della prestazione e del numero delle giornate presunte.
Le prestazioni accessorie, non rientrando in alcuna tipologia contrattuale, non rientrano, ovviamente, nella base di calcolo relativa al personale e che è necessario computare per l’accesso ad istituti per i quali la legge o la contrattazione collettiva prevedono limiti numerici.
Il compenso ottenuto attraverso il lavoro occasionale ed accessorio nei limiti indicati dalla legge  non incide, per il lavoratore, sullo “status” di disoccupato o di inoccupato.
Incentivi di natura contributiva
Attraverso il sistema dei “voucher” il cui valore nominale è di 10 euro (con possibili “tagli” di importo superiore nella versione cartacea), il lavoratore è coperto da un punto di vista contributivo con versamenti alla gestione separata dell’INPS (art. 2, comma 26, della legge n. 335/1995) ed all’INAIL (in caso di infortunio il committente deve percorrere la ordinaria “trafila” che si segue per gli infortuni sul lavoro, avendo l’avvertenza di specificare che si tratta di un prestatore di lavoro occasionale ed accessorio). Il netto del “voucher” percepito dal lavoratore (che sconta anche uno 0,50 destinato all’INPS per le spese di gestione del servizio) è di 7,50 euro per ogni 10 euro di valore nominale.  
Per completezza di informazione è opportuno ricordare come anche in caso di prestazioni occasionali ed accessorie che non si concretizzano in un rapporto di lavoro subordinato, qualora il prestatore sia un dipendente pubblico, è necessario che lo stesso venga autorizzato dalla propria Amministrazione secondo le previsioni contenute nell’art. 53 del D.L.vo n. 165/2001 e nell’eventuale regolamento di attuazione.
Incentivi di natura economica e fiscale
Le somme percepite a titolo di prestazioni occasionali ed accessorie  sono esenti da qualsiasi imposizione di natura fiscale e la cosa appare, ad esempio, particolarmente conveniente per i pensionati e per i giovani universitari “under 25” che, per tutto l’anno ed in tutti i settori produttivi, possono prestare la loro attività di natura accessoria. E’ particolarmente importante per i primi (la norma non fa alcuna distinzione se per vecchiaia, anzianità od invalidità) che è ben vero che dopo la legge n. 133/2008 possono cumulare integralmente redditi da pensione con quelli da lavoro autonomo o subordinato, ma è anche vero che, il “cumulo” comporta pagamento delle imposte con una sorta di “resistenza” degli stessi e con la forte propensione “al nero”. Ora, il pagamento attraverso il sistema dei “voucher” dovrebbe portare (anche con particolare riguardo al settore agricolo) a far emergere dal “nero” molte prestazioni, atteso che tali somme sono esenti da IRPEF. 

 

Mercoledì, 23 Febbraio 2011

La Denuncia All'Ispettorato

D e n u n c i a                                                                                                                 

 

Nel caso in cui il lavoratore verifichi inadempimenti da parte del datore di lavoro in merito al rapporto di lavoro instaurato tra le parti, può richiedere l'intervento degli organi di vigilanza della Direzione Provinciale del Lavoro. Il primo passo è quello di andare presso la Direzione Provinciale del Lavo (Servizio Ispezione del Lavoro) della provincia presso la quale ha il domicilio (o presso la D.P.L. ove presta la propria attività lavorativa) e contattare l’ispettore di turno.
Insieme a quest’ultimo, il lavoratore dovrà descrivere le inadempienze del datore di lavoro, fornendo, qualora in possesso, tutta la documentazione che possa dare ulteriore dimostrazione delle affermazioni espresse.
La stesura del verbale e la firma dello stesso, da parte del lavoratore, farà scattare la seconda fase che è quella relativa all’avvio degli accertamenti per evidenziare le reali inadempienze del datore di lavoro. In pratica, il verbale verrà inoltrato all’ufficio denuncie che provvederà ad assegnarlo ad un ispettore per gli opportuni controlli del caso.

Ricapitolando, per fornire una denuncia completa il lavoratore, prima di presentarsi dinanzi all'ispettore di turno, dovrà fare mente locale su:

- tipologia del rapporto di lavoro (qualifica, mansioni effettuate);

- modalità di lavoro (giorni e ore di lavoro, retribuzione corrisposta e concordata, straordinario effettuato);

- dati dell'azienda (sede legale, sede operativa ove ha svolto la propria attività);

- dati del responsabile dell'azienda o del soggetto che impartiva gli ordini (cognome e nome);

- eventuali prove documentali (contratto stipulato, buste paga corrisposte, assegni corrisposti quale retribuzione);

- eventuali testimoni presenti durante il rapporto di lavoro (colleghi di lavoro, fornitori

Lunedì, 21 Febbraio 2011

Lavoratori esentati dalla spedizione se il datore riceve l'attestazione sulla Pec - L'ESTENSIONE - Il collegato lavoro allarga ai privati le regole della Pa L'Inps dovrebbe inviare i documenti a tutte le imprese

Il 31 gennaio è terminato il periodo individuato dalla Funzione pubblica (circolare 2 del 2010) durante il quale le amministrazioni competenti hanno evitato di rilevare gli inadempimenti e di applicare le relative sanzioni, ai medici che non hanno inviato telematicamente i certificati di malattia.

Benché a molti operatori la decisione di concedere una moratoria sia apparsa come un differimento dell'entrata in vigore del nuovo sistema di certificazione telematica, in realtà non è così. Infatti, i medici - già dallo scorso anno - sono tenuti alla trasmissione telematica dei certificati di malattia, sia nel settore privato, sia in quello pubblico.

L'adozione del certificato telematico esenta i lavoratori, di entrambi i settori, dal successivo invio all'Inps (circolare 60/2010).

La consegna al datore di lavoro

Riguardo alla consegna al datore di lavoro dell'attestazione di malattia, si segnala che nel settore pubblico questo obbligo è già venuto meno in quanto la certificazione è direttamente trasmessa dall'Inps all'amministrazione interessata (articolo 55 septies, comma 2, Dlgs 165/2001).

Nel settore privato, invece, questo aspetto non è molto chiaro. La norma di riferimento (articolo 1, comma 149, legge 311 del 2004, richiamata e ribadita dall'articolo 4, del decreto del Ministero della salute del 26 febbraio 2010) prevede che entro due giorni dal rilascio, il lavoratore consegni o trasmetta (per raccomandata) l'attestazione di malattia al datore di lavoro. Il dipendente può essere esonerato solo se il datore di lavoro chiede all'Inps (circolare 119/2010) l'invio alla propria casella di posta elettronica certificata delle attestazioni di malattia (in formato telematico).

Per i datori di lavoro privati, quest'ultima scelta è una facoltà e non un obbligo e se l'azienda non la attua, il lavoratore resta obbligato alla trasmissione postale del certificato. Peraltro, qualora il datore di lavoro optasse per ricevere i certificati nella propria casella Pec dovrebbe informare i lavoratori del venir meno, per loro, dell'obbligo di consegna.

Il collegato lavoro

Di recente, con il collegato lavoro (articolo 25, legge 183 del 2010) il legislatore ha realizzato un parallelo legislativo tra pubblico e privato un po' bizzarro, prevedendo che, in tutti i casi di assenza per malattia dei dipendenti di datori di lavoro privati per il rilascio e la trasmissione della attestazione di malattia, si applichino le regole previste per il pubblico impiego e contenute nell'articolo 55-septies del decreto legislativo 165/2001; l'ultima parte del comma 2, di questa disposizione, obbliga l'Inps a trasmettere le certificazioni all'amministrazione in cui il dipendente pubblico lavora. Applicando questa regola nel settore privato (considerando che l'amministrazione corrisponde all'azienda) si potrebbe individuare l'obbligo, per l'Inps, di inviare le certificazioni ai datori di lavoro.

Se così fosse, anche il lavoratore privato (come quello pubblico) non dovrebbe più consegnare l'attestato di malattia all'azienda e la riforma sarebbe completa. Occorre, quindi, capire l'esatta intenzione del legislatore; a tale proposito può essere utile segnalare che - nel dossier 193 di febbraio 2010, curato dal Servizio Studi del Senato - a commento dell'articolo 25 del collegato lavoro viene precisato: «L'articolo 25 estende, per i casi di assenze per malattia, ai lavoratori dipendenti privati il meccanismo valido per i dipendenti pubblici, in base a cui l'Inps trasmette in via telematica l'attestazione medica al datore di lavoro». Al di là dei vari dubbi, una cosa è però certa: anche nel settore privato, l'assenza per malattia che supera i dieci giorni e, in ogni caso, a partire dal terzo evento nell'anno, deve essere giustificata con un certificato rilasciato dal medico convenzionato o da una struttura sanitaria pubblica.

I soggetti

La sostituzione del documento cartaceo con il telematico, determina il cambiamento dei soggetti coinvolti. Mentre prima era il lavoratore a consegnare l'attestato all'azienda, ora è l'Inps a farlo. Il medico è obbligato all'invio telematico e se non ha attivato i canali necessari, senza giustificato motivo, risulta sanzionabile.
I consulenti del lavoro

I consulenti del lavoro – si veda la circolare Inps 60 del 16 aprile 2010 – non possono chiedere l'estensione del proprio accreditamento per includere la funzione di consultazione dei certificati medici, memorizzati negli archivi informatici dell'Istituto.


Analoga esclusione viene confermata indirettamente dalle regole per la trasmissione dei certificati telematici nella Pec delle aziende (circolare 119 del 7 settembre 2010): non è stata, infatti, prevista la possibilità per i consulenti (se delegati) di fornire all'Istituto il proprio indirizzo di posta elettronica certificata per ricevere le attestazioni sui dipendenti

IL PROBLEMA
Reiterazione da precisare


La mancata trasmissione per via telematica dei certificati è un illecito disciplinare e, in caso di reiterazione, comporta l'applicazione della sanzione del licenziamento o, per i medici convenzionati con le Asl, la decadenza dalla convenzione. Resta da capire l'ampiezza da attribuire al termine «reiterazione» considerando che – sulla base del significato letterale – la sanzione si potrebbe applicare già dalla seconda violazione.

Visite a domicilio senza telematica

A casa o in studio ma sempre con il pc. O almeno si dovrebbe. Perché il certificato telematico, nel concreto, resta un problema in parecchi casi. Almeno a sentire Roberto Carlo Rossi, presidente Lombardo dello Snami (Sindacato sindacato nazionale autonomo medici italiani) e medico di famiglia: «Dai colleghi arrivano molti feedback negativi sul sistema dell'invio telematico. E del resto ieri al mio terzo certificato, tutto si è bloccato». A questo si sono aggiunti "i problemi" del call center segnalati dal ministero con una nota . La difficoltà maggiore riguarda i certificati in caso di visita domiciliare: «L'unica cosa è aspettare il giorno dopo, andare in studio e stamparlo», dice Rossi. «Ma non va bene perché il certificato va fatto al momento».

Poi c'è il problema della guardia medica: «Non c'è la possibilità di fare il certificato online - racconta Rossi - perché le postazioni non hanno pc connesso, tranne pochi casi. E infine la questione dei medici ospedalieri: i certificati vanno fatti negli ospedali ma il collegamento non c'è o non funziona, anche perché il programma ministeriale interferisce con il sistema informatico degli ospedali». Risultato: «Siamo spesso costretti a fare i certificati cartacei - conclude Rossi - con minaccia di licenziamento.

SOMMARIO:

Istruzioni per la trasmissione telematica delle certificazioni di malattia all’Inps.

PREMESSA

Con il decreto del Ministero della Salute, di concerto con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e il Ministero dell’economia e delle finanze del 26.02.2010 (Gazzetta Ufficiale n. 65/2010) si è concluso un lungo percorso normativo mediante il quale il legislatore, ispirandosi ai principi di sviluppo delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione nell’azione amministrativa (Codice dell’amministrazione digitale) ha disposto il collegamento in rete dei medici curanti nonché la trasmissione telematica delle certificazioni di malattia all’Inps, per i lavoratori del settore privato.

Anche per il settore pubblico, il Dipartimento della funzione pubblica e il Dipartimento della digitalizzazione della Pubblica amministrazione e dell’innovazione tecnologica, con la circolare n. 1 del 19.03.2010, hanno fornito istruzioni operative per la trasmissione telematica dei certificati secondo le modalità stabilite per il settore privato.

PRIMO METODO POSSIBILE

2.2 Datore di lavoro

L’Inps mette a disposizione dei datori di lavoro, sia privati che pubblici, le attestazioni di malattia relative ai certificati trasmessi dal medico curante, accedendo al portale INPS www.inps.it - servizi on-line, previa autorizzazione e attribuzione di un PIN (v. Allegato Manuale di consultazione degli attestati di malattia).

2.3 Lavoratore

L’Inps mette a disposizione dei lavoratori il servizio di consultazione e stampa dei dati relativi ai propri certificati di malattia inviati telematicamente dal medico curante. Per accedere al servizio, disponibile nel sito Inps – servizi on-line, sono previste due modalità:

1)   tramite un codice PIN, con il quale è consentito l’accesso ai dati di tutti i certificati comprensivi di diagnosi e di codice nosologico, se indicato dal medico;

2)   mediante l’inserimento del codice fiscale personale e del numero del certificato, elementi indispensabili per accedere all’attestato cercato.

Il lavoratore avente diritto all’indennità di malattia a carico dell’Inps, in base alle nuove disposizioni, non è più tenuto a trasmettere all’Istituto il certificato di malattia, eccetto i casi di impossibilità di invio telematico.

3. Abilitazioni per accedere al sistema.

Il Ministero dell’Economia e Finanze rilascia specifiche credenziali di accesso al sistema SAC ai medici dipendenti o convenzionati con il S.S.N.

Invece l’Inps rilascia il PIN:

a)        ai cittadini che ne fanno richiesta, tramite i consueti canali e con le procedure previste: internet, Contact Center e uffici Inps;

b)        ai datori di lavoro pubblico o privato o a loro incaricati che si debbono presentare presso una Sede Inps muniti di:

-      modulo di richiesta compilato e sottoscritto dallo stesso datore di lavoro privato o dal legale rappresentante ove il datore di lavoro sia pubblico o organizzato in forma associata o societaria, con l'elenco dei dipendenti ai quali rilasciare il PIN per l’accesso agli attestati di malattia del personale;

- modulo di richiesta "individuale" compilato e firmato da ogni dipendente autorizzato con allegata la fotocopia del documento d'identità del  sottoscrittore

I moduli richiesti sono forniti in allegato

Le pubbliche amministrazioni o le aziende in possesso di PIN, sono tenute a chiedere tempestivamente la revoca dell’autorizzazione, al verificarsi della cessazione dell’attività, della sospensione o del trasferimento in altra struttura dell’intestatario del PIN e l’Inps provvederà a cessare, con effetto immediato, l’abilitazione.

L’operatore Inps, incaricato del rilascio dei PIN, dopo aver verificato la correttezza formale della richiesta e l’identità del richiedente, deve, utilizzando la funzione “Verifica rapporto di lavoro” della procedura di assegnazione PIN, accertare che la persona da autorizzare sia dipendente dell’Amministrazione o dell’azienda il cui rappresentante ha sottoscritto i documenti di richiesta.

A verifiche completate il funzionario Inps provvede al rilascio del PIN selezionando la classe utente “Datore di lavoro (certificazione di malattia)”.

Qualora l’utente sia già in possesso di un PIN per altre finalità si dovrà procedere ad aggiungere l’autorizzazione al servizio “Consultazione attestati di malattia” mediante la funzione “Modifica autorizzazioni ai servizi”.

Nelle more di decisioni che debbono essere concordate con le parti interessate, per il momento, i consulenti di lavoro sono esclusi dalla concessione di tale servizio.

SECONDO METODO POSSIBILE (PIU’ FACILE)

Trasmissione telematica delle certificazioni di malattia all’Inps. Nuove modalità di invio degli attestati ai datori di lavoro pubblici e privati tramite PEC.

SOMMARIO:

Istruzioni per inviare all’Inps la richiesta di invio tramite PEC degli            attestati di malattia.

Istruzioni alle Strutture Inps per la registrazione delle richieste dei

datori di lavoro.

Con circolare n. 60 del 16.4.2010 l’Inps ha indicato le modalità attuative relative alla trasmissione telematica dei certificati di malattia, ai sensi delle recenti disposizioni normative (decreto del Ministero della salute del 26.2.2010 e circolare n. 1 del 19.3.2010 del Dipartimento della Funzione pubblica e del Dipartimento della Digitalizzazione della pubblica Amministrazione e innovazione tecnologica).

In particolare, l’Istituto ha fornito chiarimenti circa il rilascio in produzione del flusso di comunicazione con il SAC e la disponibilità di funzioni di consultazione dei certificati o degli attestati di malattia, da parte dei soggetti abilitati, sul proprio sito web.

Con la presente circolare, vengono date indicazioni in merito al flusso di invio alla casella di Posta Elettronica Certificata indicata dal datore di lavoro, delle attestazioni di malattia, quale ulteriore modalità prevista dal citato decreto del Ministero della salute del 26.2.2010  e istruzioni per l’operatività dello stesso.

ISTRUZIONI PER I DATORI DI LAVORO

La richiesta di invio degli attestati tramite PEC deve essere inoltrata all’indirizzo di Posta certificata di una Sede Inps e deve avvenire utilizzando lo stesso indirizzo di PEC al quale dovranno essere destinati i documenti telematici ricevuti dai medici.

Gli indirizzi PEC delle Strutture territoriali Inps sono reperibili sul sito Internet dell’Istituto (www.inps.it) – Le Sedi INPS – ricerca per elenchi: posta certificata.

La richiesta per essere accolta deve contenere: (INIDIRIZZO PEC DELL’ENTE VE LO FORNIEREMO NOI CON ANCHE UN FAC SIMILE DI RICHIESTA)

-      per le Aziende private l’identificazione da comunicare è la matricola Inps. Nel messaggio l’azienda può chiedere, specificandole, di abbinare all’indirizzo di P.E.C. mittente più matricole Inps riferite all’azienda stessa;

-      per tutti, l’indicazione del formato di invio dei documenti scelto tra: TXT, XML, entrambi.

Giovedì, 13 Gennaio 2011

Con la circolare 10 febbraio 2011, n. 32, l'Inps, facendo seguito alla circolare n. 169/2010 (v. notizia del 13/1/2011), con la quale ha annunciato che tutte le prestazioni/servizi richieste all'Istituto dovranno essere presentate, con la dovuta gradualità, esclusivamente per via telematica, rende noto che, a partire dal 21 febbraio 2011, l'istanza relativa ai ricorsi amministrativi, in particolare per le ipotesi che rientrano nella previsione dell'art. 443 cod. proc. civ., dovrà avvenire attraverso una delle seguenti modalità con accesso telematico:

- in via diretta dal cittadino, dotato di PIN, tramite accesso al sito internet dell'Istituto e successivamente ai servizi online;

- tramite gli enti di patronato e gli altri soggetti abilitati all'intermediazione con l'Inps ai sensi dell'art. 1 della legge n. 12/1979, sempre attraverso i servizi telematici dell'Istituto, da loro utilizzati.

Pertanto, con riferimento ai ricorsi amministrativi è stata appositamente realizzata e rilasciata in produzione la procedura "Ricorsi On Line" (in breve "RiOL") disponibile nell'area dedicata ai servizi online del sito internet dell'Inps. Nell'apposita sezione è disponibile anche il manuale di riferimento per l'applicazione.

Al fine di informare i potenziali interessati dell'innovazione introdotta, è comunque previsto un periodo transitorio di 60 giorni durante il quale saranno garantite le consuete modalità di presentazione dei ricorsi. Al termine del periodo transitorio l'impiego del canale telematico diventerà esclusivo.

Ricorso presentato direttamente dal cittadino

Per accedere al servizio, il cittadino deve essere in possesso del PIN (Personal Identification Number), che, nella fase di identificazione, dovrà essere associato al proprio codice fiscale. Superati i previsti controlli sarà consentito l'accesso ai servizi telematici dell'Inps.

Tale codice, se non già posseduto, può essere richiesto con le seguenti modalità:

- tramite il sito internet dell'Inps, cliccando sul link "Richiedi il PIN online - Assegnazione Pin" ed inserendo le informazioni richieste a video;

- contattando telefonicamente (tel. 803.164) il Contact Center dell'Inps;

- direttamente presso una Sede dell'Istituto.

Il servizio di presentazione dei ricorsi amministrativi, "Ricorsi online", è disponibile sul sito internet dell'Inps ed è raggiungibile attraverso il seguente percorso: "Servizi on-line - per tipologia di utente - cittadino - ricorsi on-line".

L'accesso alla procedura avviene dopo la necessaria autenticazione inserendo il codice fiscale ed il PIN personale; successivamente, il cittadino deve:

- compilare le schede della procedura (provvedimento, dati del ricorrente, ricorso, ecc.) secondo il percorso guidato;

- allegare il ricorso amministrativo debitamente sottoscritto, precedentemente digitalizzato tramite scanner, nonché, separatamente, eventuali altri allegati in formato digitale.

La coerenza dei dati anagrafici e fiscali indicati nel ricorso è verificata con i dati presenti negli archivi dell'Inps.

Il ricorso sarà sempre visibile e modificabile fino all'attivazione della funzione di "Inoltro". Successivamente a tale attivazione sarà possibile scaricare e/o stampare la ricevuta dell'avvenuta presentazione e, entro le 24 ore successive, la ricevuta con il numero di Protocollo Informatico Unificato (PIU) del ricorso presentato.

Sarà possibile, inoltre, tramite successivi accessi, consultare i ricorsi presentati e lo stato in cui si trovano in quel momento, nonché, una volta definiti, conoscerne gli esiti e stampare le delibere conseguenti.

In ogni fase di compilazione del ricorso è a disposizione del ricorrente, per eventuali informazioni necessarie, una funzione diretta di connessione con il Contact Center integrato dell'Istituto, con servizio attivo dalle ore 8 alle ore 20 dal lunedì al venerdì e il sabato dalle ore 8 alle 14.

In alternativa si può utilizzare il servizio "Inps risponde" sul sito internet dell'Istituto per l'invio di segnalazioni via web.

Ricorso presentato tramite patronati e intermediari

Anche la presentazione dei ricorsi amministrativi da parte degli enti di patronato e degli altri intermediari abilitati avviene, previa autenticazione e verifica delle credenziali elettroniche di identificazione, mediante accesso alla procedura "Ricorsi online (RiOL)", disponibile sul sito internet dell'Inps.

Gli utenti di cui sopra utilizzeranno il PIN in possesso e lo specifico profilo assegnato.

In particolare, per gli avvocati, è stata inserita la specifica profilazione, finora non prevista, ed il PIN, qualora ne siano sprovvisti, dovrà essere richiesto, attraverso il modello appositamente predisposto, ad una Sede dell'Inps, dalla quale sarà successivamente rilasciato.

Le Sedi territoriali procederanno, nell'ambito dei servizi offerti nelle aree di front-office, all'assegnazione del PIN previa:

- ricezione del modulo di richiesta, compilato e sottoscritto da parte dell'interessato;

- ricezione di copia del certificato di iscrizione all'Ordine, o relativa autocertificazione sostitutiva;

- identificazione del soggetto richiedente;

- verifica della documentazione presentata, anche attraverso la consultazione online dell'elenco degli iscritti all'Ordine nei rispettivi siti internet degli Ordini provinciali degli avvocati.

Ottenuto il PIN richiesto, gli avvocati potranno accedere alla procedura per la trasmissione dei ricorsi seguendo il percorso: "Servizio on line - per tipologia di utente - Cittadino - ricorsi on line". All'atto dell'inserimento del PIN per l'autenticazione, l'avvocato sarà riconosciuto come procuratore del ricorrente e, in quanto tale, abilitato alla trasmissione dei ricorsi per i propri clienti.

Il PIN eventualmente utilizzato dagli avvocati per la partecipazione al bando dell'Inps per "Avvocati domiciliatari", essendo associato ad un profilo specifico, non può essere utilizzato per l'accesso alla procedura di presentazione dei ricorsi. In tal caso, quindi, gli avvocati devono richiedere un nuovo PIN con le modalità sopra riportate.

Gli enti di patronato e gli intermediari accederanno, quindi, al servizio seguendo il percorso: "Servizi on-line - per tipologia di utente - aziende, consulenti e professionisti - ricorsi on-line.

Effettuato l'accesso alla procedura, predisporranno i ricorsi compilando le schede previste e allegheranno in formato digitale: la delega sottoscritta dal ricorrente e il documento di identità dello stesso, il ricorso, nonché, separatamente, eventuale ulteriore documentazione.

Le coerenze dei dati anagrafici e fiscali dei ricorrenti sono confermate prima dell'ingresso del ricorso nel sistema informativo Inps, attraverso il confronto con i dati presenti negli archivi dell'Istituto.

Per tutti gli aspetti di ordine tecnico è possibile contattare, anche tramite connessione diretta dalla procedura stessa, il Contact Center dell'Inps.

In alternativa si può utilizzare il servizio "Inps risponde" sul sito internet dell'Istituto per l'invio di segnalazioni via web.

Attività delle strutture Inps

L'accettazione nel sistema informativo dell'Inps di un ricorso amministrativo presentato attraverso l'applicazione "Ricorsi online", dà avvio, sul versante delle attività delle strutture di produzione, al seguente flusso operativo.

L'accettazione del ricorso e la sua protocollazione genera una comunicazione automatica inviata dal sistema al responsabile dell'unità organizzativa gestione ricorsi amministrativi e giudiziari competente per territorio; i ricorsi trasmessi attraverso l'applicazione RiOL sono canalizzati direttamente nelle due procedure che gestiscono e monitorano il contenzioso amministrativo dell'Inps: DICA e InCAS, a seconda della materia di riferimento.

Le procedure in discorso forniscono anche la lista delle evidenze da trattare.

L'operatore, in fase di istruttoria, procederà alla correzione di eventuali errori di canalizzazione del ricorso effettuati dal ricorrente o dal suo delegato, reindirizzando il ricorso nella procedura adatta alla trattazione.

I ricorsi caricati, una volta presi in carico nella procedura, verranno gestiti secondo le modalità precedentemente indicate per le istanze cartacee, utilizzando, tuttavia, le funzionalità comunicative della procedura telematica per i rapporti con i ricorrenti.

Inps circ. 10 febbraio 2011, n. 32.

Lunedì, 27 Dicembre 2010

Il Documento Unico di Regolarità Contributiva (D.U.R.C.) è il certificato che, sulla base di un'unica richiesta, attesta contestualmente la regolarità di un'impresa per quanto concerne gli adempimenti INPS, INAIL, e Cassa Edile, verificati sulla base della rispettiva normativa di riferimento.

Ambito di applicazione del DURC:

• tutti gli appalti pubblici (lavori, servizi e forniture) nonché i servizi e attività pubbliche svolti in convenzione o in concessione;
• i lavori privati dell'edilizia soggetti a denuncia di inizio attività e a permesso di costruire;
• i finanziamenti e sovvenzioni per la realizzazione di investimenti previsti dalla disciplina comunitaria;
• i benefici normativi e contributivi in materia di lavoro e di legislazione sociale;
• l'attestazione SOA, l'iscrizione all'Albo Fornitori e tutti gli altri casi specificatamente indicati dalla normativa nazionale o regionale per i quali è richiesto il DURC.

Periodi di validità del DURC:


• per i lavori privati in edilizia, il certificato ha validità trimestrale;
• per le agevolazioni normative e contributive in materia di lavoro e legislazione sociale e per i finanziamenti e le sovvenzioni previste dalla normativa comunitaria, il certificato ha validità mensile.

Negli altri casi, la validità del DURC è correlata alla specifica normativa di riferimento e quindi:
• per tutti gli appalti pubblici, è legata allo specifico appalto ed è limitata alla fase per la quale il certificato è stato richiesto (es. stipula contratto, pagamento SAL, ecc.);
• per l'attestazione SOA e l'iscrizione all'Albo Fornitori, allo specifico motivo della richiesta.

La regolarità contributiva è attestata qualora ricorrano le seguenti condizioni:

• Correntezza degli adempimenti mensili o, comunque, periodici;
• Corrispondenza tra versamenti effettuati e versamenti accertati dagli Istituti previdenziali come dovuti;
• Inesistenza di inadempienze in atto;
• Richiesta di rateizzazione per la quale l'Istituto competente abbia espresso parere favorevole;
• Sospensioni dei pagamenti a seguito di disposizioni legislative;
• Istanza di compensazione per la quale sia stato documentato il credito.

Martedì, 07 Dicembre 2010

La normativa sulla maternità mira da un lato a tutelare la salute della donna e del bambino e dall'altro a garantire alla donna e più in genere ai genitori, una tutela economica per i periodi di assenza dal lavoro.

La normativa prevede un congedo obbligatorio ed uno facoltativo.
Il congedo si applica a tutte le lavoratrici comprese quelle a domicilio, nonché alle lavoratrici autonome.
La lavoratrice ha l'onere di produrre la certificazione medica attestante lo stato di gravidanza.

L'indennità economica durante il periodo di astensione obbligatoria che è complessivamente pari a mesi cinque (due mesi prima del parto e tre mesi successivi al parto) è subordinato all'intervenuto regolare versamento contributivo.

La misura è pari all'80% della retribuzione convenzionale.
Sono previste sanzioni penali per il datore di lavoro che adibisce la lavoratrice ad attività lavorative durante tale periodo.

Durante il periodo di astensione facoltativa (congedo parentale) il trattamento retributivo e pari al 30% della retribuzione convenzionale ed è subordinato all'effettiva astensione dall'attività lavorativa.
Questo tipo di congedo non può eccedere il limite massimo di mesi dieci durante i primi otto anni del bambino.

Essendo il congedo parentale rimesso alla discrezione della lavoratrice è necessaria la richiesta scritta. La richiesta va formulata prima che il bambino compia gli otto anni di vita nel rispetto del termine di preavviso come previsto dai contratti collettivi e comunque il preavviso non può essere inferiore a giorni 15.

Anche in caso in cui vi sia adozione o affido la lavoratrice avrà diritto all'astensione obbligatoria per tre messi successivi all'ingresso del minore in famiglia a condizione che il minore non abbia superato i sei anni.

Se la madre rinuncia a tale diritto lo stesso potrà essere esercitato dal padre.
Sia la madre che il padre dell'adottato o affidato godono del congedo parentale negli stessi termini già esaminati.

La lavoratrice in stato di gravidanza viene anche tutela a mezzo il divieto di svolgere lavori particolarmente faticosi, pericolosi ed insalubri dall'inizio della gravidanza e fino a sette mesi dopo il parto.

Diverse sono le norme che regolano tali divieti, tra le più importati ricordiamo il D.P.R. 432/76, il D.P.R. 303/56; il D.P.R. 1124/65 ed il D.P.R. 185/64.
Se la lavoratrice svolgeva in precedenza una delle mansioni vietate, il datore di lavoro ha l'obbligo di mutare la mansione della lavoratrice. Se tanto non è possibile la lavoratrice avrà diritto ad astenersi dal lavoro.

E' vietato adibire la donna in stato di gravidanza e sino al compimento di un anno del bambino al lavoro notturno (h. 24/06).
Inoltre le lavoratrici in stato di gravidanza, previa domanda, hanno diritto ad ottenere permessi retribuiti per esami prenatali ed accertamenti clinici di varia natura.
Durante il primo anno di età del bambino la lavoratrice ha diritto a due ore giornaliere di riposo (una se l'orario di lavoro è inferiore a sei ore) per allattamento.

Anche in questo caso, se la lavoratrice non ne usufruisce, il diritto potrà essere esercitato dal padre.
In caso di parto plurimo, le ore sono raddoppiate.

Fino all'età di tre anni del bambino, senza limiti di tempo, entrambi i genitori potranno assentarsi dal lavoro, in caso di malattia del bambino debitamente certificata da medico specialista del SSN.
Tra i tre e gli otto anni di età del bambino l'astensione è possibile solo nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno .
Tali assenze non sono retribuite e servono ai fini dell'anzianità di servizio.

Sono stati introdotti benefici normativi ed economici per i genitori, ed in via alternativa tra loro, nel caso in cui il minore sia affetto da grave handicap.
Gli stessi si sostanziano:
1) nel prolungamento dell'astensione facoltativa con diritto all'indennità economica giornaliera nella misura del 30% sino al compimento del terzo anno di età del bambino;
2) nel diritto ad ottenere tre giorni di permesso mensile retribuito, coperti da contribuzione figurativa.
3) La concessione del beneficio avviene previa domanda all'INPS (mod. HAND1/genitori) allegando la documentazione sanitaria attestante la grave infermità.

E' fatto assoluto divieto di licenziare la lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza e sino al compimento di un anno di vita del bambino.
Il licenziamento che intervenga durante tale periodo è nullo.
Tale divieto non opera se il licenziamento interviene per :
a) colpa grave della lavoratrice;
b) cessazione dell'attività d'azienda;
c) per scadenza del termine se il rapporto non era a tempo indeterminato;
d) per esito negativo della prova.

Se a dimettersi è la lavoratrice durante il periodo in esame sarà necessario che le stesse siano convalidate dal servizio ispettivo della Direzione Provinciale del Lavoro ove ha sede il domicilio della lavoratrice.