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Il Documento Unico di Regolarità Contributiva è un certificato unico che attesta la regolarità di un’impresa nei pagamenti e negli adempimenti previdenziali, assistenziali e assicurativi nonché in tutti gli altri obblighi previsti dalla normativa vigente nei confronti di INPS, INAIL e Casse Edili, verificati sulla base della rispettiva normativa di riferimento (cfr. "requisiti regolarità").

Le imprese effettuano un’unica richiesta di rilascio della regolarità contributiva ad uno degli enti citati, anziché tre richieste (ciascuna per ogni ente) come avveniva in passato.

Per regolarità contributiva deve intendersi la correntezza nei pagamenti e negli adempimenti previdenziali, assistenziali ed assicurativi, nonché in tutti gli altri obblighi previsti dalla normativa vigente riferita all’intera situazione aziendale.

La Legge n. 266/2002 ed il Decreto Legislativo n. 276/2003 hanno stabilito che INPS, INAIL e Casse Edili stipulino convenzioni al fine del rilascio di un Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC).

In data 3 dicembre 2003 è stata stipulata una prima convenzione tra Inps e Inail e, successivamente, in occasione dell'ampliamento dell'obbligo di certificazione-DURC anche in caso di affidamento di lavori da parte di committenti privati, in data 15 aprile 2004 è stata sottoscritta una seconda convenzione tra Inps, Inail e Casse Edili che ha regolamentato, in particolare, il settore dei lavori in edilizia.

N.B. Sino all'anno 2003, l'Inps rilasciava certificazione, a richiesta dell'azienda o dell'Ente appaltante, solo in caso di appalti, d'opera o di servizi, aventi quale stazione appaltante un ente pubblico. L'accertamento poteva, a seconda dei casi (ammissione dell'azienda a gara, liquidazione stato avanzamento lavori, saldo finale) riguardare la sola "correntezza contributiva" (ossia la regolarità dell'azienda rispetto ai pagamenti e/ adempimenti correnti) ovvero attestare la vera e propria "regolarità contributiva" (ossia verificare, nell'intera storia aziendale, l'inesistenza di debiti contributivi o di altre irregolarità) (cfr. circ.194/89 e circ. 27/92)

CHI LO DEVE RICHIEDERE
• l’impresa, anche attraverso i consulenti del lavoro e le associazioni di categoria provviste di delega (cd. intermediari);
• le Pubbliche Amministrazioni appaltanti;
• gli Enti privati a rilevanza pubblica appaltanti;
• le SOA (Società Organismi Attestazione - Società di attestazione e qualificazione delle aziende con il compito istituzionale di accertare ed attestare l'esistenza, nei soggetti esecutori di lavori pubblici, dei necessari elementi di qualificazione, tra cui quello della regolarità contributiva (art.8 co. 3 Legge n.109/1994).
QUANDO DEVE ESSERE RICHIESTO

La regolarità contributiva viene richiesta (cfr. circ. 122/2005):
• per tutti gli appalti pubblici, intendendo non solo gli appalti di lavori pubblici in senso stretto (Legge n. 109/94 e successive modifiche ed integrazioni), ma anche gli appalti di servizi e forniture ( D.Leg.vi n. 358/92 e n. 157/95 e successivi), nelle seguenti fasi:
o In fase di partecipazione, per la verifica di eventuali autodichiarazioni;
o Per l'aggiudicazione dell'appalto, ove pretesa;
o Per la stipula del contratto;
o Per il pagamento degli stati di avanzamento lavori e delle fatture;
o Per il collaudo e il pagamento del saldo finale.
• Per la gestione di servizi ed attività pubbliche in convenzione o concessione.
• Per i lavori privati in edilizia soggetti al rilascio di concessione ovvero a denuncia inizio attività (DIA), prima dell'inizio dei lavori;
• Per il rilascio dell' attestazione SOA;
• Per l'iscrizione all'Albo dei Fornitori;
• Per l'assegnazione di agevolazioni, finanziamenti e sovvenzioni, ove previsto dalle normative specifiche.
PERIODO DI VALIDITÀ
• Per i lavori privati in edilizia: la validità è di 3 MESI dalla data del rilascio.
• Per gli appalti pubblici di lavori, servizi e forniture pubblici nonchè nel caso di servizi/attività in convenzione o in concessione: la validità è relativa all'appalto specifico, limitatamente alla fase per la quale è stato richiesto (stipula del contratto, pagamento di SAL, collaudo etc.).
• In tutti gli altri casi (agevolazioni/finanziamenti/sovvenzioni e iscrizione albo fornitori, SOA): la validità è legata allo specifico motivo della richiesta.

L’utilizzo della dichiarazione di regolarità non più rispondente a verità equivale ad uso di atto falso ed è punito ai sensi del codice penale.
MODALITÀ DI RICHIESTA

La richiesta del DURC, per la quale è stato elaborato un apposito modulo unificato, può essere effettuata:
• Per via telematica accedendo a:
o www.inps.it - aziende e intermediari in possesso di utenza rilasciata da Inps per i propri servizi on line:
o www.inail.it - aziende e intermediari in possesso di utenza rilasciata da INAIL per i propri servizi on line:
o www.sportellounicoprevidenziale.it - stazioni appaltanti e SOA;
• Per via cartacea, utilizzando l’apposito modulo reperibile in Internet o presso qualsiasi Sede dell’INPS, INAIL e Casse Edili .
Le Pubbliche Amministrazioni, gli Enti privati a rilevanza pubblica e le SOA sono tenuti ad inoltrare la richiesta di DURC esclusivamente per via telematica.
Per i lavori edili, la richiesta cartacea deve essere presentata allo Sportello Unico costituito presso le Casse Edili o inviato per posta allo Sportello stesso.
Nei casi diversi dall’edilizia, la richiesta cartacea deve essere presentata alla Sede INPS o INAIL competente per territorio o inviata per posta a queste ultime.
In caso di accesso tramite Portale INPS o Portale INAIL, l'utente (azienda o intermediario), deve farsi identificare utilizzando i codici di accesso già rilasciati dai rispettivi Enti per la fruizione dei servizi On-line (INAIL: codice di accesso ai servizi di Punto Cliente; INPS: codice fiscale e P.I.N.).
In caso di richiesta avanzata per il tramite del consulente e/o associazione di categoria, ai soli fini del rilascio del Documento Unico, il riconoscimento, da parte di uno degli Enti convenzionati, della validità della delega e dell'autorizzazione ad accedere, è esteso anche agli altri Enti.
In caso di accesso tramite il Portale telematico "Sportello Unico Previdenziale" è previsto il rilascio alle altre tipologie di utenti (diversi da aziende ed intermediari) di appositi codici di accesso.
Il modulo per la richiesta del DURC viene visualizzato e compilato a video dall’utente che inserisce i dati utilizzando la procedura informatica relativa allo specifico servizio ed inoltra la richiesta stessa attraverso il canale telematico.
La procedura, in seguito ad una automatica verifica formale delle informazioni inserite, attesta l’inoltro della richiesta del DURC e comunica l'assegnazione del C.I.P. (codice identificativo pratica).
Il CIP, che individua lo specifico appalto e viene rilasciato solo ad inoltro della prima richiesta, deve essere indicato per ogni richiesta, relativa allo stesso appalto, successiva alla prima.
L'utente, attraverso il C.I.P., può verificare in qualunque momento lo stato di avanzamento della propria pratica, sia accedendo in modalità di consultazione alla specifica procedura informatica, sia richiedendo ad una qualunque Struttura Territoriale degli Enti convenzionati (ossia INPS, INAIL e Casse Edili) di effettuare tale controllo.

MODALITÀ DI RILASCIO

Il DURC è rilasciato sulla base degli atti esistenti e rilevati alla data indicata nella richiesta e, ove questa manchi, alla data di redazione del certificato, purché nei termini stabiliti per il rilascio o per la formazione del silenzio assenso.

Nell'ipotesi di temporanea indisponibilità degli atti necessari (che può verificarsi, ad esempio, nel caso di operazioni di data recente non ancora acquisite in archivio), e comunque in tutti i casi in cui sia ritenuto necessario, la verifica dello stato di aggiornamento degli adempimenti può essere effettuata richiedendo alla ditta le quietanze dei versamenti (es. modello F24) o altra documentazione ritenuta utile, assegnando alla stessa il termine di dieci giorni per la presentazione di quanto richiesto.

Decorso inutilmente tale termine di dieci giorni, l'Ente che ha richiesto l'integrazione della documentazione si pronuncerà sulla base delle informazioni in suo possesso.

La richiesta di documentazione, utile ai fini istruttori, sospende il termine di rilascio del DURC.

COME LO RILASCIA

Il DURC viene spedito tramite posta, a mezzo raccomandata A.R. all’indirizzo del richiedente. I possessori di caselle di Posta Elettronica Certificata (PEC) possono ricevere notizie in merito alla procedura-DURC anche a mezzo di tale canale telematico.
Se il richiedente è diverso dall’impresa, una copia del DURC viene inviata anche a quest’ultima.

E’ possibile chiedere una ristampa del DURC presso qualsiasi struttura INPS, INAIL e Casse Edili.

LE LEGGI REGIONALI

La normativa nazionale in materia di regolarità contributiva è spesso integrata da leggi regionali che individuano ulteriori fasi o particolari motivazioni che rendano necessario acquisire il DURC (ad es.: richiesta del certificato, nei casi di lavori privati in edilizia, anche alla fine dei lavori).
Anche in questi casi potrà essere utilizzata, ove tecnicamente compatibile, la procedura realizzata a livello nazionale (circ. 9/2006).

IMPRESE SENZA DIPENDENTI E LAVORATORI AUTONOMI

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, sulla base del decreto legislativo n° 494/1996, art. 3, comma 8 (norma, per altro, abrogata dal d. lg.vo 81/2008 art. 304 co1 lett. a come integrato dal d. lg.vo 106/2009), con nota del 5 dicembre 2005 prot. 2988 e successiva nota del 22 dicembre 2005 prot. 3144, ha fornito un orientamento che consente di distinguere, in materia di regolarità contributiva, la condizione del lavoratore autonomo che opera con e senza dipendenti:
• l'azienda artigiana senza dipendenti (anche se opera con familiari iscritti alla Gestione autonoma degli Artigiani come collaboratori) ha l'obbligo di dimostrare solo l'idoneità tecnico-amministrativa ma non la regolarità contributiva;
• l'azienda artigiana con dipendenti che opera anche con familiari iscritti alla Gestione autonoma degli Artigiani come collaboratori, ha l'obbligo di dimostrare non solo la regolarità contributiva riguardo ai dipendenti ma anche quella della contribuzione che è tenuto a versare per i collaboratori familiari;
• l'azienda artigiana con dipendenti sia che eserciti individualmente, sia che svolga l’attività in forma societaria, ha l'obbligo di dimostrare la regolarità contributiva.
Tuttavia, indipendentemente dalla ricorrenza dell’obbligo di dimostrare la regolarità, l'Inps in qualità di “Amministrazione certificante” secondo la definizione dell’art. 1 comma 1 lett. P)
del D.P.R. n. 445/2000, è tenuto a rilasciare la certificazione ove sia richiesta (circ. 9/2006).

BENEFICI E SOVVENZIONI COMUNITARIE

La Finanziaria 2006, al comma 553, ha modificato le disposizioni in materia di sovvenzioni comunitarie e DURC già contenute nel collegato alla Finanziaria (art. 10 comma 7 Decreto Legge n. 203/2005 convertito
nella Legge n. 248/2005) prevedendo che le imprese di tutti i settori sono tenute a presentare il DURC per accedere ai benefici e alle sovvenzioni comunitarie esclusivamente per la realizzazione di investimenti (circ. 9/2006).

LAVORATORI DIPENDENTI NELLE AZIENDE AGRICOLE

Per le aziende del settore agricolo che intendono accedere ai benefici e sovvenzioni comunitarie, l'attestato di correntezza contributiva denominato DURC-AGR.CAU va verificato a partire dai contributi dovuti per prestazioni lavorative effettuate dal 1° gennaio 2006, a condizione che le aziende richiedente assumano manodopera dipendente. Non sono pertanto destinatari di DURC i semplici Coltivatori Diretti CD/CM (ossia lavoratori agricoli autonomi privi di dipendenti). Nel caso in cui la manodopera agricola sia assunta da un CD o da un Imprenditore Agricolo Professionale (IAP), va attestata anche la regolarità contributiva riferita alla posizione del titolare in qualità di lavoratore autonomo.

N.B. Per le aziende che operano esclusivamente con il sistema della contribuzione unificata (contributi INPS/INAIL), considerata la periodicità trimestrale dei pagamenti, i tempi di validità del DURC sono fissati con la medesima periodicità.

Per le richieste di regolarità contributiva per usi diversi, anche in caso di aziende agricole viene rilasciato un certificato cartaceo di correntezza contributiva considerando la totale contribuzione della posizione contributiva.(Circ. 116/06 -Msg. 030059 del 10/11/2006)

INFORMAZIONI UTILI

In occasione della partecipazione ad una gara pubblica, l’impresa può autodichiarare l’assolvimento degli obblighi contributivi. In tal caso la Stazione Appaltante deve controllare la veridicità della dichiarazione prodotta, richiedendo tramite DURC la verifica della regolarità alla data della dichiarazione stessa.

Ove successivamente al rilascio del DURC dovessero emergere circostanze tali da modificare sostanzialmente la situazione di regolarità già attestata, la Struttura dovrà darne immediata comunicazione al richiedente e, per opportuna conoscenza, alla Stazione Appaltante, assumendo nel contempo le necessarie iniziative per il recupero di quanto dovuto.

Il DURC non produce effetti liberatori per l’impresa, per cui sarà sempre possibile un’azione per l’accertamento ed il recupero di eventuali somme che dovessero successivamente risultare dovute.

Si rammenta che per i lavori privati in edilizia la mancata regolarità contributiva sospende l'efficacia del titolo abilitativo per cui si è richiesto il DURC (concessione, permesso di costruire e/o DIA).

Ai fini INAIL il modulo di richiesta del DURC potrà essere utilizzato anche per effettuare contestualmente a tale richiesta la denuncia di nuovo lavoro, nel caso di richiesta effettuata in via telematica per gli appalti pubblici edili.

REQUISITI DI REGOLARITÀ

Requisiti generali

L'INPS, l'INAIL e la Cassa Edile sono tenuti a verificare la regolarità dell'impresa sulla base della rispettiva normativa di riferimento rilevati alla data indicata nella richiesta e, ove questa manchi, alla data di redazione del certificato, purché nei termini stabiliti per il rilascio o per la formazione del silenzio assenso.
Per la verifica dell’autocertificazione, è necessario che la regolarità sussista alla data in cui l’azienda ha dichiarato la propria situazione, essendo irrilevanti eventuali regolarizzazioni avvenute successivamente.

AI FINI INAIL

L’azienda è regolare quando:
• risulta titolare di codice cliente con PAT attive;
• ha regolarmente dichiarato le retribuzioni imponibili in misura congrua rispetto ai lavori svolti ed alla dimensione aziendale;
• ha versato quanto dovuto per premi ed accessori.
L’impresa è altresì da intendersi regolare quando:
• il rischio assicurato corrisponde, per natura ed entità, a quello proprio dell’appalto;
• vi sia richiesta di rateazione accolta favorevolmente dal responsabile della struttura ovvero, nel caso di competenza superiore, sia stato dallo stesso responsabile inoltrato motivato parere favorevole;
• vi siano sospensioni dei pagamenti previste da disposizioni legislative (es. calamità naturali, condoni, emersione) ovvero da norme speciali (es. art. 45, comma 2, del DPR 30 giugno 1965 n. 1124);
• siano state effettuate compensazioni su modello di pagamento unificato F24, ovvero la struttura verifichi che l’azienda è creditrice di importi a qualsiasi altro titolo compensabili;
• vi siano crediti iscritti a ruolo per i quali sia stata disposta la sospensione della cartella in via amministrativa o a seguito di ricorso giudiziario;
• per i crediti non iscritti a ruolo, in pendenza di contenzioso amministrativo, la regolarità potrà essere dichiarata unicamente qualora il ricorso verta su questioni controverse o interpretative, sia adeguatamente motivato e non sia manifestamente presentato a scopi dilatori o pretestuosi;
• in pendenza di contenzioso giudiziario, la regolarità potrà essere dichiarata, in considerazione della disposizione contenuta nell’art. 24 del D.lgs. 26.02.1999 n. 46, secondo la quale l’accertamento effettuato dall’ufficio ed impugnato dinanzi all’autorità giudiziaria consente l’iscrizione a ruolo solo in presenza di un provvedimento esecutivo del giudice.
N.B.: Per l’INAIL, il modulo di richiesta del DURC può essere utilizzato anche per effettuare contestualmente a tale richiesta la denuncia di nuovo lavoro.

SUBAPPALTO

Nel caso specifico del subappalto, l’impresa subappaltatrice deve possedere, ai fini della regolarità contributiva, i medesimi requisiti generali e speciali di qualificazione previsti per l’impresa appaltatrice e, pertanto, il certificato dovrà essere rilasciato sull’intera situazione aziendale. Nel caso di subappalto, l’impossibilità di dichiarare la propria regolarità per l’impresa subappaltatrice discende dalla natura privatistica del rapporto (appaltatrice-subappaltatrice) nonché da oggettive esigenze di rigore e di interesse pubblico.

DURC INTERNO

La l.296 del 27.12.2006 (l. finanziaria 2007), ai commi 1175 e 1776 dell'art.1, ha introdotto, a decorrere dal 1° luglio 2007, l'obbligo dell'attestazione della regolarità contributiva anche per la fruizione dei benefici normativi e contributivi connessi al versamento della contribuzione per i lavoratori dipendenti.
Possono, pertanto, attualmente essere considerate esistenti due distinte tipologie di DURC (Documento Unico di Regolarità Contributiva):
• il DURC richiesto e concesso (con le modalità sin qui esposte) da datori di lavoro dipendente e lavoratori autonomi ai tradizionali fini di partecipazione ad appalti di lavori, appalti di servizi e forniture e per l'effettuazione di lavori privati in edilizia
• il DURC richiesto dai soli datori di lavoro dipendente ai fini della fruizione dei benefici normativi e contributivi (cd. DURC interno)
Il procedimento per il rilascio del DURC interno nasce dalla semplice presentazione del modello DM nel quale il datore di lavoro esponga, nel relativo quado B/C, codici contributivi relativi all'applicazione di sgravi contributivi. La mera esposizione di tale codici vale, infatti, quale richiesta di applicazione degli sgravi medesimi. In tal caso, qualora l'Inps sia contemporaneamente soggetto impositore dell'obbigo contributivo e soggetto erogatore dello sgravio, nessuna documentazione verrà emessa e lo sgravio, dopo l'accertamento dell’effettiva regolarità contributiva dell'azienda, si intenderà correttamente applicato (donde la denominazione di "interno" riservata alla nuova tipologia di DURC). In caso di diniego, l'azienda verrà invece sollecitata, mediante emissione di apposita nota di rettifica, alla regolarizzazione contributiva per il recupero dei benefici indebitamente fruiti.

N.B Per beneficio contributivo (o agevolazione contributiva) andrà inteso un effettivo abbattimento dell'aliquota contributiva complessivamente dovuta e non la mera riduzione del solo contributo da versare per effetto di conguaglio con anticipazioni di prestazioni (malattia, maternità, ANF ) effettuato dal datore di lavoro nei confronti del dipendente e parimenti esposte, con distinti codici, nel quadro B/C del modello DM).

Va precisato che, anche ai fini del rilascio del DURC interno, andrà autocertificato da parte del datore di lavoro richiedente, "il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali". La presentazione di tale attestazione doveva avvenire a mezzo dell'apposito modello, denominato "SC37-Durc interno" (cfr. circ.51 del 18 aprile 2008 punto 10.1): tale modello, scaricabile dal sito www.inps.it, avrebbe dovuto essere prodotto sia all'atto della prima richiesta di agevolazione, sia dalle aziende che intendessero continuare a fruire delle agevolazioni stesse. Il modello, oltre che essere materialmente consegnato alle competenti sedi Inps, avrebbe potuto essere trasmesso telematicamente, tramite il servizio "Invio moduli on-line", sempre disponibile sul sito www.inps.it, nella sezione Aziende e consulenti, risevata ad utenti abilitati a mezzo di codice PIN. Il termine per la presentazione, originariamente fissato (dalla circ.51 del 18 aprile 2008), al 18 maggio 2008, è stato tuttavia prorogato al 30 settembre 2008, con msg.11126 del 15 maggio 2008. Le aziende che hanno prodotto il modello entro tale data sono contraddistinte con il codice di autorizzazione (CA) "4W" : il codice avrà validità annuale.
Tuttavia il termine per la presentazione del modello sc 37 è stato ulteriormente prorogato dapprima al 31.10.2008 (cfr msg 020067 del 11 settembre 2008)) e poi al 31.12.2008 (msg 23462 del 23 ottobre 2008). Infine (msg 28457 del 23.12.2008) la presentazione di detto modello è stata dichiarata non più dovuta per effetto della circolare n.34 del 15 dicembre 2008 emanata dal Ministero del lavoro (cfr msg 28457 del 23.12.2008 all.1 ). Per effetto di questa, il modello sc37 viene sostituito da una autocertificazione, da rendersi al medesimo Ministero entro il 30 aprile 2009. L'azienda avrebbe dovuto con tale modello autocertificare "l'inesistenza a suo carico di provvedimenti , amministrativi o giurisdizionali, definitivi in ordine alla commissione delle violazioni di cui all'allegato A" del D.M. 24 ottobre 2007 emanato dal medesimo Ministero.

La Nuova Assicurazione Sociale per l'Impiego ( Naspi) è una indennità mensile di disoccupazione, istituita dall'articolo 1, decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22 – che sostituisce le precedenti prestazioni di disoccupazione ASpI e MiniASpI – in relazione agli eventi di disoccupazione involontaria che si sono verificati a decorrere dal 1° maggio 2015. La NASpI viene erogata su domanda dell'interessato.

A chi è rivolta
La Naspi spetta ai lavoratori con rapporto di lavoro subordinato che hanno perduto involontariamente l'occupazione, compresi:

  • apprendisti;
  • soci lavoratori di cooperative con rapporto di lavoro subordinato con le medesime cooperative;
  • personale artistico con rapporto di lavoro subordinato;
  • dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni.

Non possono accedere alla prestazione:

  • dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni;
  • operai agricoli a tempo determinato e indeterminato;
    lavoratori extracomunitari con permesso di soggiorno per lavoro stagionale, per i quali resta confermata la specifica normativa;
  • lavoratori che hanno maturato i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato;
  • lavoratori titolari di assegno ordinario di invalidità, qualora non optino per la NASpI

Come funziona

DECORRENZA E DURATA

L'indennità di disoccupazione NASpI spetta a partire:

  • dall'ottavo giorno successivo alla data di cessazione del rapporto di lavoro, se la domanda viene presentata entro l'ottavo giorno. Dal giorno successivo alla presentazione della domanda, se presentata dopo l'ottavo giorno successivo alla cessazione, ma entro i termini di legge;
  • dall'ottavo giorno successivo al termine del periodo di maternità, malattia, infortunio sul lavoro/malattia professionale o preavviso, se la domanda viene presentata entro l'ottavo giorno. Dal giorno successivo alla presentazione della domanda, se presentata dopo l'ottavo giorno ma entro i termini di legge;
  • dal trentottesimo giorno successivo al licenziamento per giusta causa, se la domanda viene presentata entro il trentottesimo giorno. Dal giorno successivo alla presentazione della domanda, se presentata oltre il trentottesimo giorno successivo al licenziamento, ma entro i termini di legge.
  • L'eventuale rioccupazione nel corso degli otto giorni che seguono la cessazione non dà luogo alla sospensione della prestazione e dovrà essere presentata una nuova domanda di NASpI in caso di cessazione involontaria dalla suddetta rioccupazione (circolare INPS 12 maggio 2015, n. 94).

La NASpI è corrisposta mensilmente per un numero di settimane pari alla metà delle settimane contributive presenti negli ultimi quattro anni. Ai fini del calcolo della durata non sono computati i periodi di contribuzione che hanno già dato luogo a erogazione di prestazioni di disoccupazione. Analogamente non è computata la contribuzione che ha prodotto prestazioni fruite in unica soluzione in forma anticipata.

Non avendo prodotto alcuna prestazione, i periodi di contribuzione relativi al rapporto o ai rapporti di lavoro successivi all'ultima prestazione di disoccupazione sono sempre utili per la determinazione della durata di una nuova NASpI.

I periodi di fruizione della NASpI sono coperti da contribuzione figurativa (circolare INPS 12 maggio 2015, n. 94).

Chi intende avviare un'attività lavorativa autonoma o d'impresa individuale o vuole sottoscrivere una quota di capitale sociale di una cooperativa, nella quale il rapporto mutualistico ha come oggetto la prestazione di attività lavorativa da parte del socio, può richiedere la liquidazione anticipata e in un'unica soluzione della NASpI.

QUANTO SPETTA

La misura della prestazione è pari al 75% della retribuzione media mensile imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni, se la retribuzione è inferiore a un importo di riferimento stabilito dalla legge e rivalutato annualmente sulla base della variazione dell’indice ISTAT e reso noto ogni anno dall’INPS con circolare pubblicata sul sito (1.195 euro per il 2017, 1.208,15 euro per il 2018 e 1.221,44 euro per il 2019).

Se la retribuzione media è superiore al predetto importo di riferimento annuo (1.221,44 euro per il 2019), la misura della prestazione è invece pari al 75% dell'importo di riferimento annuo stabilito dalla legge (1.221,44 euro per il 2019) sommato al 25% della differenza tra la retribuzione media mensile e il suddetto importo stabilito dalla legge. In ogni caso l'importo dell'indennità non può superare un limite massimo individuato con legge e rivalutato annualmente sulla base della variazione dell’indice ISTAT e reso noto ogni anno dall’INPS con circolare pubblicata sul sito (pari per il 2017 a 1.300 euro, per il 2018 a 1.314,30 euro e per il 2019 a 1.328,76 euro). A partire dal primo giorno del quarto mese di fruizione, all'indennità si applica una riduzione del 3% per ciascun mese.

L'indennità è commisurata alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni (comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive), divisa per il totale delle settimane di contribuzione (indipendentemente dalla verifica del minimale) e moltiplicata per il coefficiente numerico 4,33.

L'importo dell'indennità si riduce nei seguenti casi:

  • attività svolta in forma autonoma che genera un reddito annuo corrispondente a un'imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti ai sensi dell'articolo 13 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR) – decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917 – e cioè pari a 4.800 euro. L'indennità viene ridotta dell'80% dei redditi previsti, rapportato al periodo di tempo intercorrente tra la data di inizio dell'attività e la data di fine dell'indennità o, se antecedente, la fine dell'anno. Il soggetto beneficiario deve informare l'INPS – utilizzando il modulo SR161 – entro un mese dall'inizio dell'attività o dall'invio della domanda di NASpI, se l'attività preesisteva, dichiarando il reddito annuo che prevede di trarne. La mancata comunicazione del reddito presunto – anche se pari a zero – entro il predetto termine comporta decadenza dalla NASpI;
  • nuova occupazione con contratto di lavoro subordinato o parasubordinato che genera un reddito annuo corrispondente a un'imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti ai sensi dell'articolo 13 del TUIR e cioè pari a 8.000 euro

L'indennità viene ridotta dell'80% dei redditi previsti, rapportato al periodo di tempo intercorrente tra la data di inizio dell'attività e la data di fine dell'indennità o, se antecedente, la fine dell'anno. In questo caso, la prestazione ridotta si mantiene solo ricorrendo le seguenti condizioni:

  • che il soggetto beneficiario comunichi all'INPS entro un mese dall'inizio dell'attività o dall'invio della domanda di NASpI, se antecedente, il reddito annuo presunto;
  • che il datore di lavoro o l'utilizzatore (nel caso di contratto di somministrazione) siano diversi dal datore di lavoro o dall'utilizzatore per i quali il soggetto ha prestato la propria attività lavorativa quando è cessato il rapporto di lavoro che ha determinato il diritto alla NASpI e che non presentino rispetto a essi rapporti di collegamento/controllo ovvero assetti proprietari coincidenti;
  • se il titolare di due o più rapporti di lavoro subordinato a tempo parziale cessa da uno dei rapporti – a seguito di licenziamento, dimissioni per giusta causa, o di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta nell'ambito della procedura di cui all'articolo 7, legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dall’articolo 1, comma 40, legge 28 giugno 2012, n. 92 – ha diritto alla indennità di disoccupazione, ricorrendone tutti gli altri requisiti, sempre che il reddito percepito dal rapporto di lavoro rimasto in essere corrisponda a un'imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti ai sensi dell'articolo 13 del TUIR, e cioè pari a 8.000 euro, e che il percettore comunichi all'INPS entro un mese dalla domanda di prestazione il reddito annuo previsto derivante dal o dai rapporti rimasti in essere, anche se pari a zero. In questo caso, la NASpI è ridotta di un importo pari all'80% del reddito previsto, rapportato al periodo di tempo intercorrente tra la data di inizio del contratto di lavoro subordinato e la data di fine dell'indennità o, se antecedente, la fine dell'anno;
  • rioccupazione con contratto di lavoro intermittente, con o senza obbligo di risposta alla chiamata, alle condizioni indicate dalla circolare INPS 29 luglio 2015, n. 142 e dal messaggio 16 marzo 2018, n. 1162.
    In caso di prestazione di lavoro occasionale l’indennità NASpI è interamente cumulabile con i compensi derivanti dallo svolgimento di tale tipologia di lavoro nei limiti di compensi di importo non superiore a 5.000 euro per anno civile (articolo 54 bis, comma 4, decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50 convertito in legge 21 giugno 2017, n. 96 e circolare INPS 23 novembre 2017, n. 174 )

L'indennità può essere riscossa tramite accredito su conto corrente bancario o postale, su libretto postale o tramite bonifico presso ufficio postale nel CAP di residenza o domicilio del richiedente.

Secondo le vigenti disposizioni di legge, le pubbliche amministrazioni non possono effettuare pagamenti in contanti per prestazioni il cui importo netto superi la soglia stabilita dalla legge (attualmente 1.000 euro).

SOSPENSIONE E DECADENZA

La prestazione è sospesa in caso di:

rioccupazione con contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a sei mesi. L'indennità è sospesa d'ufficio per la durata del rapporto di lavoro sulla base delle comunicazioni obbligatorie, salvo che il beneficiario della prestazione non effettui la comunicazione del reddito annuo presunto ai fini del cumulo e sempre che il reddito sia inferiore a 8.000 euro;
nuova occupazione in paesi dell'UE o con cui l'Italia ha stipulato convenzioni bilaterali in tema di assicurazione contro la disoccupazione o in paesi extracomunitari (vedi sezione a seguire dedicata al lavoro all’estero).
Il lavoratore decade dal diritto alla prestazione se:

  • perde lo stato di disoccupazione;
  • inizia un'attività di lavoro subordinato, di durata superiore a sei mesi o a tempo indeterminato senza comunicare all'INPS il reddito presunto che ne deriva entro il termine di un mese dall’inizio del rapporto di lavoro o dalla data di presentazione della domanda se il rapporto lavorativo era preesistente alla domanda medesima;
  • non comunica, entro un mese dalla domanda della NASpI, il reddito annuo che presume di trarre da uno o più rapporti di lavoro subordinato part-time rimasti in essere all’atto di presentazione della domanda di NASpI conseguente alla cessazione di altro rapporto di lavoro di cui era titolare;
  • inizia un'attività lavorativa autonoma o parasubordinata senza comunicare all’INPS il reddito annuo presunto entro un mese dal suo inizio o dalla data di presentazione della domanda se l’attività lavorativa autonoma era preesistente alla domanda medesima;
  • raggiunge i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato;
  • acquisisce il diritto all'assegno ordinario di invalidità e non opta per l'indennità NASpI;


nei casi previsti dall'articolo 21, comma 7, decreto legislativo 150 /2015, non partecipa, in assenza di giustificato motivo, alle iniziative di orientamento predisposte dai centri per l'impiego.
L'articolo 21, decreto legislativo 150/2015 rafforza i meccanismi di condizionalità per la fruizione delle prestazioni di disoccupazione, integrando e specificando le disposizioni dell'articolo 7, decreto legislativo 22/2015, sugli obblighi di partecipazione alle misure di politica attiva del disoccupato. Secondo l'articolo 21, l'inosservanza degli obblighi comporta sanzioni proporzionali, che vanno dalla decurtazione di una frazione o di un'intera mensilità della prestazione, fino alla decadenza dalla NASpI e dallo stato di disoccupazione.

In caso di lavoro all'estero:

recandosi in un paese UE, in Svizzera, Liechtenstein, Norvegia e Islanda alla ricerca di lavoro, il diritto a percepire la prestazione di disoccupazione viene conservato per un massimo di tre mesi nel rispetto dei Regolamenti CE 883/2004 e 987/2009 e il lavoratore non è soggetto alle regole di condizionalità; dal primo giorno del quarto mese si conserva il diritto a percepire la prestazione, ma nel rispetto delle regole di condizionalità di cui agli articoli 20 e 21, decreto legislativo 150/2015, la cui violazione comporta l’applicazione delle conseguenti misure sanzionatorie;
recandosi in un paese UE, in Svizzera, Liechtenstein, Norvegia e Islanda o in un paese extracomunitario per motivi diversi dalla ricerca di lavoro, si conserva il diritto a percepire la prestazione, ma nel rispetto delle regole di condizionalità di cui agli articoli 20 e 21, decreto legislativo 150/2015, la cui violazione comporta l’applicazione delle conseguenti misure sanzionatorie;
recandosi in un paese extracomunitario alla ricerca di lavoro si conserva il diritto a percepire la prestazione, ma nel rispetto delle regole di condizionalità di cui agli articoli 20 e 21, decreto legislativo 150/2015, la cui violazione comporta l’applicazione delle conseguenti misure sanzionatorie (circolare INPS 28 novembre 2017, n. 177).

Domanda

REQUISITI
La NASpI è riconosciuta ai lavoratori subordinati che presentino congiuntamente i requisiti di seguito indicati.

Stato di disoccupazione

Si considerano disoccupati i soggetti privi di impiego che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione e che dichiarino in forma telematica al portale nazionale delle politiche del lavoro la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il centro per l'impiego. La presentazione della domanda di NASpI equivale a rilascio della predetta dichiarazione di immediata disponibilità (DID). Nei 15 giorni successivi alla presentazione della domanda, il richiedente deve recarsi presso il centro per l'impiego per la stipula del patto di servizio personalizzato. In mancanza, l’assicurato è convocato dal centro per l’impiego.

Lo stato di disoccupazione deve essere involontario; sono esclusi pertanto i lavoratori il cui rapporto di lavoro sia cessato a seguito di dimissioni o di risoluzione consensuale. Tuttavia, l'accesso alla NASpI, sussistendo gli altri requisiti, è consentito anche nei seguenti casi:

  • dimissioni per giusta causa, qualora le dimissioni non siano riconducibili alla libera scelta del lavoratore ma siano indotte da comportamenti altrui che implicano la condizione di improseguibilità del rapporto di lavoro (circolare INPS 20 ottobre 2003, n. 163);
  • dimissioni intervenute durante il periodo tutelato di maternità, ossia a partire da 300 giorni prima della data presunta del parto e fino al compimento del primo anno di vita del bambino;
  • risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, purché sia intervenuta nell'ambito della procedura di conciliazione presso la direzione territoriale del lavoro secondo le modalità di cui all'articolo 7, legge 15 luglio 1966, n. 604 come sostituito dall'articolo 1, comma 40, legge 92/2012;
  • risoluzione consensuale a seguito del rifiuto del lavoratore di trasferirsi presso altra sede della stessa azienda distante più di 50 chilometri dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile con i mezzi pubblici in 80 minuti o più;
  • licenziamento con accettazione dell'offerta di conciliazione di cui all'articolo 6, decreto legislativo 22/2015;
  • licenziamento disciplinare.
  • Requisito contributivo

Sono necessarie almeno 13 settimane di contribuzione contro la disoccupazione nei quattro anni precedenti l'inizio del periodo di disoccupazione. Per contribuzione utile si intende anche quella dovuta, ma non versata, e sono valide tutte le settimane retribuite, purché risulti erogata o dovuta per ciascuna settimana una retribuzione non inferiore ai minimali settimanali (legge 11 novembre 1983, n. 638 e legge 7 dicembre 1989, n. 389). La disposizione relativa alle retribuzioni di riferimento non si applica ai lavoratori addetti ai servizi domestici e familiari, agli operai agricoli e agli apprendisti, per i quali continuano a permanere le regole vigenti.

Per il perfezionamento del requisito contributivo, si considerano utili:

  • i contributi previdenziali comprensivi di quota contro la disoccupazione versati durante il rapporto di lavoro subordinato;
  • i contributi figurativi accreditati per maternità obbligatoria, se all'inizio dell'astensione risulta già versata o dovuta contribuzione e per i periodi di congedo parentale, se indennizzati e intervenuti in costanza di rapporto di lavoro;
  • i periodi di lavoro all'estero in paesi comunitari o convenzionati dov'è prevista la possibilità di totalizzazione;
  • i periodi di astensione dal lavoro per malattia dei figli fino agli otto anni, per massimo cinque giorni lavorativi nell'anno solare.


Se il lavoratore ha periodi di lavoro nel settore agricolo e altri in settori non agricoli, i periodi possono essere cumulati per ottenere l'indennità di disoccupazione NASpI, purché nel quadriennio di osservazione risulti prevalente la contribuzione non agricola. Qualora nel quadriennio si evidenzi prevalenza di contribuzione agricola è possibile procedere – per determinare la prevalenza – all'osservazione dei soli ultimi 12 mesi precedenti la cessazione del rapporto di lavoro. Se in quest'ultimo periodo vi è prevalenza di contribuzione extra agricola, la domanda di NASpI, in presenza di tutti gli altri requisiti, è accoglibile. Non sono invece considerati utili in quanto non coperti da contribuzione effettiva, i seguenti periodi coperti da contribuzione figurativa:

malattia e infortunio sul lavoro, se non c'è integrazione della retribuzione da parte del datore di lavoro, nel rispetto del minimale retributivo;
cassa integrazione straordinaria e ordinaria con sospensione dell'attività a zero ore;
contratti di solidarietà, risalenti nel tempo e utilizzati in concreto a zero ore;
assenza per permessi e congedi fruiti dal lavoratore che sia coniuge convivente, genitore, figlio convivente, fratello o sorella convivente di soggetto con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli o sorelle conviventi siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
aspettativa non retribuita per funzioni pubbliche elettive o cariche sindacali, ai sensi dell'articolo 31 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Non sono considerati utili i periodi di lavoro all’estero presso Stati con i quali l'Italia non ha stipulato accordi bilaterali in tema di assicurazione contro la disoccupazione.

Per la determinazione del quadriennio di verifica del requisito contributivo, i predetti periodi non utili devono essere neutralizzati con conseguente ampliamento del quadriennio di riferimento.

Per quanto riguarda i lavoratori con rapporto di lavoro in somministrazione, con contratto di lavoro intermittente e i lavoratori inseriti nelle procedure di riqualificazione professionale (decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81) – le cui attività lavorative sono caratterizzate da periodi di lavoro e di non lavoro con carattere di imprevedibilità, non riconducibile alla volontà dei lavoratori – i periodi di non lavoro non sono neutralizzati ai fini della ricerca del requisito contributivo (circolare INPS 27 novembre 2015, n. 194).

Requisito lavorativo

Sono necessarie almeno 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi che precedono l'inizio del periodo di disoccupazione. Le giornate di lavoro effettivo sono quelle di effettiva presenza al lavoro, a prescindere dalla loro durata oraria.

Per i lavoratori addetti ai servizi domestici e familiari, per i quali non si conosce il numero di giornate effettivamente lavorate, la presenza al lavoro per almeno 30 giornate negli ultimi 12 mesi si determina con lo stesso sistema usato per l'accredito della contribuzione e per il pagamento delle prestazioni dei lavoratori domestici: la presenza di cinque settimane di contribuzione, considerate convenzionalmente di sei giorni l'una, equivale a 30 giornate di lavoro.

Tenuto conto che per l'accredito delle settimane si fa riferimento al trimestre solare e che per la copertura di una settimana sono necessarie 24 ore, le settimane accreditate nel trimestre si calcolano sommando tutte le ore di lavoro presenti nel trimestre e dividendole per 24: ad esempio, 80 ore lavorate nel trimestre/24 = 3,33 settimane di contribuzione, arrotondate a quattro.

Il requisito è soddisfatto quando, nei 12 mesi che precedono l'inizio del periodo di disoccupazione, il numero di settimane risultante dalla somma dei contributi settimanali riconosciuti per ciascun trimestre e versati dal datore di lavoro o dai datori di lavoro – se il lavoratore aveva in essere più rapporti – è pari almeno a cinque.

Per le altre categorie di lavoratori, per i quali non è possibile risalire al numero di giornate lavorate (lavoratori a domicilio e lavoratori con dati contributivi derivanti da formulari esteri), il requisito è soddisfatto in presenza di cinque settimane di contribuzione utile nei 12 mesi precedenti l'evento di cessazione.

Nel caso dei lavoratori agricoli, quando il numero delle giornate lavorate non risulta dagli archivi telematici o se questi non risultano ancora aggiornati, per la verifica delle 30 giornate di lavoro effettivo negli ultimi 12 mesi si farà ricorso alle buste paga del lavoratore.

Alcuni eventi, se si verificano o sono in corso nei 12 mesi che precedono la disoccupazione, determinano l'ampliamento del periodo di 12 mesi all'interno del quale ricercare il requisito delle 30 giornate. Tali eventi sono:

  • malattia e infortunio sul lavoro;
  • cassa integrazione straordinaria e ordinaria con sospensione dell'attività a zero ore;
  • periodi interessati da contratti di solidarietà, risalenti nel tempo e utilizzati in concreto a zero ore;
  • assenze per congedi e permessi fruiti dal lavoratore che sia coniuge convivente, genitore, figlio convivente, fratello o sorella convivente di soggetto con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli o sorelle conviventi siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
  • periodi di assenza dal lavoro per congedo obbligatorio di maternità, purché, all'inizio dell'astensione, risulti già versata o dovuta contribuzione;
  • periodi di assenza per congedo parentale, purché regolarmente indennizzati e intervenuti in costanza di rapporto di lavoro;
  • periodi di percezione dell'indennità di disponibilità e quelli durante i quali il lavoratore, in somministrazione con contratto di lavoro a tempo indeterminato, è inserito nelle procedure di riqualificazione;
  • periodi di fruizione di aspettativa non retribuita per motivi politici e sindacali, prevista dall'articolo 31, legge 300/1970;
  • periodi di lavoro all'estero presso Stati con i quali l'Italia non ha stipulato accordi bilaterali in tema di assicurazione contro la disoccupazione.

 

QUANDO FARE DOMANDA

La domanda deve essere presentata all'INPS esclusivamente in via telematica e a pena di decadenza entro 68 giorni, che decorrono:

  • dalla data di cessazione del rapporto di lavoro;
  • dalla cessazione del periodo di maternità indennizzato qualora la maternità sia insorta nel corso del rapporto di lavoro successivamente cessato;
  • dalla cessazione del periodo di malattia indennizzato o di infortunio sul lavoro/malattia professionale, qualora siano insorti nel corso del rapporto di lavoro successivamente cessato;
  • dalla definizione della vertenza sindacale o dalla data di notifica della sentenza giudiziaria;
  • dalla cessazione del periodo corrispondente all'indennità di mancato preavviso ragguagliato a giornate;
  • dal trentottesimo giorno dopo la data di cessazione, in caso di licenziamento per giusta causa.
  • Il termine per la presentazione della domanda è sospeso nei seguenti casi:
  • in caso di maternità indennizzabile insorta entro i 68 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, il termine è sospeso per un periodo pari alla durata dell’evento di maternità indennizzato e riprende a decorrere per la parte residua al termine del predetto evento;
  • in caso di malattia comune indennizzabile da parte dell’INPS o di infortunio sul lavoro/malattia professionale indennizzabile da parte dell’INAIL, insorti entro i 60 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il termine è sospeso per la durata della malattia o dell’infortunio e riprende a decorrere per la parte residua al termine della malattia o dell’infortunio.

 

COME FARE DOMANDA

La domanda deve essere presentata online attraverso il servizio dedicato. Prima di accedere al servizio, puoi scaricare e consultare il tutorial “ NASpI: invio domanda” per avere istruzioni sulla compilazione dei relativi campi. Per comprendere come utilizzare gli altri servizi NASpI collegati a questa scheda, ti suggeriamo di scaricare anche i tutorial: “ NASpI: consultazione domande” e “ NASpI: comunicazione”.

Le detrazioni per lavoro dipendente sono previste dall’art. 13 del TUIR e spettano in caso di reddito da lavoro dipendente e assimilati. Con la Legge di Bilancio 2020 la normativa sulle detrazioni Irpef non è stata modificata. Vediamo a chi spettano, come funzionano, il calcolo in busta paga mensile, le formule di calcolo in base ai giorni di detrazione spettanti e reddito complessivo, la detrazione minima di 690 o 1.380 euro, il calcolo in caso di lavoro a tempo determinato, part-time, apprendistato, tirocinio, Naspi e come funziona con il bonus di 80 euro.
Le detrazioni fiscali per lavoro dipendente previste dal Testo unico sulle imposte sui redditi (art. 13 del D.P.R. 917/1986) consentono ai lavoratori dipendenti (ma anche ai lavoratori con contratto di collaborazione coordinate e continuativa co.co.co. ed ai percettori di altri redditi assimilati come ad esempio l’indennità di disoccupazione Naspi) di ridurre la pressione fiscale sul loro reddito semplicemente con lo status di lavoratore dipendente.

L'ammontare della detrazione per lavoro dipendente spettante ai lavoratori ogni mese in busta paga viene calcolato in rapporto ai giorni di detrazioni spettanti nel mese (compreso sabato e domenica). Pertanto, le detrazioni sono superiori nei mesi di:

31 giorni (gennaio, marzo, maggio, luglio, agosto, ottobre e dicembre);
rispetto ai mesi di 30 giorni di calendario (aprile, giugno, settembre, novembre);
e di 28 giorni (febbraio), anche quando l'anno è bisestile (come nel 2020, pertanto febbraio 2020 varrà 28 giorni di detrazioni e non 29).
Per quanto riguarda gli importi mensili e annuali della detrazione per lavoro dipendente, il calcolo è sempre lo stesso in quanto la Legge di Bilancio 2020, così come quella del 2016, del 2017, del 2018 e del 2019, a differenza della grande rivoluzione sulla tracciabilità delle detrazioni ai sensi dell'art. 15 del TUIR, non ha apportato modifiche all’art. 13 del TUIR. Restano quindi in vigore le detrazioni introdotte già a partire dal 1° gennaio 2014.

 

Ma a chi spettano le detrazioni per lavoro dipendente? Come si calcolano? Quanti giorni di detrazioni spettano ogni mese in busta paga?

In effetti il calcolo delle detrazioni per lavoro dipendente ogni mese in busta paga, poi il ricalcolo nel conguaglio fiscale di fine anno, possono comportare confusione nei lavoratori, sia con indeterminato che part-time e tempo determinato. Approfondiamo tutti questi aspetti in questo speciale, partendo ovviamente dagli importi delle detrazioni previsti dalla Legge.

Normativa detrazioni lavoro dipendente 2020
Ecco l’articolo 13 del TUIR, comma 1, che disciplina le detrazioni per lavoro dipendente anche per l’anno 2020:

"Se alla formazione del reddito complessivo concorrono uno o più redditi di cui agli articoli 49, con esclusione di quelli indicati nel comma 2, lettera a), e 50, comma 1, lettere a), b), c), c-bis), d), h-bis) e l), spetta una detrazione dall'imposta lorda, rapportata al periodo di lavoro nell'anno, pari a:

a) 1.880 euro (fino al 31 dicembre 2013 era 1.840), se il reddito complessivo non supera 8.000 euro. L'ammontare della detrazione effettivamente spettante non può essere inferiore a 690 euro. Per i rapporti di lavoro a tempo determinato, l'ammontare della detrazione effettivamente spettante non può essere inferiore a 1.380 euro;

b) 978 euro, aumentata del prodotto tra 902 euro e l'importo corrispondente al rapporto tra 28.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e 20.000 euro, se l'ammontare del reddito complessivo è superiore a 8.000 euro ma non a 28.000 euro;

c) 978 euro, se il reddito complessivo è superiore a 28.000 euro ma non a 55.000 euro; la detrazione spetta per la parte corrispondente al rapporto tra l'importo di 55.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e l'importo di 27.000 euro".

Aumento detrazione lavoro dipendente
La prima cosa da sapere è che le detrazioni per lavoro dipendente sono le stesse dall'anno 2014 in poi, pertanto non sono cambiate negli anni d'imposta dal 2014 al 2019 per effetto della varia Legge di Stabilità. Nella Legge di Bilancio 2020 non sono avvenute variazioni sulle detrazioni per lavoro dipendente per l'anno 2020.

Le detrazioni per lavoro dipendente negli ultimi 10 anni comunque non sono diminuite ma aumentate.

L'ultima variazione della detrazione per lavoro dipendente è stata introdotta dal comma 127 dell'art. 1 della Legge n. 147 del 2013 (la Legge di Stabilità 2014) e quindi a partire dall'anno d'imposta 2014, quindi anche negli anni 2015, 2016, 2017, 2018, 2019 e per l'anno 2020, le detrazioni per lavoro dipendente sono leggermente aumentate.

Detrazione per lavoro dipendente e Irpef
Tutti coloro che hanno dei dubbi su come funziona la detrazione per lavoro dipendente in busta paga ogni mese, poi in sede di calcolo del conguaglio fiscale di fine anno (sempre in busta paga) e in sede di presentazione della dichiarazione dei redditi (modello 730, modello 730 precompilato o modello Redditi PF), va subito precisato che la detrazione per lavoro dipendente e assimilati è una concreta riduzione dell'importa Irpef a debito e quindi Irpef da pagare.

L'art. 13 del TUIR, infatti, disciplina le detrazioni fiscali, che hanno la funzione di ridurre l'imposta Irpef (Imposta sul reddito delle persone fisiche) per effetto delle agevolazioni di legge previste nel TUIR stesso. Tra le agevolazioni fiscali, appunto, oltre alle detrazioni per coniuge e/o figli a carico, vi è soprattutto la detrazione per lavoro dipendente.

A chi spettano le detrazioni per lavoro dipendente
L'abbiamo letto, nella normativa, il comma 1 del nuovo art. 13 del Tuir prevede che se alla formazione del reddito complessivo concorrono uno o più redditi di lavoro dipendente (ad esclusione dei redditi di pensione di cui all'art. 49, comma 2, lett. a) ovvero redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente di cui all'art. 50, comma 1, lettere a), b), c), c-bis), d), h-bis) e l), del Tuir, spetta una detrazione dall'imposta lorda rapportata al periodo di lavoro nell'anno e graduata in relazione all'ammontare del reddito complessivo.

Chiariamo, quindi, quali sono questi redditi che danno diritto alla detrazione per lavoro dipendente e assimilati.

Detrazioni per redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente
In particolare, per quanto riguarda i redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente, secondo la nuova disposizione possono fruire della detrazione per lavoro dipendente:

i soci di cooperative di produzione e lavoro e delle altre cooperative di cui all'articolo 50, comma 1, lett. a), (sempre che il rapporto, diverso da quello associativo, intercorrente con la cooperativa, sia di lavoro dipendente o di collaborazione coordinata e continuativa);
i lavoratori che percepiscono indennità da terzi in relazione a prestazioni rese in connessione alla loro qualità di lavoratori dipendenti (articolo 50, comma 1, lettera b);
i percettori di borse di studio, di premi o di sussidi corrisposti per fini di studio o di addestramento professionale (articolo 50, comma 1, lettera c);
i collaboratori coordinati e continuativi (articolo 50, comma 1, lettera c-bis), quindi i collaboratori con contratto a progetto o co.co.co.;
i sacerdoti (articolo 50, lettera d);
i titolari di trattamenti pensionistici erogati dalla previdenza complementare (articolo 50, lettera h-bis);
i lavoratori impiegati in attività socialmente utili (articolo 50, lettera l).
Le detrazioni per lavoro dipendente spettano a tutti i lavoratori subordinati che percepiscono i redditi appena descritti. Quindi spettano con qualsiasi formula contrattuale (indeterminato, tempo determinato, part-time, full-time, apprendistato, tirocinio o state, contratto di collaborazione coordinata e continuativa, ecc.).

Detrazione lavoro dipendente e licenziamento o dimissione
Il licenziamento o la dimissione rientrano sono le modalità di conclusione di un rapporto di lavoro dipendente, ossia appongono una data di fine al contratto di lavoro. Fino a quella data al lavoratore dipendente spettano in misura piena, ed a pieni diritti, le detrazioni fiscali per lavoro dipendente e per eventuali coniugi e/o figli a carico.

Nella sostanza, la detrazione fiscale per lavoro dipendente in caso di licenziamento o dimissione o cessazione del rapporto di lavoro comporta solo il calcolo delle detrazioni fiscali sulla base del reddito complessivo definitivo del lavoratore dipendente alla data della cessazione del rapporto di lavoro e il conseguente diritto ad un numero di giorni di detrazione per lavoro dipendente, nel mese di conclusione del rapporto di lavoro, pari ai giorni di detrazione spettanti dal primo giorno del mese al giorno di cessazione del rapporto di lavoro (incluso).

Esempio: se un lavoratore ha iniziato un rapporto di lavoro il 1 gennaio 2019 e viene licenziato il 20 marzo 2020, avrà diritto per il mese di marzo a 20 giorni di detrazione per lavoro dipendente. Nello stesso mese, essendo intervenuta la cessazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a ricalcolare le detrazioni per lavoro dipendente sulla base del reddito complessivo spettante per l'anno 2020.

Detrazioni lavoro dipendente: come controllarle
Il contribuente che si informa sulle detrazioni per lavoro dipendente è evidentemente interessato a capire la detrazione per lavoro dipendente a chi spetta, come funziona il calcolo, la formula, i giorni da considerare, i redditi da considerare e cosa succede in caso di contratto a tempo determinato, contratto a tempo parziale o contratto part-time, in caso di apprendistato, tirocinio, in caso di collaborazione coordinata e continuativa, ecc.

Inoltre, generalmente il lavoratore, una volta verificato il diritto alla detrazione per lavoro dipendente, è interessato a capire come funziona il calcolo della detrazione per lavoro dipendente nella busta paga mensile percepita.

Premettendo che le detrazioni per lavoro dipendente spettano al lavoratore dipendente (quindi a tutti i lavoratori dipendenti aldilà del contratto di lavoro), e quindi non c'entrano coniugi e figli a carico, così come non c'entra la pensione, le tappe per controllare le detrazioni per lavoro dipendente sono le seguenti:

ricavarsi il proprio reddito complessivo (presunto e definitivo);
ricavarsi il periodo di lavoro considerato;
applicare la formula prevista dalla legge;
confrontare il calcolo su base annua del mese di dicembre con il calcolo su base mensile da gennaio a novembre impostato su un reddito presunto.
Coloro che intendono controllare il calcolo della detrazione per lavoro dipendente in sede di conguaglio fiscale di fine anno e nella busta paga di dicembre 2019, dovranno seguire quanto ora descriveremo ma basandosi su redditi del 2018 e redditi del 2019.

Calcolo detrazione per lavoro dipendente mensile in busta paga
Abbiamo letto sopra qual è la misura, secondo il TUIR, delle detrazioni per lavoro dipendente, anche in busta paga, per gli anni 2014-2019 e quindi anche per il 2020.

Ma per il lavoratore è importante sapere anche come si calcolano le detrazioni per lavoro dipendente in busta paga, in quanto ogni mese l’importo della detrazione per lavoro dipendente cambia in base ai giorni e reddito.

La regola principale è che la misura della detrazione fiscale è rapportata al periodo di lavoro nell’anno e al reddito complessivo (al netto dell’abitazione principale e relative pertinenze) in maniera inversamente proporzionale, pertanto maggiore sarà il reddito, minore sarà l’importo delle detrazioni per lavoro dipendente spettanti.

Normalmente tali detrazioni, se richieste nell’apposito modello detrazioni presentato al datore di lavoro, sono calcolate ed inserite, in via presuntiva, ogni mese in busta paga, pertanto il lavoratore può usufruirne mensilmente sulla base del reddito comunicato nel modello detrazioni. In mancanza, il datore di lavoro provvede al calcolo delle detrazioni fiscali, in qualità di sostituto d'imposta, sui redditi a lui conosciuti.

Per il calcolo della detrazione per lavoro dipendente in busta paga, occorre distinguere il calcolo effettuato dal datore di lavoro sostituto d'imposta nelle buste paga da gennaio a novembre, in quanto il calcolo è effettuato su un reddito da lavoro dipendente presunto (se in alternativa il lavoratore non comunica un reddito complessivo diverso e maggiore), dal calcolo effettuato dal datore di lavoro nel mese di dicembre e in occasione del conguaglio fiscale di fine anno, che è calcolato sul reddito da lavoro dipendente definitivo.

In ogni caso il lavoratore deve sapere che la detrazione per lavoro dipendente si calcola secondo la formula dell'art. 13 del TUIR sopra descritta, ma ottenendo due dati importanti:

il reddito da lavoro dipendente presunto (da gennaio a novembre) o il reddito complessivo definitivo (a dicembre in sede di conguaglio);
e rapportando il tutto, mese dopo mese, al calcolo del numero di giorni di detrazioni fiscali per lavoro dipendente spettanti durante ogni mese.
Quale è il reddito complessivo?
Nelle buste paga da gennaio a novembre, il calcolo della detrazione fiscale per reddito da lavoro dipendente, salvo comunicazioni da parte del lavoratore con il modello detrazioni, è effettuato sulla base del reddito da lavoro dipendente imponibile fiscale dell'anno precedente.

Quindi nel caso delle buste paga dell'anno 2020, da gennaio 2020 a dicembre 2020, la detrazione fiscale per reddito da lavoro dipendente viene calcolata per le prime undici mensilità dell'anno sulla base dell'imponibile Irpef dell'anno precedente, desumibile dalla busta paga di dicembre 2019 contenente il conguaglio fiscale di fine anno. Con il conguaglio infatti viene calcolata definitivamente tutta la tassazione Irpef dell'anno tenendo conto del reddito da lavoro dipendente definitivo e del conseguente ricalcolo sia dell'imposta Irpef lorda che delle detrazioni fiscali.

Un’altra modalità per ricavare il reddito complessivo, ossia il reddito da lavoro dipendente dell'anno 2019, che poi è posto a base di calcolo delle detrazioni per lavoro dipendente da gennaio a novembre 2020, è quello di controllare quanto dichiarato dal datore di lavoro nel modello di Certificazione unica 2020, ex CUD. Il punto 1 della parte relativa ai dati fiscali accoglie l'indicazione dell'imponibile Irpef annuale 2019, o reddito imponibile fiscale anno 2019, che è lo stesso indicato nella busta paga di dicembre 2019, se contenente il conguaglio fiscale di fine anno.

Per analogo motivo, nella busta paga di dicembre 2020 vi è il ricalcolo della tassazione e quindi l'ultimo mese di detrazione per lavoro dipendente contiene la differenza tra la detrazione per lavoro dipendente definitiva per tutto l'anno 2020 e le undici rate di detrazione fiscale trattenute durante l'anno da gennaio a novembre.

Come si calcola il reddito complessivo?
Ai fini del calcolo dell'ammontare della detrazione per lavoro dipendente spettante, la norma fa riferimento al reddito complessivo del contribuente che richiede le detrazioni.

Si ricorda che il reddito complessivo è costituito dalla somma dei redditi percepiti dalla persona, al lordo degli oneri deducibili, compreso il reddito imputabile all'unità immobiliare adibita ad abitazione principale alle relative pertinenze.

Si ricorda che il reddito (rendita catastale) della casa adibita ad abitazione principale e delle sue pertinenze, va dichiarato tra i redditi dei fabbricati e sommato agli altri redditi eventualmente posseduti dal contribuente per la determinazione del reddito complessivo; quindi, ai sensi dell'articolo 10, comma 3-bis, del Tuir, dal reddito complessivo si sottrae l'importo della rendita catastale dell'abitazione principale e delle sue pertinenze, al fine di escludere detto reddito dalla base imponibile Irpef.

Calcolo giorni di detrazione lavoro dipendente
Con riferimento alla previsione del nuovo articolo 13, comma 1 già sopra descritta, in base alla quale le detrazioni per redditi di lavoro dipendente e assimilati vanno rapportate al periodo di lavoro nell'anno, secondo quanto chiarito dall’Agenzia delle entrate con la circolare del 16/03/2007 n. 15 le circolari n. 326 del 1997 e n. 3 del 1998, relativamente sia ai rapporti di lavoro indeterminato che a quelli a tempo determinato, i giorni per i quali spetta la detrazione coincidono con quelli che hanno dato diritto alla retribuzione che è stata assoggettata a ritenuta.

Pertanto, nel numero di giorni relativamente ai quali va calcolata la detrazione si devono in ogni caso comprendere le festività, i riposi settimanali e gli altri giorni non lavorativi, mentre vanno sottratti i giorni per i quali non spetta alcuna retribuzione. Ai fini dell'attribuzione delle detrazioni per lavoro dipendente, l'anno deve essere sempre assunto come composto di 365 giorni, anche quando è bisestile.

Per quanto riguarda i giorni (gg) di detrazioni per lavoro dipendente in busta paga, bisogna considerare il numero di giorni del mese nel quale il lavoratore è stato in forza durante il mese.

Se il lavoratore ha lavorato tutto l’anno:

a gennaio, marzo, maggio, luglio, agosto, ottobre e dicembre spettano 31 giorni di detrazioni,
a febbraio spettano 28 giorni di detrazioni per lavoro dipendente,
mentre ad aprile, giugno, settembre e novembre spettano 30 giorni di detrazioni.
Il totale annuo di gg di detrazioni spettanti è 365 giorni (nell’anno bisestile spettano sempre 365 giorni di detrazioni per lavoro dipendente). Ovviamente laddove i giorni di detrazioni sono 28 o 29 o 30 giorni, le detrazioni per lavoro dipendente spettanti in busta paga saranno di importo inferiore rispetto ai mesi di 31 giorni.

La detrazione annua spettante in base al reddito presunto infatti viene divisa per 365 e moltiplicata per i giorni di detrazione nel mese.

Per chi vuole entrare nel dettaglio, ecco esempi e formule calcolo detrazione lavoro dipendente.

Calcolo detrazione lavoro dipendente mensile: buste paga da gennaio a novembre
Poniamo il caso di un lavoratore dipendente che ha un reddito imponibile Irpef annuale relativo al 2019 di 19.000 euro, frutto di stipendi per quattordici mensilità. Poniamo altresì il caso che il lavoratore dal 1° gennaio percepisca 1.400 euro lordi come imponibile Irpef (quindi al netto dei contributi previdenziali a carico del lavoratore trattenuti in busta paga generalmente nella misura del 9,19%) e che non abbia presentato moduli detrazioni o richieste al datore di lavoro sostituto d'imposta. In questo caso, quest'ultimo calcola tutte le detrazioni dei primi undici mesi dell'anno sulla base del reddito annuale Irpef dell'anno precedente (nel caso in esempio è 19.000 euro).

La formula di calcolo della detrazione fiscale in questa fascia di reddito è quella del punto b) del comma 1 dell'art. 13 del TUIR, ossia questa "b) 978 euro, aumentata del prodotto tra 902 euro e l'importo corrispondente al rapporto tra 28.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e 20.000 euro, se l'ammontare del reddito complessivo è superiore a 8.000 euro ma non a 28.000 euro;".

Pertanto il lavoratore avrà diritto a 1.383,90 euro di detrazione per reddito da lavoro dipendente annua. Ossia ha diritto a 978 euro più il 45% di 902 euro (questo in quanto con il reddito di 19 mila euro la formale è uguale a 28.000 meno 19.000 euro = 9.000, che diviso 20.000, fa 0,45). Si tratta di una detrazione fiscale calcolata su base annua su un reddito fiscale presunto. Il reddito fiscale anno del 2020 sarà conosciuto solo in occasione della busta paga di dicembre contenente il conguaglio fiscale di fine anno.

A quel punto al lavoratore dipendente spetta come contribuente, sostanzialmente una cifra per giorni di rapporto di lavoro computato come detrazione per lavoro dipendente, la cifra di 1.383,90 euro diviso 365, ossia 3.791506 euro al giorno.

A quel punto la detrazione per lavoro dipendente nella busta paga del mese di gennaio 2020, che è di 31 giorni, sarà pari a 1.383,90 diviso 365 per 31 = 117,54 euro.

La detrazione spettante nella busta paga del mese di febbraio 2020 che è bisestile e quindi 29 giorni, sarà pari a 1.383,90 euro diviso 365 per 28 (e non 29) = 106,16 euro,

La detrazione spettante a marzo 2020, che è di 31 giorni, è uguale a gennaio, ad aprile 2020 così come tutti gli altri mesi di 30 giorni è pari a 1.383,90 euro diviso 365 per 30 = 113,74 euro.

La particolarità è che nel mese di giugno, se arriva anche la quattordicesima, in quest'ultima il contribuente non ha diritto alla detrazione fiscale per reddito da lavoro dipendente, in quanto la detrazione già goduta nella mensilità di giugno 2020. E per questo motivo la tassazione Irpef della quattordicesima è più alta, in quanto il lavoratore paga la tassazione Irpef lorda senza alcuna detrazione.

Calcolo detrazione lavoro dipendente mensile: busta paga di dicembre con conguaglio Irpef
Anche per la tredicesima vale lo stesso discorso della quattordicesima. Al lavoratore non spetta la detrazione fiscale per lavoro dipendente, in quanto già riconosciuta nella busta paga di dicembre 2020.

Il calcolo della detrazione fiscale nella busta paga del mese di dicembre 2020 è diverso da quello delle buste paga da gennaio a novembre 2019, in quanto la busta paga di dicembre 2020 tiene conto del ricalcolo del reddito complessivo, che per i primi nove mesi dell'anno è stato effettuato secondo l'imponibile fiscale annuo del 2019 contenuto nella busta paga di dicembre 2019, in altre parole il reddito imponibile Irpef dell'anno prima.

Pertanto nelle busta paga di dicembre 2020, il datore di lavoro sostituto d'imposta, calcola il reddito da lavoro dipendente del lavoratore relativo all'intero anno 2020 e poi va a ricalcolare tutta la detrazione fiscale per lavoro dipendente dell'anno 2020 e accredita in busta paga al lavoratore una detrazione per lavoro dipendente pari alla differenza tra la detrazione per lavoro dipendente annuale 2020 al netto della sommatoria delle detrazioni fiscali per lavoro dipendente già accreditata al lavoratore nelle buste paga da gennaio a novembre 2020.

Nel caso in esempio, abbiamo un lavoratore che dal 2020 percepisce un imponibile Irpef mensile di 1.400 euro, quindi ha un reddito complessivo annuo da lavoro dipendente di 1.400 euro per 14 mensilità = 19.600 euro. Pertanto, nelle buste paga da gennaio a novembre ha ricevuto una detrazione per lavoro dipendente di 1.383,90 euro su base annua calcolata su un reddito inferiore, ossia 19.000 euro.

Il reddito effettivo di 19.600 euro fa scendere il diritto alla detrazione fiscale per lavoro dipendente per l'anno 2020 alla formula: 978 euro più il 42% di 902 euro ( questo in quanto con il reddito di 19 mila euro la formale è uguale a 28.000 meno 19.000 euro = 9.000, che diviso 20.000, fa 0,42). Il contribuente, quindi, non ha diritto a 1.383,90 euro, ma in sede di conguaglio fiscale di fine anno ha diritto ad una detrazione per reddito da lavoro dipendente anno 2020 pari a 1.356,84 euro.

Pertanto, a quel punto il sostituto d'imposta eroga nel mese di dicembre una detrazione fiscale pari a 1.356,84 euro meno le undici rate di detrazione per reddito da lavoro dipendente erogate da gennaio a novembre, con la conseguenza che probabilmente nell'ultimo mese il contribuente percepirà una detrazione fiscale per lavoro dipendente più bassa. Se si aggiunge che l'imposta Irpef lorda del mese comprende anche la tredicesima, il lavoratore dipendente nella sua qualità di contribuente verserà una imposta Irpef alta, al netto della ridotta detrazione fiscale percepita nel mese di dicembre. Quindi in general eun conguaglio fiscale di fine anno con imposta Irpef a debito più alta.

Esempi e formule calcolo detrazione per lavoro dipendente
Vediamo ora di individuare la formula per il calcolo delle detrazioni per lavoro dipendente.

Da 8.000,01 euro a 28.000 euro spetta la seguente detrazione: euro 978, aumentata del prodotto tra euro 902 e l'importo corrispondente al rapporto tra euro 28.000, diminuito del reddito complessivo, ed euro 20.000. Pertanto, il calcolo è:

978 + [902 x (28.000 – RC) : 20.000];

L'importo della parentesi quadra, da aggiungere a euro 978, decresce al crescere del reddito. Il comma 6 del nuovo art. 13 stabilisce che se il risultato del rapporto è maggiore di zero, lo stesso si assume nelle prime quattro cifre decimali. Gli importi fissati dalla norma di euro 978 ed euro 902 devono essere rapportati al periodo di lavoro nell'anno.

Per esempio, in caso di rapporto di lavoro di durata di 306 giornate, dal 1° marzo al 31 dicembre, a fronte di un reddito di euro 10.000, la detrazione spettante sarà espressa dalla seguente formula:

(978 : 365 x 306) + [(902 : 365 x 306) x (28.000 – 10.000) : 20.000];= 964,60 + [756,19 x 0,9] = 1.645,16.

Da 28.000,01 al 55.000 euro spetta la seguente detrazione: euro 978. In tal caso, la detrazione spetta per la parte corrispondente al rapporto tra l'importo di euro 55.000, diminuito del reddito complessivo, e l'importo di euro 27.000.

La formula da calcolare sarà la seguente:

978 x [(55.000 – RC) : 27.000];

Il comma 6 del nuovo art. 13 stabilisce che se il risultato del rapporto indicato dalla norma è maggiore di zero, lo stesso si assume nelle prime quattro cifre decimali. L'importo di euro 1.338 deve essere rapportato al periodo di lavoro nell'anno.

La detrazione minima di 690 euro o 1.380 euro
Molti lavoratori, molti giovani apprendisti, molti tirocinanti e lavoratori precari che hanno due o più contratti di lavoro nell'anno solare tendono ad informarsi sui propri diritti alle detrazioni per lavoro dipendente, essendo difficoltoso interpretare nella propria busta paga o comunque nella Certificazione unica (CU ex modello CUD) il diritto alle detrazioni fiscali per lavoro dipendente e come funziona il relativo calcolo.

È importante sapere che proprio i contratti inferiori all'anno d'imposta (si pensi a chi ha avuto un contratto a tempo determinato o anche un contratto a tempo indeterminato iniziato o finito in corso d'anno) nonché la pluralità di contratti di lavoro nell'anno (due contratti a tempo determinato, due part-time nell'anno o contemporanei, un contratto di lavoro e la Naspi, ecc.), possono creare non pochi problemi ai lavoratori in qualità di contribuenti.

Partiamo dal concetto principale. L’art. 13 co. 1 del TUIR stabilisce una detrazione minima spettante annuale:

690 euro per i contratti a tempo indeterminato;
e 1380 euro per i contratti a tempo determinato.
Tale detrazione è ovviamente spettante per coloro che hanno un reddito da lavoro dipendente su base annua pari o inferiore a 8.000 euro.

Ciò significa che se un lavoratore ha lavorato per alcuni mesi nell’anno, può chiedere al datore di lavoro l’applicazione della detrazione minima di 1.380 euro e quindi, nella maggior parte dei casi, non pagare l’Irpef. Analogo discorso per coloro che hanno stipulato un contratto a tempo indeterminato negli ultimi mesi dell’anno: siccome nell’anno in corso hanno lavorato pochi mesi, possono chiedere l’applicazione della detrazione minima di 690 euro e quindi pagare un’imposta Irpef inferiore oppure non pagare proprio l’Irpef.

Come richiedere la detrazione minima?
Attraverso il modulo detrazioni fiscali. In ogni caso spetta a prescindere dal risultato del calcolo di ragguaglio al periodo di spettanza nell'anno. Vi deve essere comunque almeno un giorno di lavoro.

Va precisato che, secondo quando stabilito dalla circolare dell'Agenzia delle Entrate n. 15 del 2007, queste detrazioni spettanti in caso di reddito complessivo non superiore a euro 8.000 nella misura di 690 euro per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e di 1.380 euro per i rapporti a tempo determinato non devono essere rapportate al periodo di lavoro. Ne discende che le stesse non sono cumulabili tra loro né con quelle minime previste per i pensionati di cui ai commi 3 e 4 del nuovo articolo 12 né con quelle previste per i redditi diversi di cui al comma 5 dello stesso articolo 12 del Tuir.

La circolare precisa una cosa importante, che è anche in linea con il principio costituzionale contenuto nell'art. 53 della Costituzione ("Tutti sono tenuti a concorrere alle spese pubbliche in ragione della loro capacità contributiva. Il sistema tributario è informato a criteri di progressività"): Il contribuente che si trova nella possibilità astratta di fruire di più di una delle menzionate detrazioni minime, potrà scegliere di applicare quella favorevole.

Detrazione minima e rapporti inferiori all'anno. L'Agenzia delle entrate, con circ. n. 15/E/2007, precisa gli obblighi del sostituto d'imposta in relazione ai rapporti di lavoro inferiori all'anno. In particolare, l'Agenzia delle entrate ritiene che anche le detrazioni per i redditi non superiori ad euro 8.000, fissate nella misura minima di euro 690 e di euro 1380, rispettivamente, per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e per quelli a tempo determinato, in via generale, debbano essere rapportate dal sostituto al periodo di lavoro nell'anno, in applicazione dell'art. 23 comma 2, lett. a), D.P.R. 600/1973. Naturalmente il percipiente potrà fruire della parte di detrazione eventualmente non goduta in sede di dichiarazione dei redditi ovvero, su richiesta, in sede di conguaglio.

Indennità sostitutive Inps e detrazioni: l'Agenzia delle Entrate, con circ. n. 34/e/2008 ha precisato che le indennità sostitutive di reddito erogate dall'inps costituiscono reddito di lavoro dipendente se percepite in sostituzione di detto reddito. Poiché tali indennità sono erogate limitatamente al periodo di inattività del lavoratore e hanno, quindi, carattere temporaneo, si ritiene che, ai fini della determinazione dell'importo della detrazione minima spettante le stesse possano essere considerate come redditi inerenti a “rapporti di lavoro a tempo determinato”; conseguentemente, se il reddito complessivo non supera euro 8.000 la detrazione minima spettante non potrà essere inferiore a euro 1.380.

Detrazioni produzione reddito e collaborazioni cococo o a progetto: l'Agenzia delle Entrate, con circolare n. 58 del 18 giugno 2001 (par. 1.5) ha chiarito che ai fini del calcolo delle detrazioni fiscali per la produzione del reddito, quando si eroga il compenso al collaboratore nel periodo di imposta successivo a quello di maturazione occorre avere riguardo al periodo di lavoro cui il corrispettivo si riferisce ancorché quest'ultimo ricada in un periodo di imposta precedente.

Pertanto, ipotizzando un contratto di collaborazione a progetto con inizio il 1° giugno e termine il 31 dicembre: qualora il committente eroghi il compenso nel corso dell'anno d'imposta, egli è tenuto a riconoscere le detrazioni di imposta in relazione al periodo di maturazione (ossia, 214 giorni relativi al periodo giugno-dicembre) ma nella misura vigente al momento dell'erogazione medesima (quindi, detrazioni vigenti nel 2015); resta fermo il principio secondo cui, comunque, le detrazioni possono spettare nella misura massima di 365 giorni per ogni periodo d'imposta.

Sul punto l'agenzia delle entrate ha inoltre precisato che tra i giorni relativi ad anni precedenti per i quali spettano le detrazioni fiscali non vanno considerati quelli compresi in periodi di lavoro per i quali si è già fruito, in precedenza, delle medesime detrazioni.

Detrazione minima e bonus Renzi 80 euro
Come abbiamo già detto, secondo quanto disciplinato dalla circolare n. 15 del 2007, "Le detrazioni spettanti in caso di reddito complessivo non superiore a euro 8.000 nella misura di 690 euro per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e di 1.380 euro per i rapporti a tempo determinato non devono essere rapportate al periodo di lavoro. Ne discende che le stesse non sono cumulabili tra loro ne' con quelle minime previste per i pensionati di cui ai commi 3 e 4 del nuovo articolo 12 ne' con quelle previste per i redditi diversi di cui al comma 5 dello stesso articolo 12 del Tuir. Il contribuente che si trova nella possibilità astratta di fruire di più di una delle menzionate detrazioni minime, potrà scegliere di applicare quella favorevole".

Da qualche anno è stato approvato un comma 1-bis all'art. 13 – Altre detrazioni del TUIR, che affianca alle detrazioni per lavoro dipendente di cui al comma 1 dell'art. 13, il cosiddetto e famoso Bonus Renzi di 80 euro, che si concretizza in un bonus di 960 euro annuali, da riparametrare su base mensile in base al numero di giorni di detrazioni per lavoro dipendente.

Ebbene, la normativa sul bonus di 80 euro contiene come requisito essenziale per il diritto al bonus di 80 euro, anche per un solo giorno di spettanza, che "l'imposta lorda superi la detrazione per lavoro dipendente".

Come abbiamo visto nel caso dei rapporti di lavoro a tempo determinato, per legge spetta il diritto ad una detrazione minima di 1.380 euro, in luogo della detrazione minima di 690 euro prevista per i contratti a tempo indeterminato.

Possono quindi capitare dei casi di contribuenti che hanno una detrazione minima che può innalzarsi a 1.380 euro in luogo di 690 euro, determinato un non superamento dell'imposta lorda sulla detrazione per lavoro dipendente, con la conseguenza di perdita del diritto al bonus Renzi.

Ebbene, quanto precisato dalla circolare n. 15 del 2007 (Il contribuente che si trova nella possibilità astratta di fruire di più di una delle menzionate detrazioni minime, potrà scegliere di applicare quella favorevole"), in linea con l'art. 53 della Costituzione, consente al contribuente di scegliere tra la detrazione di 690 euro e quella 1.380 euro. Ovviamente nel caso in cui, nell'anno d'imposta considerato, il contribuente abbia avuto un contratto a tempo indeterminato (in essere o ultimato).

Quindi se il contribuente ha avuto nell'anno d'imposta un tirocinio (o stage), trasformatosi in un apprendistato o indeterminato, oppure ha avuto un contratto a tempo determinato con trasformazione a tempo indeterminato, oppure ha avuto un periodo in Naspi seguito o preceduto da un contratto a tempo indeterminato, egli potrà scegliere, anche in ottica di diritto al bonus Renzi, la detrazione minima a lui più favorevole tra 690 e 1380 euro.

Il discorso non può essere esteso a coloro che hanno avuto due o più contratti a tempo determinato. Trattiamo ora questi casi.

Detrazioni lavoro dipendente e tempo determinato
Moltissimi lavoratori hanno avuto nell'anno d'imposta uno o più contratti di lavoro a tempo determinato. Si pone il problema, in questi casi, di determinare l'esatto ammontare della detrazione per lavoro dipendente spettante.

Come abbiamo ampiamente visto, nel caso di un rapporto a tempo determinato la detrazione minima spettante è di 1.380 euro, essendo previsto che nel TUIR all'art. 13, comma 1, in caso di reddito complessivo inferiore a 8.000 euro viene ben precisato che "L'ammontare della detrazione effettivamente spettante non può essere inferiore a 1.380 per i rapporti a tempo determinato". E questo va considerato anche ai fini del riconoscimento del bonus Renzi, senza possibilità di optare per la detrazione minima di 690 euro, che è per i contratti a tempo indeterminato.

Per quanto riguarda l'ammontare effettivo della detrazione per lavoro dipendente, anche e soprattutto per coloro che superano la detrazione minima di 1.380 euro, il calcolo della detrazione dipende dal numero di giorni di lavoro dipendente del rapporto a termine.

Se nel mese è avvenuto la conclusione del rapporto di lavoro (esempio contratto a tempo determinato in scadenza il 15 dicembre), al lavoratore spetteranno tanti giorni di detrazioni per lavoro dipendente per quanti giorni è stato in forza nel mese (nel caso in esempio, 15 giorni di detrazioni per lavoro dipendente).

Detrazione lavoro dipendente e part-time
In caso di contratto di lavoro part-time, la detrazione per lavoro dipendente spettante invece è sempre la stessa, ossia è di ammontare pari al full-time, solo che ovviamente sarà rapportata al minor reddito da lavoro dipendente percepito per effetto dell’orario di lavoro ridotto.

In altre parole, una persona che ha un contratto di lavoro part-time al 50% e lavora per 31 giorni in un mese, avrà diritto alla detrazione per lavoro dipendente per 31 giorni, ma essa sarà calcolata sul reddito complessivo percepito che nel caso del part-time a 20 ore settimanali è ovviamente della metà di un collega che lavora full-time, a parità di CCNL e livello di inquadramento.

In ogni caso, nessuna riduzione delle detrazioni va effettuata in caso di particolari modalità di articolazione dell'orario di lavoro (ad esempio, il contratto part-time orizzontale, verticale o ciclico), né in caso di giornate di sciopero.

Due contratti di lavoro part-time: spettano sempre 365 giorni di detrazioni. In presenza di più redditi di lavoro dipendente, nel calcolare il numero dei giorni per i quali spettano le detrazioni, i giorni compresi in periodi contemporanei devono essere computati una sola volta. Quindi se il lavoratore è in possesso di due CUD (ora Certificazione Unica) in quanto negli stessi mesi ha avuto due rapporti di lavoro, è bene considerare che la detrazione per lavoro dipendente spetta una sola volta e quindi va ricalcolata la tassazione, presentando la dichiarazione dei redditi, se entrambi i datori di lavoro hanno applicato la detrazione per lavoro dipendente in busta paga.

Detrazione lavoro dipendente e apprendistato
A tutti gli effetti di legge, il contratto di apprendistato (es. apprendistato professionalizzante) viene considerato un rapporto a tempo indeterminato. Il Ministero del lavoro, con la risposta all'interpello n. 79 del 12 novembre 2009, riassume infatti tutte le tesi dottrinali e giurisprudenziali volte a ritenere il rapporto di apprendistato un contratto a tempo indeterminato.

La conseguenza di questa equiparazione del contratto di apprendistato al contratto a tempo indeterminato (ricordiamo che c'è la facoltà delle parti di recedere dal contratto di apprendistato al termine del periodo formativo), è che dal punto di vista fiscale sia in termini di rapporto tra detrazione per lavoro dipendente e apprendistato, tra detrazione minima e apprendisti, il rapporto di apprendistato beneficia delle stesse agevolazioni fiscali riferibili all'indeterminato. Ad esempio, spetta la detrazione minima di 690 euro.

Per quanto riguarda il calcolo della detrazione fiscale per lavoro dipendente agli apprendisti, va sottolineato che agli stessi spettano le detrazioni per un numero di giorni pari ai giorni lavoratori, come tutti gli altri lavoratori qualificati. La detrazione, come nel caso del part-time, è calcolata sulla base del reddito da lavoro dipendente ridotto che l'apprendista percepisce per effetto del sottoinquadramento contrattuale o per effetto della percezione di una percentuale ridotta della retribuzione riferibile al livello finale di destinazione al termine dell'apprendistato.

In termini di detrazioni fiscali per lavoro dipendente, quindi, nessun minor diritto spetta agli apprendisti.

Detrazione lavoro dipendente e tirocinio (stage)
Per quanto riguarda il diritto alla detrazione per lavoro dipendente dei tirocinanti o stagisti, va detto che dal punto di vista fiscale, a norma dell'art. 50 del TUIR e più precisamente della lettera c), sono considerate equiparate a reddito da lavoro dipendente “le somme da chiunque corrisposte a titolo di borsa di studio o di assegno, premio o sussidio per fini di studio o di addestramento professionale se il beneficiario non è legato da rapporti di lavoro dipendente nei confronti del soggetto erogante.”.

E più precisamente le borse di studio, essendo percepite con riferimento al risultato conseguito in un anno scolastico, sono equiparate alla tipologia dei rapporti di lavoro a tempo determinato (Agenzia delle Entrate, risoluzione n. 156/e/2009). E pertanto spetta anche la detrazione minima di 1.380 euro.

Come confermato dalla risoluzione dell'Agenzia delle Entrate n. 95/E/2012, anche l'indennità di partecipazione erogata agli stagisti o tirocinanti, come previsto dalla normativa regionale, è da considerarsi reddito assimilato a quello di lavoro dipendente e quindi a tale indennità saranno applicate le aliquote Irpef a scaglioni di reddito del TUIR al fine della determinazione dell'imposta lorda. Ai fini della determinazione dell'imposta netta da trattenere e versare saranno riconosciute le detrazioni di imposta per produzione del reddito (art. 13, DPR n. 917/1986 TUIR) ragguagliate alla durata del periodo di tirocinio a cui il reddito corrisposto è riferito. Potranno essere riconosciute anche le detrazioni per familiari a carico (art. 12, DPR n. 917/1986 TUIR) ove richieste dal tirocinante.

Essendo la detrazione minima di 1.380 euro, va da sé che il bonus Renzi potrà essere riconosciuto allo stagista solo se l'indennità di partecipazione percepita nell'anno solare superi i 6.005 euro circa, perché in tal caso l'imposta lorda supera i 1.380 euro di detrazione minima.

Il discorso cambia se subito dopo il tirocinio, lo stagista stipula nell'anno d'imposta un contratto di apprendistato o indeterminato, che essendo appunto a tempo indeterminato, consentono la scelta della detrazione minima tra 690 e 1.380 euro, con la conseguenza di poter scegliere la più favorevole ai fini della tassazione e del bonus Renzi.

Detrazione lavoro dipendente e contratto a chiamata
Per quanto riguarda le detrazioni fiscali per lavoro intermittente (contratto a chiamata), l’indennità di disponibilità, in quanto somma percepita in relazione al rapporto di lavoro, è considerata reddito di lavoro dipendente ai sensi dell’art. 51, c. 1 del Tuir.

INDICAZIONI PRESENTI NELLA CIRCOLARE DEL MINISTERO DELLE FINANZE N. 3/1998

“Le detrazioni per lavoro dipendente vanno rapportate al periodo di lavoro o di pensione nell'anno e cioè al numero dei giorni compresi nel periodo di durata del rapporto di lavoro per i quali il lavoratore ha diritto alle detrazioni per lavoro dipendente. Si tratta del numero di giorni che hanno dato diritto al reddito di lavoro dipendente (compresi i trattamenti pensionistici) soggetti a tassazione, a fronte del quale è concessa la detrazione. In tale numero di giorni vanno in ogni caso compresi le festività, i riposi settimanali e gli altri giorni non lavorativi e vanno sottratti i giorni per i quali non spetta alcun reddito, neppure sotto forma di retribuzione differita, quali le mensilità aggiuntive etc. (ad esempio, in caso di assenza per aspettativa senza corresponsione di assegni). Nessuna riduzione delle detrazioni va effettuata in caso di particolari modalità di articolazione dell'orario di lavoro, quali il part-time verticale o orizzontale, né in presenza di giornate di sciopero. Analogo criterio deve essere adottato per i contratti a tempo determinato, per i quali, partendo dal numero dei giorni compresi nel periodo di durata del rapporto, vanno sottratti quelli per i quali non compete il diritto alla retribuzione.

In presenza di contratti di lavoro dipendente a tempo determinato caratterizzati dalla effettuazione di prestazioni “a giornata” (per esempio, per i lavoratori edili e i braccianti agricoli) la detrazione spettante per le festività, i giorni di riposo settimanale e i giorni non lavorativi compresi nel periodo che intercorre tra la data d'inizio e quella di fine di tali rapporti di lavoro deve essere determinata proporzionalmente al rapporto esistente tra le giornate effettivamente lavorate e quelle previste come lavorative dai contratti collettivi nazionali di lavoro e dai contratti collettivi territoriali applicabili per i contratti a tempo indeterminato delle medesime categorie. Il risultato del rapporto, se decimale, va arrotondato all'unità successiva.

Si ricorda che ai fini dell'attribuzione delle detrazioni, l'anno deve intendersi composto al massimo di 365 giorni, anche negli anni bisestili.

Si precisa, altresì, che le detrazioni competono nell'anno in cui i redditi per i quali sono concesse sono assoggettati a tassazione, ciò anche con riferimento ai redditi sostitutivi di quelli di lavoro dipendente, quali, a esempio, le indennità e somme erogate dall'INPS o da altri Enti, per le quali le detrazioni spettano in relazione ai giorni che danno diritto all'indennità (per esempio, per l'indennità di disoccupazione, con riferimento ai giorni di disoccupazione che hanno dato diritto alla corresponsione dell'indennità) e alle borse di studio. In merito a queste ultime si conferma che le detrazioni spettano con riferimento ai giorni compresi nel periodo assunto ai fini dell'erogazione della borsa di studio (anche se relativo ad anni precedenti). Pertanto, se la borsa di studio è stata erogata per il rendimento dell'anno scolastico o accademico, la detrazione spetta per l'intero anno; se, invece, è stata corrisposta in relazione alla frequenza di un particolare corso, spetta per il periodo di durata del corso stesso. Infine, si ricorda che, in presenza di più redditi di lavoro dipendente, nell'individuare il numero di giorni per i quali spettano le detrazioni, quelli compresi in periodi contemporanei vanno computati una volta soltanto e che, tra i giorni relativi ad anni precedenti, per i quali spetta il diritto alle detrazioni, non vanno considerati quelli compresi in periodi di lavoro per i quali si è già fruito in precedenza delle detrazioni”.

Detrazione lavoro dipendente e Naspi
L’ indennità di disoccupazione NASpI, percepita in sostituzione del reddito di lavoro dipendente, in forza di quanto disposto dall’art. 6, comma 2 del Tuir, costituisce reddito della stessa categoria di quello perduto o sostituito. Quindi è un reddito assimilabile al lavoro dipendente, pertanto al lavoratore disoccupato che percepisce la Naspi, l’Inps, in qualità di sostituto di imposta ai sensi dell’art. 64 del DPR n. 600/73, sulle somme erogate a titolo di indennità NASpI applica le ritenute Irpef e riconosce anche, se richieste nella domanda Naspi, le eventuali detrazioni fiscali per reddito (art. 13 del Tuir) e per carichi di famiglia (art. 12 del Tuir). Pertanto, al lavoratore in Naspi spetta la detrazione per lavoro dipendente.

A quanto ammonta la detrazione per lavoro dipendente in Naspi? Viene calcolata considerando il periodo di Naspi come numero di giorni di detrazione spettante, considerando il reddito come un tempo determinato con applicazione della detrazione minima di 690 euro.

Modulo richiesta detrazione per lavoro dipendente
Come precisato dalla circolare dell'Agenzia delle entrate n. 15/E/2008, il sostituto d'imposta (datore di lavoro, Inps, ecc.) dovrà riconoscere le detrazioni per lavoro dipendente di cui all’art. 13 del TUIR a prescindere dalla dichiarazione di richiesta di fruizione presentata dal lavoratore (ciò a differenza di quanto avviene per le detrazioni per carichi familiari) in quanto a conoscenza di tutti gli elementi per riconoscerle.

Generalmente il datore di lavoro, in qualità di sostituto d’imposta, applica la detrazione per lavoro dipendente in via automatica, ma secondo il reddito presunto nell’anno. Il lavoratore che ha interesse a comunicare un reddito complessivo annuo diverso, per evitare brutte sorprese in sede di conguaglio fiscale di fine anno, può presentare al datore di lavoro il modulo o modello detrazioni fiscali nel quale indicare il maggiore reddito sul quale intende farsi applicare la tassazione in busta paga.

Ricordiamo che in caso di reddito annuo effettivo superiore a quello presunto applicato dal datore di lavoro in busta paga, il lavoratore ha diritto ad un importo minore di detrazioni fiscali e di conseguenza, anche per il maggior reddito percepito, ha l’obbligo di pagare una maggiore imposta Irpef. Pertanto, conviene al lavoratore modificare il proprio calcolo della tassazione in busta paga, evitando così un conguaglio Irpef a debito a dicembre oppure un conguaglio fiscale a debito presentando il 730.

Detrazioni per lavoro dipendente in vigore fino al 2013
Vediamo ora le detrazioni per lavoro dipendente fino all’anno 2013, quindi le parti abrogate e valide fino al 31 dicembre 2013. La formulazione abrogata in vigore fino al 31 dicembre 2013 delle lettere b) e c) del comma 1 dell’art. 13 erano le seguenti:

b) 1.338 euro, aumentata del prodotto tra 502 euro e l'importo corrispondente al rapporto tra 15.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e 7.000 euro, se l'ammontare del reddito complessivo è superiore a 8.000 euro ma non a 15.000 euro;

c) 1.338 euro, se il reddito complessivo è superiore a 15.000 euro ma non a 55.000 euro. La detrazione spetta per la parte corrispondente al rapporto tra l'importo di 55.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e l'importo di 40.000 euro.

Abrogata la detrazione di cui al comma 2 dell’art. 14, che era la seguente: “La detrazione spettante ai sensi del comma 1, lettera c), è aumentata di un importo pari a:

a) 10 euro, se l'ammontare del reddito complessivo è superiore a 23.000 euro ma non a 24.000 euro;

b) 20 euro, se l'ammontare del reddito complessivo è superiore a 24.000 euro ma non a 25.000 euro;

c) 30 euro, se l'ammontare del reddito complessivo è superiore a 25.000 euro ma non a 26.000 euro;

d) 40 euro, se l'ammontare del reddito complessivo è superiore a 26.000 euro ma non a 27.700 euro;

e) 25 euro, se l'ammontare del reddito complessivo è superiore a 27.700 euro ma non a 28.000 euro.

Vediamo ora nel dettaglio la misura delle detrazioni fiscali per lavoro dipendente in vigore fino all’anno 2013 in base agli scaglioni di reddito previsti:

Se il reddito complessivo non è superiore a € 8.000, la detrazione, rapportata al periodo di lavoro svolto nell’anno oggetto del calcolo d’imposta, può raggiungere la cifra di € 1840 rapportata ai mesi lavorati nell’anno. Nel caso quest’ultimi siano pochi (o perché il contratto è tempo determinato oppure perché il contratto a tempo indeterminato è iniziato negli ultimi mesi dell’anno solare), il Fisco ha previsto una misura minima della detrazione effettivamente spettante, infatti quest’ultima non può essere inferiore a € 690 per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato o a € 1380 per i rapporti di lavoro a tempo determinato.

Se il reddito complessivo, invece, è una cifra tra gli € 8.000 ed i € 15.000, la misura della detrazione è di € 1.338, aumentata di una ulteriore cifra che va da zero fino ad un massimo di € 502. Tale cifra ulteriore, nello specifico, si calcola moltiplicano € 502 per il rapporto tra la cifra ottenuta con la sottrazione € 15.000 meno il proprio reddito complessivo, e la cifra di € 7.000 (es. se il reddito è € 12.000, avremo la detrazione di € 1.338 aumentata della cifra di € 215,10, risultato della moltiplicazione di € 502 per 0,42857 che è il risultato del rapporto € 15.000-€12000/€ 7.000. Detrazione totale € 1.553,10).

Se invece il reddito è superiore a € 15.000 ma non a € 55.000, la detrazione di € 1.338 è ridotta proporzionalmente in base al rapporto tra la cifra ottenuta con la sottrazione tra € 55.000 e il proprio reddito complessivo, e la cifra di € 40.000 (es. se il reddito è € 30.000, avremo la detrazione di € 836,25 ottenuta moltiplicando € 1.338 per 0,625 risultato del rapporto € 55.000-€30.000 / € 40.000. Detrazione totale € 836,25).

Inoltre, la detrazione calcolata, nei casi in cui il reddito complessivo è compreso tra € 23.000 ed € 28.000, è aumentata di una cifra che va dai € 10 ad € 40.

Cosa cambia, quali sono le differenze
Il confronto tra la detrazione fiscale per lavoro dipendente fino al 2013 e la nuova formulazione delle detrazioni fiscali per lavoro dipendente per gli anni 2014, 2015, 2016, 2017 e 2018 è facile per coloro che hanno un reddito complessivo non superiore a 8.000 euro. In questi casi, sempre rapportando la detrazione al periodo di lavoro svolto nell’anno oggetto del calcolo d’imposta, c’è un aumento di 40 euro annui. In sostanza, l’Irpef lorda viene ridotta fino a tale cifra.

Resta confermata, o meglio non modificata, la disposizione che prevede una detrazione non inferiore a 690 euro per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato o a 1.380 euro per i rapporti di lavoro a termine.

Le modifiche riguardano i redditi oltre gli 8.000 euro, che appunto interessano le lettere b) e c) del comma 1 dell’art. 13 radicalmente modificati dalla Legge di Stabilità 2014. Per effettuare un confronto calcoliamo, a titolo di esempio, la detrazione spettante in caso di un reddito di 12.000 euro, di 25.000 euro e di 40.000 euro. E verifichiamo l’ammontare della detrazione stessa nel 2014 e quanto invece era spettante nel 2013.

Calcolo detrazioni per lavoro dipendente con un reddito di 12.000 euro
Fino al 2013, quindi prima dell’entrata in vigore delle modifiche della Legge di Stabilità 2014, essendo il reddito di 12.000 euro una cifra rientrante tra gli 8.000 ed i 15.000 euro della vecchia formulazione dell’art. 13, la misura della detrazione era di 1.338 euro, aumentata di una ulteriore cifra che va da zero fino ad un massimo di € 502. Tale cifra ulteriore, nello specifico, si calcolava moltiplicano € 502 per il rapporto tra la cifra ottenuta con la sottrazione € 15.000 meno il proprio reddito complessivo, e la cifra di € 7.000. Quindi con un reddito di 12.000 euro, avevamo una detrazione di € 1.338 aumentata della cifra di € 215,10, risultato della moltiplicazione di € 502 per 0,42857 che è il risultato del rapporto € 15.000-€12000/€ 7.000. Detrazione totale 2013: € 1.553,10.

Con la nuova formulazione (978 euro, aumentata del prodotto tra 902 euro e l'importo corrispondente al rapporto tra 28.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e 20.000 euro, se l'ammontare del reddito complessivo è superiore a 8.000 euro ma non a 28.000 euro), dal 1 gennaio 2014 con un reddito di 12.000 euro abbiamo una detrazione fiscale spettante pari alla cifra di 978 euro aumentata della cifra di 721,60 euro, risultato della moltiplicazione di 902 euro per 0,8 che è il risultato del rapporto €28.000-12.000 e diviso 20.000). Detrazione lavoro dipendente 2014-2019 spettante pari a € 1.699,60.

Calcolo detrazioni con un reddito di lavoro dipendente di 25.000 euro
Nel caso di un reddito di 25.000 euro, la formulazione fino al 2013 cambia. Si applicava la seguente: “c) 1.338 euro, se il reddito complessivo è superiore a 15.000 euro ma non a 55.000 euro. La detrazione spetta per la parte corrispondente al rapporto tra l'importo di 55.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e l'importo di 40.000 euro”. Mentre dal 2014, con un reddito di 25.000 euro resta confermata la formulazione dell’esempio di 12.000 euro quindi “978 euro, aumentata del prodotto tra 902 euro e l'importo corrispondente al rapporto tra 28.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e 20.000 euro, se l'ammontare del reddito complessivo è superiore a 8.000 euro ma non a 28.000 euro”.

Procedendo ai calcoli, fino al 2013, con un reddito di 25.000 euro la detrazione spettante era quindi di 1.003,50 euro, cifra ottenuta moltiplicando € 1.338 per 0,75 risultato del rapporto € 55.000 -€25.000 / € 40.000. A questa cifra vanno aggiunte le detrazioni del comma 2 poi abrogato dalla Legge di Stabilità 2014, che prevedeva un aumento di 20 euro “se l'ammontare del reddito complessivo è superiore a 24.000 euro ma non a 25.000 euro”. Detrazione spettante 2013 pari a 1.023,50 euro.

Applicando la nuova formulazione a partire dal 2014 (e in vigore per le detrazioni per lavoro dipendente 2016 e 2017) il calcolo su un reddito di 25.000 euro è pari alla cifra di 978 euro aumentata della cifra di 108,24 euro, risultato della moltiplicazione di 902 euro per 0,12 che è il risultato del rapporto 28.000-25.000 diviso 20.000. Detrazione lavoro dipendente 2014-2019 spettante pari a 1.086,24 euro.

Calcolo detrazioni con un reddito da lavoro dipendente di 40.000 euro
Nel caso di un reddito complessivo ai fini Irpef di 40.000 euro, la formulazione fino al 2013 resta la stessa del precedente esempio su 25.000 euro. Ossia si applicava sempre la lettera “c) 1.338 euro, se il reddito complessivo è superiore a 15.000 euro ma non a 55.000 euro. La detrazione spetta per la parte corrispondente al rapporto tra l'importo di 55.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e l'importo di 40.000 euro”. Mentre dal 2014 per le detrazioni per lavoro dipendente per gli anni 2014, 2015, 2016 e 2017, con un reddito di 40.000 euro, la formulazione cambia e si applica la nuova lettera “c) 978 euro, se il reddito complessivo è superiore a 28.000 euro ma non a 55.000 euro; la detrazione spetta per la parte corrispondente al rapporto tra l'importo di 55.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e l'importo di 27.000 euro”.

Procedendo nuovamente ai calcoli, fino al 2013, con un reddito di 40.000 euro la detrazione spettante era quindi di 501,75 euro, cifra ottenuta moltiplicando € 1.338 per 0,375 risultato del rapporto € 55.000 -€40.000 / € 40.000. Detrazione spettante 2013 pari a 501,75 euro.

Applicando la nuova formulazione a partire dal 2014 per le detrazioni per lavoro dipendente per gli anni 2014, 2015, 2016 e 2017, il calcolo su un reddito di 40.000 euro è pari alla cifra di 543,33 euro, risultato della moltiplicazione di 978 euro per 0,555555, che è il risultato del rapporto 55.000-40.000 diviso 27.000. Detrazione lavoro dipendente 2014-2019 spettante pari a 543,33 euro.

Art. 13 TUIR aggiornato al 2020
Altre detrazioni

Se alla formazione del reddito complessivo concorrono uno o piu' redditi di cui agli articoli 49, con esclusione di quelli indicati nel comma 2, lettera a), e 50, comma 1, lettere a), b), c), c-bis), d), h-bis) e l), spetta una detrazione dall'imposta lorda, rapportata al periodo di lavoro nell'anno, pari a:

a) 1.880 euro, se il reddito complessivo non supera 8.000 euro. L’ammontare della detrazione effettivamente spettante non può essere inferiore a 690 euro. Per i rapporti di lavoro a tempo determinato, l’ammontare della detrazione effettivamente spettante non può essere inferiore a 1.380 euro;(1)
b) 978 euro, aumentata del prodotto tra 902 euro e l'importo corrispondente al rapporto tra 28.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e 20.000 euro, se l'ammontare del reddito complessivo è superiore a 8.000 euro ma non a 28.000 euro;(2)
c) 978 euro, se il reddito complessivo è superiore a 28.000 euro ma non a 55.000 euro; la detrazione spetta per la parte corrispondente al rapporto tra l'importo di 55.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e l'importo di 27.000 euro(2).

BONUS RENZI

1-bis. Qualora l'imposta lorda determinata sui redditi di cui agli articoli 49, con esclusione di quelli indicati nel comma 2, lettera a), e 50, comma 1, lettere a), b), c), c-bis), d), h-bis) e l), sia di importo superiore a quello della detrazione spettante ai sensi del comma 1, compete un credito rapportato al periodo di lavoro nell'anno, che non concorre alla formazione del reddito, di importo pari a:
1) 960 euro, se il reddito complessivo non è superiore a 24.000 euro;
2) 960 euro, se il reddito complessivo è superiore a 24.000 euro ma non a 26.000 euro. Il credito spetta per la parte corrispondente al rapporto tra l'importo di 26.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e l'importo di 2.000 euro. (4)

 

DETRAZIONI PER REDDITI DA PENSIONE

Se alla formazione del reddito complessivo concorrono uno o piu' redditi di pensione di cui all'articolo 49, comma 2, lettera a), spetta una detrazione dall'imposta lorda, non cumulabile con quella di cui al comma 1 del presente articolo, rapportata al periodo di pensione nell'anno, pari a:

a) 1.783 euro (e non più 1.725 euro), se il reddito complessivo non supera 7.500 euro. L'ammontare della detrazione effettivamente spettante non puo' essere inferiore a 690 euro;
b) 1.255 euro, aumentata del prodotto tra 528 euro (e non più 470 euro) e l'importo corrispondente al rapporto tra 15.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e 7.500 euro, se l'ammontare del reddito complessivo e' superiore a 7.500 euro ma non a 15.000 euro;
c) 1.255 euro, se il reddito complessivo e' superiore a 15.000 euro ma non a 55.000 euro. La detrazione spetta per la parte corrispondente al rapporto tra l'importo di 55.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e l'importo di 40.000 euro.

Se alla formazione del reddito complessivo dei soggetti di eta' non inferiore a 75 anni concorrono uno o piu' redditi di pensione di cui all'articolo 49, comma 2, lettera a), spetta una detrazione dall'imposta lorda, in luogo di quella di cui al comma 3 del presente articolo, rapportata al periodo di pensione nell'anno e non cumulabile con quella prevista al comma 1, pari a:

a) 1.880 euro (e non più 1.783 euro), se il reddito complessivo non supera 7.750 euro. L'ammontare della detrazione effettivamente spettante non può essere inferiore a 713 euro;
b) 1.297 euro, aumentata del prodotto tra 583 euro (e non più 486 euro) e l'importo corrispondente al rapporto tra 15.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e 7.250 euro, se l'ammontare del reddito complessivo e' superiore a 7.750 euro ma non a 15.000 euro;
c) 1.297 euro, se il reddito complessivo e' superiore a 15.000 euro ma non a 55.000 euro. La detrazione spetta per la parte corrispondente al rapporto tra l'importo di 55.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e l'importo di 40.000 euro. Se alla formazione del reddito complessivo concorrono uno o più redditi di cui agli articoli 50, comma 1, lettere e), f), g), h) e i), ad esclusione di quelli derivanti dagli assegni periodici indicati nell'articolo 10, comma 1, lettera c), fra gli oneri deducibili, (1)53, 66 e 67, comma 1, lettere i) e l), spetta una detrazione dall'imposta lorda, non cumulabile con quelle previste ai commi 1, 2, 3 e 4 del presente articolo, pari a:
a) 1.104 euro, se il reddito complessivo non supera 4.800 euro;
b) 1.104 euro, se il reddito complessivo è superiore a 4.800 euro ma non a 55.000 euro. La detrazione spetta per la parte corrispondente al rapporto tra l'importo di 55.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e l'importo di 50.200 euro.

5-bis. Se alla formazione del reddito complessivo concorrono redditi derivanti dagli assegni periodici indicati fra gli oneri deducibili nell'articolo 10, comma 1, lettera c), spetta una detrazione dall'imposta lorda, non cumulabile con quelle previste dai commi 1, 2, 3, 4 e 5, in misura pari a quelle di cui al comma 3, non rapportate ad alcun periodo nell'anno.

Se il risultato dei rapporti indicati nei commi 1, 3, 4 e 5 è maggiore di zero, lo stesso si assume nelle prime quattro cifre decimali.

6-bis. Ai fini del presente articolo il reddito complessivo è assunto al netto del reddito dell'unità immobiliare adibita ad abitazione principale e di quello delle relative pertinenze di cui all'articolo 10, comma 3-bis.

Storicamente nell’ordinamento italiano il lavoratore è spesso stato al centro di interventi normativi volti a migliorare la sua condizione sociale. Uno di questi interventi che oggi definiremmo di portata assistenziale, risale al 1934 quando, nel settore industriale, tramite un accordo sindacale ed in seguito ad una riduzione dell’orario di lavoro settimanale, si introdusse la Cassa per gli assegni familiari; lo scopo perseguito era sostenere il reddito di quei lavoratori che avevano subito una riduzione dell’orario lavorativo, e lo si faceva tramite l’erogazione di somme di danaro che aiutassero le famiglie in difficoltà.
Qualche anno dopo, queste misure di sostegno vennero estese dai lavoratori del settore industriale a tutti i lavoratori subordinati, grazie ai Regi decreti n.1048 e n.1239 del 1937. Una compiuta normativa in materia, fu introdotta successivamente grazie al Testo Unico delle norme concernenti gli assegni familiari D.P.R. n.797/1955. Tale normativa è tutt’oggi applicabile a quelle categorie di lavoratori escluse dal D.l. n.69/1988 convertito nella Legge n.153/1988 che di fatto ha introdotto l’assegno per il nucleo familiare conosciuto con l’acronimo ANF che di seguito analizzeremo.
1. Prestazioni a sostegno della famiglia del lavoratore
Il sostegno alla famiglia è la base fondamentale delle prestazioni previdenziali. A ben guardare, inoltre, assegni famigliari e ANF trovano validi presupposti nella Costituzione. Leggendo la nostra carta fondamentale, infatti, all’art. 31 troviamo la tutela della famiglia quale società naturale: “la Repubblica deve agevolare con misure economiche ed altre provvidenze la formazione della famiglia”, nella stessa ottica di tutela all’art 36 si legge: “il lavoratore ha diritto ad una retribuzione… in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla propria famiglia un’esistenza libera e dignitosa”.
Evidente appare l’importanza di sorreggere il reddito della famiglia intesa nella sua globalità ed incastonata in un tessuto sociale fondato sul lavoro. Il legislatore ha dunque voluto riporre negli assegni familiari e negli ANF quell’aiuto economico che a determinate condizioni e con determinati requisiti agevolasse il raggiungimento di quell’esistenza dignitosa costituzionalmente garantita al lavoratore e alla sua famiglia.
2. Gli Assegni per il nucleo Familiare ANF
Introdotto nel 1988 con il D.lgs. n. 69, l’assegno per il nucleo familiare-ANF è una prestazione economica riconosciuta dall’'INPS a taluni lavoratori dipendenti, ma anche pensionati e altre figure specificatamente individuate dalla normativa. L’importo dell’assegno ANF erogato, è strettamente collegato alla conformazione del nucleo familiare e tiene conto del reddito da questi globalmente prodotto. Come previsto dall’art.2 del D.lgs.69/88, inoltre, l’ANF va a sostituire l’assegno familiare previsto dal D.P.R. n.797/1955 che veniva erogato in misura fissa per ogni familiare a carico, con l’assegno unico per il nucleo; la prestazione è concepita per essere erogata in maniera inversamente proporzionale, e in buona sostanza differenziata per scaglioni, rispetto al reddito. Dunque, più è alto il reddito familiare, meno cospicua sarà la somma erogabile a titolo di ANF.
3. Beneficiari della prestazione
Stando all’art. 2 della normativa che l’ha istituito, e leggendo quanto diffuso dall’INPS sul proprio sito, possiamo affermare che hanno facoltà di beneficiare dell’assegno per il nucleo familiare:
• i lavoratori dipendenti;
• i pensionati la cui prestazione pensionistica derivi da lavoro dipendente;
• i lavoratori domestici;
• i lavoratori assistiti dall'assicurazione contro la tubercolosi;
• i lavoratori statali in servizio ed anche quelli in quiescenza;
• i dipendenti e pensionati degli enti pubblici anche non territoriali;
• i lavoratori in somministrazione;
• i lavoratori parasubordinati e lavoratori autonomi solo se iscritti alla Gestione Separata Inps;
• i lavoratori dipendenti di ditte cessate e fallite;
• i pensionati dei fondi speciali ex Enpals;
• i soggetti titolari di prestazioni previdenziali;
• i lavoratori percettori di particolari situazioni di pagamento diretto (ad esempio disoccupazione, cassa integrazione ecc…)
4. Requisiti per beneficiare dell’ANF
Questa misura di sostegno al reddito non viene erogata indiscriminatamente a tutti i richiedenti che abbiano famiglia, ma presuppone dei requisiti strettamente imperniati al nucleo familiare. Nello specifico per determinare il diritto di un lavoratore a percepire l’ANF e per stabilirne l’importo, assumono rilevanza:
• il tipo di nucleo familiare;
• il numero di persone che compongono il nucleo familiare;
• il reddito complessivamente prodotto dall’intero nucleo familiare.
Tutti questi elementi sono utili a delineare un quadro operativo, cristallizzato annualmente dall’INPS in apposite tabelle valide dal 1° luglio di ogni anno, fino al 30 giugno dell’anno successivo.
L’importanza di definire bene il nucleo familiare è fondamentale per stabilire la tabella di riferimento; a tal proposito, bisogna dire che le persone che compongono il nucleo possono anche non convivere materialmente con il richiedente.
La legge prevede che ad ogni nucleo familiare può essere erogato un solo assegno ANF ed in relazione agli stessi componenti tale erogazione è incompatibile con qualsiasi altro trattamento di famiglia a chiunque spettante.
5. Come si compone il nucleo familiare
La composizione del nucleo familiare ai fini ANF è disciplinata dal comma 6 dell’art.2 D.l. 69/88 e di rimando, per quanto non espressamente previsto da questi, dal D.P.R. n.797/55 (nello specifico, per il nucleo familiare, all’art.4). Sulla scorta di questa disciplina, come chiarito e ricostruito anche dall’INPS, possiamo desumere e affermare che il nucleo familiare dell’avente diritto all’ANF può essere formato:
• dal lavoratore o pensionato cui l’ANF si riferisce;
• dal proprio coniuge o della persona con la quale ha contratto l’unione civile;
• dai figli o da soggetti c.d. equiparati, cioè quelli elencati dall’art.38 D.P.R. n. 818/1957, la cui età sia inferiore a 18 anni compiuti ovvero, senza limite di età solo qualora si trovino in condizioni psico-fisiche che comportino l’assoluta e permanente impossibilità di prestare lavori proficui - purché non siano coniugati o uniti civilmente (perché in tal caso hanno uno status civile che consente loro di formare il proprio nucleo familiare) -; specifica ancora l’INPS, che fanno parte del nucleo familiare:
• i fratelli, sorelle e nipoti minori o maggiorenni, inabili a proficuo lavoro solo se sono orfani di entrambi i genitori, non hanno conseguito il diritto alla pensione ai superstiti e non sono coniugati, previa autorizzazione;
• nipoti in linea retta di età inferiore a 18 anni e viventi a carico dell'ascendente, previa autorizzazione.
6. Chi sono gli inabili ai fini ANF
Il tenore letterale della normativa evidenzia come l’inabile di qualsiasi età, inserito nel nucleo familiare, debba esserlo al proficuo lavoro. Questo vuol dire che il soggetto inabile ai fini ANF:
• deve avere delle difficoltà psico-fisiche;
• le difficoltà devono rendere impossibile, non lo svolgimento di qualsiasi attività lavorativa, bensì una prestazione che garantisca un notevole profitto, proficua appunto.
L’inserimento all’interno del nucleo familiare di un componente inabile così delineato, permette di accedere ad importi maggiorati di ANF, poiché cambia la tabella di riferimento e le relative somme.
Questa variazione necessita di una preventiva richiesta di autorizzazione all’INPS sorretta da apposita documentazione medico - sanitaria inerente all’inabilità (circolare INPS n.11 del 2014).
7. ANF: figli o equiparati maggiorenni
Per quel che riguarda i figli ed equiparati, una deroga alla normativa è stata introdotta dall’art. 1 comma 11 della L. n. 296 del 2006; come pure si legge nella circolare INPS n. 13/2007 infatti, ai fini ANF, possono essere inclusi all’interno del nucleo familiare i figli o equiparati maggiorenni che siano ancora studenti o in una situazione lavorativa di apprendistato a condizione che:
• abbiano un’età compresa tra i 18 e i 21 anni
• il nucleo di appartenenza deve contare al suo interno un numero minimo di quattro figli di età inferiore ai 26 anni, ed essere annoverato dunque tra quei nuclei c.d. “numerosi”.
8. Chi è escluso dal nucleo familiare
In maniera chiara ed esplicita è stabilito che non possono, invece, essere considerati parte del nucleo familiare:
• il coniuge che risulti nei fatti ma soprattutto legalmente separato
• Il coniuge che ha abbandonato la famiglia
• il soggetto che risulti sciolto da unione civile
• il coniuge ed i figli o gli equiparati del cittadino straniero, i quali non risultino residenti su territorio della Repubblica, salvo particolari condizioni di reciprocità stipulate tramite convenzioni
• i figli maggiorenni abili, che non siano studenti ne abbiano un lavoro da apprendisti
9. Il reddito da considerare ai fini ANF
Individuata la tipologia di nucleo familiare ed il numero di persone che lo compongono, ultimo requisito imprescindibile per determinare l’importo dell’ANF, nonché utile per stabilirne il diritto di fruizione, è il reddito.
Essendo l’ANF una misura previdenziale a sostegno della famiglia, il reddito cui si fa riferimento è quello complessivo dell’intero nucleo familiare, prodotto nell’anno precedente rispetto all’anno di decorrenza della prestazione; la norma (art.2 comma 9 D.l.69/88) stabilisce che concorrono a formare tale reddito:
• tutti i redditi assoggettabili all'Irpef di chi fa parte del nucleo familiare
• i redditi di qualsiasi natura, ivi compresi quelli esenti da imposte e quelli soggetti a ritenuta alla fonte a titolo di imposta o ad imposta sostitutiva se superiori a 1.032,91 euro
Riportando pedissequamente l’elenco specificato dall’INPS, ai fini ANF non contribuiscono a comporre il reddito del nucleo familiare:
• le somme percepite a titolo di TFR (Trattamenti di Fine Rapporto) comunque denominate o le anticipazioni sulle stesse;
• le somme inerenti ai trattamenti di famiglia, comunque denominati;
• le rendite vitalizie erogate dall'INAIL, le pensioni di guerra e le pensioni tabellari ai militari di leva vittime di infortunio;
• le indennità di accompagnamento agli invalidi civili, ai ciechi civili assoluti, ai minori invalidi che non possono camminare e ai pensionati di inabilità
• le indennità di comunicazione per sordi e le indennità speciali per i ciechi parziali;
• gli indennizzi per danni irreversibili da vaccinazioni obbligatorie, trasfusioni e somministrazioni di emoderivati;
• gli arretrati di cassa integrazione riferiti ad anni precedenti a quello di erogazione;
• l'indennità di trasferta per la parte non assoggettabile a imposizione fiscale;
• gli assegni di mantenimento percepiti dal coniuge legalmente separato a carico del/della richiedente e destinati al mantenimento dei figli.
10. Limite del reddito da lavoro dipendente
Come plausibile immaginare, all’interno di una famiglia al giorno d’oggi i redditi possono derivare sia da lavoro dipendente che da lavoro autonomo; l’assegno per il nucleo tuttavia è legato al lavoro dipendente. Ecco allora che per poter accedere alla prestazione ANF, il legislatore ha pensato di imporre dei limiti inerenti al reddito cosi prodotto.
Il diritto all'assegno non sorge qualora in una famiglia la somma prodotta:
• dai redditi da lavoro dipendente,
• dai redditi da pensione o legati a prestazione previdenziale derivante da lavoro dipendente,
sia inferiore al 70% del reddito complessivo del nucleo familiare.
11. Tabelle annuali ANF
La prestazione ANF come anticipato viene erogata in maniera differenziata per scaglioni, in base al reddito, alla tipologia e al numero di persone che compongono il nucleo familiare.
Gli importi ANF così scaglionati, vengano rivalutati annualmente nella medesima misura del ricalcolo periodico che l’ISTAT effettua sulla c. d. variazione dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati (FOI).
Come ogni anno dunque, in ossequio alla normativa, l’INPS nell’emanare la circolare n. 66 del 17 maggio 2019, ha comunicato gli importi ANF relativi ai vari livelli reddituali validi per il periodo dal 1° luglio 2019 fino al prossimo 30 giugno 2020.
Gli importi sono contenuti nelle tabelle allegate alla circolare, queste sono facilmente consultabili sul sito internet dell’istituto previdenziale.
Le tabelle sono diverse:
• ognuna chiamata con un numero (tabella 11, 12 ecc…),
• ognuna relativa ad una tipologia di nucleo familiare (a mero titolo di esempio la più comune è la tabella 11: “nuclei familiari con entrambi i genitori e almeno un figlio minore in cui non siano presenti componenti inabili”).
All’interno di queste tabelle, in corrispondenza di ogni fascia reddituale e del numero dei componenti del nucleo, si può verificare qual è la cifra di assegno cui si ha diritto.
Poiché le tabelle una volta emanate hanno valenza dal 1° luglio di ogni anno e fino al 30 giugno dell'anno successivo, occorre rimarcare che il reddito da dichiarare ai fini ANF è sempre quello dell’anno precedente al periodo di valenza delle tabelle stesse, dunque per esempio:
• se si è fatta richiesta ANF a luglio 2019, il reddito del nucleo familiare da dichiarare era quello relativo al 2018;
• se si vuol fare richiesta ANF il 1° giugno 2020, il reddito da dichiarare sarà sempre quello relativo all’anno 2018.
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12. ANF e convivenza
All’interno della nostra società molti dinamici cambiamenti socio-culturali hanno reso necessario l’intervento del legislatore in alcuni ambiti sociali che richiedevano maggior tutela per taluni soggetti. Uno di questi importanti interventi è sicuramente rappresentato dalla L. n.76 del 20 maggio 2016 la c.d. legge Cirinnà; essa è intervenuta per disciplinare le unioni civili tra persone dello stesso sesso e le convivenze di fatto. Modificando la concezione di nucleo familiare avuta sino a quel momento, il legislatore proprio in riferimento alle misure di sostegno al reddito familiare di cui discutiamo, ha affermato: “le disposizioni che si riferiscono al matrimonio e le disposizioni contenenti le parole «coniuge», «coniugi» o termini equivalenti, ovunque ricorrono nelle leggi, negli atti aventi forza di legge, nei regolamenti nonché negli atti amministrativi e nei contratti collettivi, si applicano anche ad ognuna delle parti dell'unione civile tra persone dello stesso sesso... si intendono per «conviventi di fatto» due persone maggiorenni unite stabilmente da legami affettivi di coppia e di reciproca assistenza morale e materiale, non vincolate da rapporti di parentela, affinità o adozione, da matrimonio o da un'unione civile.”.
La tendenza è dunque quella di garantire ed estendere la tutela alle nuove forme di famiglia con alcune peculiarità e precisazioni. Infatti, in attuazione del dettato normativo, l’INPS con la circolare n. 84 del 5 maggio 2017 ha chiarito che per ciò che riguarda le unioni civili:
• sono riconosciute alla parte dell’unione civile le stesse prestazioni familiari parimenti riconosciute nell’ambito del matrimonio per il coniuge non separato effettivamente e legalmente;
• per i figli nati precedentemente all’unione civile, a prescindere dall’affido sia esso condiviso oppure esclusivo se i genitori godono della tutela ANF “viene garantito in ogni caso il trattamento di famiglia su una delle due posizioni dei propri genitori, a nulla rilevando la successiva unione civile contratta da uno di essi”. Qualora invece nessuno dei genitori abbia diritto agli ANF, “la successiva unione civile di uno dei due con altro soggetto - lavoratore dipendente o titolare di prestazione previdenziale sostitutiva - garantisce il diritto all’ANF/AF per i figli dell’altra parte dell’unione civile”.
• Per i figli nati successivamente all’unione civile, essi rientrano nel nucleo ai fini ANF qualora siano stati riconosciuti e affidati al genitore ai sensi dell’art. 252 c.c..
La circolare INPS per le convivenze precisa poi che:
• “Ai fini della misura dell’ANF, per la determinazione del reddito complessivo è assimilabile ai nuclei familiari coniugali la sola situazione dei conviventi di fatto, di cui ai commi 36 e 37 dell’art.1 della legge n.76/2016, che abbiano stipulato il contratto di convivenza di cui al citato comma 50 dell’art.1 della legge n.76/2016, qualora dal suo contenuto emerga con chiarezza l’entità dell’apporto economico di ciascuno alla vita in comune”.
13. Separazione o divorzio: il caso particolare del genitore unico affidatario
Spesso il nucleo familiare subisce variazioni a seguito di separazione dei coniugi o divorzio degli stessi; ai fini ANF in questi casi è fondamentale capire a chi saranno affidati i figli. In generale il diritto all’ANF è legato ad una posizione lavorativa, ne consegue che a rigor di logica il coniuge affidatario se lavoratore legittimato a richiedente l’ANF, lo richiede per il nucleo familiare di cui è componente insieme al figlio o ai figli affidati. L’altro coniuge legalmente ed effettivamente separato non fa parte del nucleo e non è legittimato a percepire la misura dell’ANF.
Può palesarsi tuttavia, una situazione in cui il genitore affidatario non sia lavoratore legittimato a richiedere gli ANF, a disciplinare questa ipotesi ci ha pensato il legislatore nell’ambito di riforma del diritto di famiglia; egli aveva in fatti previsto all’art. 211 della L. n. 151 del 1975, che:
• “Il coniuge cui i figli sono affidati ha diritto in ogni caso a percepire gli assegni familiari per i figli, sia che ad essi abbia diritto per un suo rapporto di lavoro, sia che di essi sia titolare l’altro coniuge”.
Se ne deduce che, se il coniuge affidatario non può richiedere gli ANF in base alle regole sin qui esaminate, perché non lavora, ha comunque diritto all’assegno del nucleo familiare maturato sulla posizione dell'altro coniuge separato o divorziato (ex coniuge).
Nell’uno o nell’altro caso, in seguito a separazione o divorzio, come precisato dall’INPS nella circolare n. 48 del 1992, il nucleo familiare da considerare ai fini ANF è composto:
• dal genitore affidatario
• dai figli a lui affidati
Il reddito di riferimento per il calcolo relativo all’ammontare dell’ANF è quello prodotto complessivamente dal nucleo così composto. Impostazione confermata anche dalla suprema corte nelle sentenze della sez. civ. n.13200 del 2013 n. 635 del 2015.
Per evitare conflittualità piuttosto diffuse in merito alla materiale corresponsione della somma ANF, la disciplina si è arricchita con l’art. 1 comma 559 della L. n. 311 del 2004 (la c.d. finanziaria del 2005) ha stabilito che “l’assegno per il nucleo familiare viene erogato direttamente al coniuge dell’avente diritto”. Di conseguenza, il coniuge che ne abbia diritto può, tramite appositi moduli, farne espressa domanda seguendo le modalità dettate dal decreto ministeriale del 4 aprile 2005 (tutta la modulistica è facilmente reperibile sul sito internet dell’INPS).
Utile evidenziare che la circolare su menzionata n.48/92 stabilisce anche che se il coniuge divorziato affidatario convoli a nuove nozze, perde il diritto di ottenere l'ANF relativo alla posizione lavorativa dell’ex coniuge.
14. ANF e affidamento condiviso
Nel caso in cui i figli siano affidati congiuntamente ad entrambi i genitori, e questi siano entrambi legittimati a richiedere l’assegno per il nucleo familiare del quale fa parte il figlio, in base alla circolare INPS n. 210 del 1999 si aprono due scenari:
• i coniugi, di comune accordo, stabiliscono chi provvederà a effettuare richiesta per l’ANF dichiarando il figlio nel proprio nucleo, indipendentemente dalla convivenza del figlio con uno di loro (dato che come affermato nei paragrafetti precedenti questa non è un requisito indispensabile a differenza della presenza all’interno del nucleo familiare).
• qualora manchi un comune accordo, la percezione della prestazione ANF spetta al genitore con il quale il figlio risulta convivente; solo in questo caso, infatti, la convivenza è rilevante.
15. Come si effettua la richiesta ANF
La richiesta per l’Assegno per il Nucleo Familiare dei dipendenti va presentata ogni anno e va oggi effettuata direttamente all’INPS ed esclusivamente in modalità telematica. Questa nuova modalità è operativa dal 1° aprile 2019 ed ha sostituito la vecchia procedura con la quale la domanda veniva presentata al datore di lavoro compilando il modello cartaceo “SR16”. Modulo cartaceo che continua ad applicarsi in via eccezionale solo per i lavoratori dipendenti di aziende del settore privato agricolo.
La novità illustrata dettagliatamente dall’INPS nella circolare n. 45 del 22 marzo 2019 prevede che l’invio telematico possa esser effettuato dal lavoratore:
• ·o in perfetta autonomia utilizzando l’apposito servizio on-line “ANF-DIP” messo a disposizione sul sito dell’INPS
• oppure grazie all’ausilio di Patronati
La domanda “ANF-DIP” viene esaminata a cura dell’INPS che di conseguenza definirà se il soggetto abbia diritto alla prestazione e in quale misura, tenendo presente le tabelle corrispondenti alla tipologia del nucleo familiare e il livello di reddito familiare dichiarati.
Il lavoratore, una volta inoltrata la richiesta, può vederne gli sviluppi sempre tramite il sito accedendo con le proprie credenziali alla sua area riservata, nella sezione “ANF- DIP Consultazione domanda”.
16. Variazioni dei requisiti e Autorizzazione ANF 42
Può accadere che nel corso del tempo che ci sia una variazione dei requisiti su cui si fonda l’ANF e dunque:
• una variazione del nucleo familiare del richiedente,
• una variazione del livello di reddito familiare,
In entrambi i casi il richiedente deve comunicare queste variazioni, entro trenta giorni da quando si verificano. Deve farlo esclusivamente in via telematica, seguendo sempre l’apposito sito nella sezione “ANF DIP”.
Esistono casi particolari in cui il lavoratore oltre a presentare la domanda “ANF- DIP”, deve richiedere l’autorizzazione preventiva ad inserire nel proprio nucleo familiare ai fini ANF determinati familiari, questi, come chiarito dalla circolare INPS n.45 del 2019 possono essere:
• figli ed equiparati di coniugi/parte di unione civile legalmente separati o divorziati/sciolti da unione civile, o in stato di abbandono;
• figli propri o del coniuge/parte di unione civile, riconosciuti da entrambi i genitori, nati prima del matrimonio;
• figli del coniuge/parte di unione civile nati da precedente matrimonio;
• fratelli sorelle e nipoti orfani di entrambi i genitori e non aventi diritto a pensione di reversibilità;
• nipoti in linea retta a carico dell’ascendente (nonno/a);
• familiari minorenni con persistente difficoltà a svolgere funzioni o compiti propri della loro età;
• familiari maggiorenni con assoluta e permanente impossibilità a svolgere proficuo lavoro;
• minori in accasamento etero-familiare;
• familiari di cittadino italiano, comunitario, straniero di stato convenzionato, che siano residenti all’estero;
• figli ed equiparati, studenti o apprendisti, di età superiore ai 18 anni compiuti ed inferiore ai 21 anni compiuti, purché facenti parte di "nuclei numerosi", cioè nuclei familiari con almeno 4 figli tutti di età inferiore ai 26 anni.
L’autorizzazione va presentata, completa di documentazione se ed ove richiesta, sempre telematicamente mediante l’apposito sito ed è denominata “autorizzazione ANF 42”.
17. Come avviene il pagamento ANF
La prestazione è erogata dall’INPS; tuttavia l'assegno viene pagato dal datore di lavoro, e dunque anticipato da quest’ultimo per conto dell'INPS:
• ai lavoratori dipendenti in attività
Il pagamento è invece effettuato direttamente dall’INPS se il richiedente è:
• un soggetto beneficiario di prestazioni previdenziali (es: pensione);
• un lavoratore iscritto alla Gestione Separata INPS;
• un lavoratore domestico;
• un operaio agricolo dipendente di azienda privata;
• un lavoratore di ditte cessate o fallite;
A livello pratico quando l’assegno viene anticipato dal datore, questi lo eroga mensilmente contemporaneamente alla retribuzione direttamente in busta paga; quando invece l’ANF è corrisposto direttamente dall’INPS, il pagamento avviene mediante bonifico all’apposito IBAN indicato dal richiedente.
Fiscalmente l'ANF non concorre a formare la base imponibile dell'IRPEF.
18. Istruzioni per i datori di lavoro
L’INPS con la circolare n. 45 del 2019, sopra menzionata, nell’enunciare le novità sulla presentazione telematica delle domande ANF, ha chiarito anche a quali incombenze debbano sottoporsi i datori di lavoro. Successivamente alla richiesta degli ANF, la domanda viene presa in carico dall’INPS che mette a disposizione del datore di lavoro gli importi calcolati per il singolo lavoratore. A questo punto, il datore di lavoro dovrà:
• accedere al sito INPS, in una apposita sezione del Cassetto previdenziale aziendale denominata “consultazione importi ANF”, e immettendo il codice fiscale del richiedente l’assegno, visionare gli importi dovuti al singolo lavoratore;
• adattare e calcolare - comunque non oltre i limiti indicati dall’istituto - l’importo effettivamente spettante al richiedente, sulla base del lavoro svolto del contratto di lavoro sottoscritto.
Espletate queste incombenze, il datore di lavoro pagherà l’assegno in busta paga con la retribuzione mensile, recuperandole dall’INPS a conguaglio, attraverso il sistema “Uniemens” come meglio chiarito dal messaggio INPS N. 011903/2009° dallo stesso sito dell’Istituto previdenziale.
19. ANF decorrenza e durata della prestazione
Dato che il diritto a percepire l’ANF è strettamente legato all’esistenza di condizioni e requisiti, possiamo affermare che esso sorge al verificarsi di queste condizioni e spetta a partire dal primo giorno del periodo di paga o di erogazione della prestazione previdenziale nel quale temporalmente si sono verificate ad esempio:
• se il richiedente convola a nozze il 16 maggio, farà domanda ANF con il suo nuovo nucleo familiare e nuovo reddito familiare (che comprende lui e la moglie) se ne ha diritto questo maturerà a partire dal 1 maggio, pertanto gli verrà erogato congiuntamente alla retribuzione di quel mese.
Di conseguenza alla fine del periodo in cui vengono meno le condizioni per il riconoscimento dell’ANF il relativo diritto viene meno, ad esempio:
• al raggiungimento della maggiore età da parte di un figlio non inabile, cambiando la composizione del nucleo famigliare, cade il diritto all’importo ANF relativo alla precedente composizione.
L’assegno ANF spetta, come ovvio, in concomitanza di una prestazione lavorativa. Esso rimane garantito anche per i periodi in cui il lavoratore non presti la propria attività in virtù di situazioni tutelate quali:
• maternità, congedo parentale, congedo matrimoniale;
• ferie e festività, infortunio sul lavoro, malattia;
• permessi Legge 104 o aspettative;
• cassa integrazione ordinaria e straordinaria.
20. ANF arretrati e prescrizione
La domanda di ANF deve essere presentata annualmente, tuttavia può capitare che si debbano richiedere degli arretrati, anche in questo caso bisogna procedere alla richiesta on–line, fatta direttamente all’INPS con le modalità descritte in precedenza. Nella richiesta andrà specificato il periodo di lavoro relativo al quale se ne fa richiesta di oltre ad indicare il datore di lavoro alle dipendenze del quale si era in quello stesso periodo.
L’INPS con la circolare n.110/92 ricorda che la possibilità di richiedere gli arretrati ANF è legata al termine quinquennale di prescrizione, come espressamente previsto dall’art 23 del D.P.R. n.797 del 1955 infatti:
“Il diritto agli assegni familiari si prescrive nel termine di cinque anni. Tale termine decorre dal primo giorno del mese successivo a quello nel quale è compreso il periodo di lavoro cui l'assegno si riferisce. La prescrizione è interrotta nel caso di richiesta scritta all'Istituto nazionale della previdenza sociale o all'ispettorato del lavoro. La prescrizione è interrotta altresì dalla intimazione dell'ispettorato del lavoro”.
Se gli arretrati sono relativi a periodi lavorati in aziende- ditte cessate o fallite, gli ex dipendenti di queste ditte, possono fare richiesta per l’ANF, sempre nel termine prescrizionale di cinque anni, direttamente all’INPS utilizzando:
• il servizio on-line cercando la sezione “ANF Ditte cessate e Fallite”;
• contattando il “contact center” dell’INPS al numero verde 803 164;
• l’ausilio di Patronati.
Il pagamento lo effettuerà l’INPS.
La disciplina degli ANF sin qui esaminata (D.l. n.69/1988 convertito nella Legge n.153/1988) è valida solo per i lavoratori dipendenti. Come chiarito dalla circolare INPS n. 59/1998 sono esclusi da questa disciplina: i lavoratori autonomi, i piccoli coltivatori diretti relativamente alle giornate di lavoro autonomo con le quali integrano quelle di lavoro agricolo dipendente, i coltivatori diretti, i coloni e mezzadri. Espressamente esclusi inoltre – secondo la circolare in parola, nonché dal comma 12-bis dell’art 2 D.l. n. 69/1988- i pensionati delle gestioni speciali per i lavoratori autonomi.

Le norme che disciplinano permessi e congedi a tutela della maternità e della paternità sono contenute nel decreto legislativo n. 151 del 26 marzo 2001, cosiddetto Testo Unico maternità/paternità (di seguito denominato semplicemente T.U.)

 

LAVORATRICI E LAVORATORI DIPENDENTI

 

Il congedo di maternità è il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro riconosciuto alla lavoratrice durante il periodo di gravidanza e puerperio. Durante il periodo di assenza obbligatoria dal lavoro la lavoratrice percepisce un’indennità economica in sostituzione della retribuzione. Il diritto al congedo ed alla relativa indennità spetta anche in caso di adozione o affidamento di minori.
In presenza di determinate condizioni che impediscono alla madre di beneficiare del congedo di maternità, il diritto all’astensione dal lavoro ed alla relativa indennità spettano al padre (congedo di paternità).

 

A CHI SPETTA
• alle lavoratrici dipendenti assicurate all'Inps anche per la maternità, comprese le lavoratrici assicurate ex IPSEMA
• (apprendiste, operaie, impiegate, dirigenti) aventi un rapporto di lavoro in corso alla data di inizio del congedo
• alle disoccupate o sospese se ricorre una delle seguenti condizioni (art. 24 T.U.):
o il congedo di maternità sia iniziato entro 60 giorni dall’ultimo giorno di lavoro
o il congedo di maternità sia iniziato oltre i predetti 60 giorni, ma sussiste il diritto all'indennità di disoccupazione, alla mobilità oppure alla cassa integrazione. Per le disoccupate che negli ultimi due anni hanno svolto lavori esclusi dal contributo per la disoccupazione, il diritto all’indennità di maternità sussiste a condizione che il congedo di maternità sia iniziato entro 180 giorni dall’ultimo giorno di lavoro e che siano stati versati all'Inps 26 contributi settimanali negli ultimi due anni precedenti l'inizio del congedo stesso
• alle lavoratrici agricole a tempo indeterminato ed alle lavoratrici agricole tempo determinato che nell’anno di inizio del congedo siano in possesso della qualità di bracciante comprovata dall’iscrizione negli elenchi nominativi annuali per almeno 51 giornate di lavoro agricolo (art. 63 T.U.)
• alle lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari (colf e badanti) che hanno
26 contributi settimanali nell'anno precedente l'inizio del congedo di maternità oppure 52 contributi settimanali nei due anni precedenti l'inizio del congedo stesso (art. 62 del T.U.)
• alle lavoratrici a domicilio (art. 61 T.U.)
• alle lavoratrici LSU o APU (attività socialmente utili o di pubblica utilità di cui all’art. 65 del T.U.)

 

Non spetta alle lavoratrici dipendenti da Amministrazioni Pubbliche (incluse le lavoratrici dipendenti dai soppressi enti Inpdap ed Enpals) le quali sono tenute agli adempimenti previsti dalla legge in caso di maternità verso l’amministrazione pubblica dalla quale dipendono (artt. 2 e 57 del T.U.)

 

COSA SPETTA
Un periodo di astensione obbligatoria dal lavoro che comprende (artt. 16 e seguenti del T.U.):

 

prima del parto
• i 2 mesi precedenti la data presunta del parto (salvo flessibilità) e il giorno del parto
• i periodi di interdizione anticipata disposti dall’azienda sanitaria locale (per gravidanza a rischio) oppure dalla direzione territoriale del lavoro (per mansioni incompatibili)
dopo il parto
• i 3 mesi successivi al parto (salvo flessibilità) e, in caso di parto avvenuto dopo la data presunta, i giorni compresi tra la data presunta e la data effettiva.
• In caso di parto anticipato rispetto alla data presunta (parto prematuro o precoce), ai tre mesi dopo il parto si aggiungono i giorni non goduti prima del parto, anche qualora la somma dei 3 mesi di post partum e dei giorni compresi tra la data effettiva del parto ed la data presunta del parto, superi il limite complessivo di cinque mesi;
• i periodi di interdizione prorogata disposti dalla direzione territoriale del lavoro (per mansioni incompatibili con il puerperio)

 

In caso di parto gemellare la durata del congedo di maternità non varia.

 

In caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, la madre può sospendere, in tutto o in parte, il congedo post partum (art. 16 bis comma 1 T.U.), riprendendo nel frattempo l’attività lavorativa e differendo la fruizione del periodo di congedo residuo a partire dalla data di dimissioni del bambino. Tale diritto può essere esercitato una sola volta per ogni figlio subordinatamente alla sussistenza della compatibilità della ripresa dell’attività lavorativa con il proprio stato di salute (comma 2 dell’art. 16 bis T.U.). Tale compatibilità, per espressa disposizione normativa, è comprovata da “attestazione medica che dichiari la compatibilità dello stato di salute della donna con la ripresa dell’attività lavorativa”.

 

In caso di interruzione di gravidanza che si verifica dopo i 180 giorni dall'inizio della gestazione (180simo giorno incluso), nonché in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, la lavoratrice ha diritto ad astenersi dal lavoro per l'intero periodo di congedo di maternità salvo che la stessa non si avvalga della facoltà di riprendere l’attività lavorativa (art. 16, comma 1 bis, del T.U. modificato dal D.lgs. 119/2011).

 

In caso di adozione o affidamento nazionale di minore di cui alla legge 184/1983 il congedo di maternità spetta per i 5 mesi successivi all’effettivo ingresso in famiglia del minore adottato o affidato preadottivamente nonché per il giorno dell’ingresso stesso.

 

Per le adozioni o gli affidamenti preadottivi internazionali di cui alla legge 184/1983 il congedo spetta per i 5 mesi successivi all’ingresso in Italia del minore adottato o affidato nonché per il giorno dell’ingresso in Italia. Fermo restando il periodo complessivo di 5 mesi, il periodo di congedo può essere fruito, anche parzialmente, prima dell'ingresso in Italia del minore. Il periodo di congedo non fruito antecedentemente all'ingresso in Italia del minore, è fruito, anche frazionatamente, entro i 5 mesi dal giorno successivo all'ingresso medesimo. I periodi di permanenza all'estero, seguiti da un provvedimento di adozione o affidamento validi in Italia, possono essere indennizzati a titolo di congedo di maternità. Per i periodi di permanenza all'estero è previsto anche un congedo non retribuito, né indennizzato (art. 26, comma 4, T.U. maternità/paternità).

 

In caso di affidamento non preadottivo di cui alla legge 184/1983 il congedo spetta per un periodo di 3 mesi da fruire, anche in modo frazionato, entro l’arco temporale di 5 mesi dalla data di affidamento del minore.

 

Anche in caso di adozione o affidamento è possibile sospendere il periodo di congedo di maternità in caso di ricovero del minore adottato o affidato (art. 26 comma 6 bis), subordinatamente alla ripresa dell’attività lavorativa.

 

Per ulteriori approfondimenti può essere consultata la circolare Inps 16/2008 di attuazione dell’art. 26 del T.U.

 

Il congedo di paternità (artt. 28 e seguenti del T.U.) è riconosciuto dal momento in cui si verificano determinati eventi riguardanti la madre del bambino, a prescindere dal fatto che la stessa sia lavoratrice o non lavoratrice. Il congedo di paternità spetta in caso di:
• morte o grave infermità della madre. La morte della madre dev’essere attestata mediante compilazione dell’apposita dichiarazione di responsabilità predisposta nella domanda telematica; la certificazione sanitaria comprovante la grave infermità va presentata in busta chiusa al centro medico legale dell’Inps, allo sportello oppure a mezzo raccomandata postale;
• abbandono del figlio da parte della madre. L’abbandono (o mancato riconoscimento del neonato) da parte della madre dev’essere attestato mediante compilazione dell’apposita dichiarazione di responsabilità predisposta nella domanda telematica;
• affidamento esclusivo del figlio al padre (art. 155 bis cod. civ.). L’affidamento esclusivo può essere comprovato allegando alla domanda telematica copia del provvedimento giudiziario con il quale l’affidamento esclusivo è stato disposto oppure comunicando gli estremi del provvedimento giudiziario ed il tribunale che lo ha emesso;
• rinuncia totale o parziale della madre lavoratrice al congedo di maternità alla stessa spettante in caso di adozione o affidamento di minori. La rinuncia è attestata dal richiedente mediante compilazione dell’apposita dichiarazione di responsabilità predisposta nella domanda telematica.

 

Il congedo di paternità, che decorre dalla data in cui si verifica uno degli eventi suindicati (morte, grave infermità e così via), coincide temporalmente con il periodo di congedo di maternità non fruito dalla lavoratrice madre, anche nel caso di madre lavoratrice autonoma avente diritto all’indennità prevista dall’art.66 T.U. In caso di madre non lavoratrice, il congedo di paternità termina al terzo mese dopo il parto.

In caso di ricovero del bambino in una struttura ospedaliera, il congedo di paternità può essere sospeso, in tutto o in parte, fino alla data di dimissioni del bambino.

 

ASTENSIONE DEL PADRE LAVORATORE

 

La legge 28 giugno 2012, n.92 ha introdotto in via sperimentale, per il triennio 2013-2015, le misure a sostegno della genitorialità, prorogate anche per l’anno 2016 dalla legge 208/2015 (legge di stabilità per il 2016) e di seguito riportate:
1. Il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, ha l'obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di due giorni, fruibili anche disgiuntamente. Tale diritto spetta solo per le nascite, le adozioni e gli affidamenti avvenuti nell’anno 2016. Per gli eventi avvenuti prima di tale data, sussiste l’obbligo di astensione soltanto per un giorno. Il diritto del padre lavoratore si configura come un diritto autonomo rispetto a quello della madre e può essere fruito dallo stesso anche durante il periodo di astensione obbligatoria post partum della madre. Per la fruizione dello stesso, al padre è riconosciuta un'indennità pari al 100 per cento della retribuzione.
2. Il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio può astenersi per un ulteriore periodo di due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest'ultima. Al padre è riconosciuta un'indennità pari al 100 per cento della retribuzione in relazione al periodo di astensione.

 

Per ulteriori approfondimenti è possibile consultare l’apposita pagina “Congedi papà” dedicata a quanto disposto dal Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali del 22 dicembre 2012 e dalla successiva Circolare INPS n.40 del 14 marzo 2013.

 

QUANTO SPETTA
Durante i periodi di congedo di maternità (o paternità) la lavoratrice (o il lavoratore) ha diritto a percepire un'indennità economica pari all'80% della retribuzione giornaliera calcolata sulla base dell'ultimo periodo di paga scaduto immediatamente precedente l’inizio del congedo di maternità quindi, di regola, sulla base dell’ultimo mese di lavoro precedente il mese di inizio del congedo (art. 22 e seguenti del T.U.).

 

CHI PAGA
Di regola, l'indennità è anticipata in busta paga dal datore di lavoro.

 

L’anticipazione da parte del datore di lavoro è effettuata anche alle lavoratrici assicurate ex IPSEMA dipendenti da datori di lavoro optanti per il pagamento delle indennità con il metodo del conguaglio (codice conguaglio “CA2G”) (Circolare INPS n. 173 del 23.10.2015)

 

L'indennità è pagata direttamente dall'Inps alle:
• lavoratrici stagionali
• operaie agricole (salva la facoltà di anticipazione dell’indennità, da parte del datore di lavoro, in favore delle operaie agricole a tempo indeterminato)
• lavoratrici dello spettacolo saltuarie o a termine
• lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari (colf e badanti)
• lavoratrici disoccupate o sospese
• lavoratrici assicurate exIPSEMA dipendenti da datori di lavoro non optanti per il pagamento delle indennità con il metodo del conguaglio (codice conguaglio “CA2G”) - (Circolare INPS n. 173 del 23.10.2015)

 

Il pagamento diretto viene effettuato dall'Inps secondo la modalità scelta nella domanda:
• bonifico presso l'ufficio postale;
• accredito su conto corrente bancario o postale.

 

LAVORATRICI E LAVORATORI ISCRITTI ALLA GESTIONE SEPARATA INPS
Il congedo di maternità (art. 64 T.U. e relativi decreti ministeriali) è il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro riconosciuto alla lavoratrice durante il periodo di gravidanza e puerperio. Durante il periodo di assenza obbligatoria dal lavoro la lavoratrice ha diritto all’indennità economica in sostituzione del compenso.

Le libere professioniste iscritte alla gestione separata Inps non hanno tale obbligo di astensione; tuttavia la permanenza al lavoro comporta la perdita del diritto all’indennità di maternità.

Il diritto al congedo ed alla relativa indennità spetta anche in caso di adozione o affidamento di minori.

In presenza di determinate condizioni che impediscono alla madre di beneficiare del congedo di maternità, il diritto all’astensione dal lavoro ed alla relativa indennità spettano al padre (congedo di paternità).

 

A CHI SPETTA

 

Alle lavoratrici ed ai lavoratori iscritti esclusivamente alla gestione separata Inps e non pensionati, tenuti quindi a versare alla gestione separata il contributo con l’aliquota maggiorata prevista dalla legge per finanziare le prestazioni economiche di maternità/paternità.

 

Il diritto all’indennità di maternità/paternità spetta a condizione che nei 12 mesi precedenti il mese di inizio del congedo di maternità (o paternità) risultino effettivamente accreditati o dovuti alla gestione separata almeno 3 contributi mensili comprensivi della predetta aliquota maggiorata (automaticità delle prestazioni, art. 64-ter T.U. introdotto dal decreto legislativo 80/2015). Per ogni approfondimento si rinvia alla Circolare INPS n.42 del 26.02.2016.

 

COSA SPETTA
Un periodo di astensione obbligatoria dal lavoro che comprende (artt. 16 e seguenti del T.U.):
prima del parto
• i 2 mesi precedenti la data presunta del parto (salvo flessibilità) e il giorno del parto;
• i periodi di interdizione anticipata disposti dall’azienda sanitaria locale (per gravidanza a rischio) oppure dalla direzione territoriale del lavoro (per mansioni incompatibili)
dopo il parto
• i 3 mesi successivi al parto (salvo flessibilità) e, in caso di parto avvenuto dopo la data presunta, i giorni compresi tra la data presunta e la data effettiva;
• in caso di parto anticipato rispetto alla data presunta (parto prematuro o precoce), ai tre mesi dopo il parto si aggiungono i giorni non goduti prima del parto, anche qualora la somma dei 3 mesi di post partum e dei giorni compresi tra la data effettiva del parto ed la data presunta del parto, superi il limite complessivo di cinque mesi;
• i periodi di interdizione prorogata disposti dalla direzione territoriale del lavoro (per mansioni incompatibili con il puerperio).

 

In caso di parto gemellare la durata del congedo di maternità non varia.

 

In caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, la madre può sospendere, in tutto o in parte, il congedo post partum (art. 16 bis comma 1), riprendendo nel frattempo l’attività lavorativa e differendo la fruizione del periodo di congedo residuo a partire dalla data di dimissioni del bambino. Tale diritto può essere esercitato una sola volta per ogni figlio subordinatamente alla sussistenza della compatibilità della ripresa dell’attività lavorativa con il proprio stato di salute (comma 2 dell’art. 16 bis). Tale compatibilità, per espressa disposizione normativa, è comprovata da “attestazione medica che dichiari la compatibilità dello stato di salute della donna con la ripresa dell’attività lavorativa”.

 

In caso di interruzione di gravidanza che si verifica dopo i 180 giorni dall'inizio della gestazione (180simo giorno incluso), nonché in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, le lavoratrici hanno diritto ad astenersi dal lavoro per l'intero periodo di congedo di maternità salvo che la stessa non scelga di riprendere l’attività lavorativa (art. 16, comma 1 bis, del T.U. modificato dal D.lgs. 119/2011).

 

In caso di adozione o affidamento di minore di cui alla legge 184/1983 il diritto al congedo spetta per i cinque mesi successivi all’ingresso in famiglia del minore stesso (art.64-bis del T.U.).

 

Il congedo di paternità è riconosciuto dal momento in cui si verificano determinati eventi riguardanti la madre del bambino, a prescindere dal fatto che la stessa sia lavoratrice o non lavoratrice. Il congedo di paternità spetta in caso di:
• morte o grave infermità della madre. La morte della madre dev’essere attestata mediante compilazione dell’apposita dichiarazione di responsabilità predisposta nella domanda telematica; la certificazione sanitaria comprovante la grave infermità va presentata in busta chiusa al centro medico legale dell’Inps, allo sportello oppure a mezzo raccomandata postale;
• abbandono del figlio da parte della madre. L’abbandono (o mancato riconoscimento del neonato) da parte della madre dev’essere attestato mediante compilazione dell’apposita dichiarazione di responsabilità predisposta nella domanda telematica;
• affidamento esclusivo del figlio al padre (art. 155 bis cod. civ.). L’affidamento esclusivo può essere comprovato allegando alla domanda telematica il provvedimento giudiziario con il quale l’affidamento esclusivo è stato disposto oppure comunicando gli estremi del provvedimento giudiziario ed il tribunale che lo ha emesso;

In caso di adozione o affidamento di minori il padre può fruire del congedo di maternità spettante alla madre che vi rinunci totalmente o parzialmente. La rinuncia è attestata dal richiedente mediante compilazione dell’apposita dichiarazione di responsabilità predisposta nella domanda telematica

CHI PAGA
L'indennità e' pagata direttamente dall'Inps secondo la modalità scelta nella domanda:
• bonifico presso l'ufficio postale;
• accredito su conto corrente bancario o postale.

 

QUANTO SPETTA
Durante i periodi di congedo di maternità (o paternità) la lavoratrice (o il lavoratore) ha diritto a percepire un'indennità economica pari all'80% di 1/365 del reddito derivante da attività di collaborazione coordinata e continuativa per le lavoratrici parasubordinata; 80% di 1/365 del reddito derivante da attività libero professionale.

 

LAVORATRICI AUTONOME

 

L’indennità di maternità (artt. 66 e seguenti del T.U.) è riconosciuta alle lavoratrici autonome per i due mesi precedenti la data del parto e per i tre mesi successivi alla data medesima.

 

In caso di adozione o affidamento nazionale di minore di cui alla legge 184/1983 spetta per i 5 mesi successivi all’effettivo ingresso in famiglia del minore adottato o affidato preadottivamente nonché per il giorno dell’ingresso stesso.

 

Per le adozioni o gli affidamenti preadottivi internazionali di cui alla legge 184/1983 la lavoratrice ha diritto ad un’indennità par a 5 mesi per i periodi e secondo quanto previsto dall’art.26 del T.U.

 

In caso di affidamento non preadottivo di cui alla legge 184/1983 l’indennità spetta per un periodo di 3 mesi da fruire, anche in modo frazionato, entro l’arco temporale di 5 mesi dalla data di affidamento del minore.

 

L'indennità non comporta comunque obbligo di astensione dall'attività lavorativa autonoma.

 

L’indennità di paternità è riconosciuta dal momento in cui si verificano determinati eventi riguardanti la madre del bambino, qualora la madre sia lavoratrice dipendente o autonoma. Il congedo di paternità spetta in caso di:
• morte o grave infermità della madre. La morte della madre dev’essere attestata mediante compilazione dell’apposita dichiarazione di responsabilità predisposta nella domanda telematica; la certificazione sanitaria comprovante la grave infermità va presentata in busta chiusa al centro medico legale dell’Inps, allo sportello oppure a mezzo raccomandata postale;
• abbandono del figlio da parte della madre. L’abbandono (o mancato riconoscimento del neonato) da parte della madre dev’essere attestato mediante compilazione dell’apposita dichiarazione di responsabilità predisposta nella domanda telematica;
• affidamento esclusivo del figlio al padre (art. 155 bis cod. civ.). L’affidamento esclusivo può essere comprovato allegando alla domanda telematica il provvedimento giudiziario con il quale l’affidamento esclusivo è stato disposto oppure comunicando gli estremi del provvedimento giudiziario ed il tribunale che lo ha emesso;

In caso di adozione o affidamento di minori il padre può fruire del congedo di maternità spettante alla madre che vi rinunci totalmente o parzialmente. La rinuncia è attestata dal richiedente mediante compilazione dell’apposita dichiarazione di responsabilità predisposta nella domanda telematica.

A CHI SPETTA
Alle artigiane, commercianti, coltivatrici dirette, colone, mezzadre, imprenditrici agricole professionali, nonché alle pescatrici autonome della piccola pesca marittima e delle acque interne, di cui alla legge 13 marzo 1958, n. 250, e successive modificazioni (Circolare INPS 130/2013), iscritte alla gestione dell'INPS in base all'attività svolta ed in regola con il versamento dei contributi anche per i mesi compresi nel periodo di maternità (due mesi precedenti la data del parto e per i tre mesi successivi alla data stessa).

 

L'indennità può essere richiesta anche nei casi in cui l'iscrizione alla propria gestione sia avvenuta successivamente alla data di inizio del periodo indennizzabile per maternità.

Si possono verificare i seguenti casi:
• iscrizione richiesta entro i termini di legge (30 giorni dall'inizio dell'attività per artigiani e commercianti e 90 giorni dall'inizio dell'attività negli altri casi): qualora l'attività sia iniziata in data precedente alla data di inizio del periodo di maternità, l'indennità spetta, alle condizioni sopra indicate (effettiva copertura contributiva del periodo indennizzabile per maternità), per l'intero periodo di maternità. Nel caso in cui l'attività lavorativa autonoma sia iniziata, invece, successivamente all'inizio del periodo di maternità, l'indennità spetta per il periodo successivo all'inizio dell'attività stessa;
• iscrizione richiesta oltre i termini di legge: l'indennità di maternità spetta a partire dalla data della domanda di iscrizione alla gestione di appartenenza.

 

QUANTO SPETTA
Per i periodi di maternità spettanti in caso di parto (due mesi precedenti la data del parto e tre mesi successivi alla data medesima) ed in caso di adozione/affidamento (cinque mesi dall’ingresso in famiglia o in Italia del minore adottato/affidato) spetta un'indennità economica pari all'80% della retribuzione giornaliera stabilita annualmente dalla legge a seconda del tipo di lavoro autonomo svolto.

 

In caso di interruzione di gravidanza verificatasi oltre il terso mese dall’inizio della gestazione, l’indennità è corrisposta per un periodo di 30 giorni.

 

CHI PAGA
L'indennità è pagata direttamente dall'Inps secondo la modalità scelta nella domanda:
• bonifico presso l'ufficio postale;
• accredito su conto corrente bancario o postale.

 

LA DOMANDA

 

La domanda di maternità (o paternità) deve essere presentata all’Inps telematicamente anche dalle lavoratrici e lavoratori assicurati ex IPSEMA dipendenti da datori di lavoro optanti per il pagamento delle indennità con il metodo del conguaglio (codice conguaglio “CA2G”)- (Circolare INPS n. 173 del 23.10.2015), mediante una delle seguenti modalità:
• WEB – servizi telematici accessibili direttamente dal cittadino tramite PIN dispositivo attraverso il portale dell’Istituto (www.inps.it - Servizi on line);
• Contact Center integrato – n. 803164 gratuito da rete fissa o n. 06164164 da rete mobile a pagamento secondo la tariffa del proprio gestore telefonico;
• Patronati, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi.
La domanda telematica va inoltrata prima dell’inizio del congedo di maternità ed, in ogni caso, non oltre un anno dalla fine del periodo indennizzabile, pena la prescrizione del diritto all’indennità.

 

La lavoratrice è tenuta a comunicare la data di nascita del figlio e le relative generalità entro 30 giorni da parto mediante una delle modalità telematiche sopra indicate.

 

Le lavoratrici autonome trasmettono la domanda telematica a parto avvenuto.

 

La domanda telematica prevede la possibilità di allegare documentazione utile per la definizione della stessa (provvedimenti di interdizione anticipata/posticipata, provvedimenti di adozione o affidamento, autorizzazione all’ingresso in Italia del minore straniero in adozione o affidamento preadottivo rilasciato dalla Commissione per le Adozioni Internazionali, attestazione di ingresso in famiglia del minore adottato/affidato e così via).

 

Per le lavoratrici assicurate ex IPSEMA dipendenti da datori di lavoro optanti per il pagamento delle indennità con il metodo del conguaglio (codice conguaglio “CA2G”)- (Circolare INPS n. 173 del 23.10.2015) anche la competenza territoriale alla gestione delle pratiche è quella prevista per la generalità dei lavoratori, determinata sulla base della residenza dell’assicurato

Malattia
È una indennità riconosciuta ai lavoratori quando si verifica un evento morboso (malattia) che ne determina l’incapacità lavorativa.

A CHI SPETTA

  •  L’indennità di malattia a carico dell’INPS, secondo le indicazioni di dettaglio di seguito riportate, spetta a:
    •  operai settore industria;
    •  operai ed impiegati settore terziario e servizi;
    •  lavoratori dell’agricoltura;
    •  apprendisti;
    •  disoccupati;
    •  lavoratori sospesi dal lavoro;
    •  lavoratori dello spettacolo;
    •  lavoratori marittimi;
    • Lavoratori iscritti alla gestione separata di cui all’art. 2 comma 26. Legge 335/95.
  •  Non Spetta;(a titolo esemplificativo ma non esaustivo):
    •  collaboratori familiari (COLF e Badanti);
    •  impiegati dell'industria;
    •  quadri (industria e artigianato);
    •  dirigenti;
    •  portieri;
    •  lavoratori autonomi.

COSA SPETTA

  •  Operai settore industria /operai ed impiegati settore terziario e servizi con rapporto di lavoro in essere:
    •  a tempo indeterminato: l’indennità di malattia spetta per tutti i giorni coperti da idonea certificazione e per un massimo di 180 giorni nell’anno solare;
    •  a tempo determinato: l’indennità di malattia spetta, per tutti i giorni coperti da idonea certificazione, per un numero massimo di giorni pari a quelli lavorati nei 12 mesi immediatamente precedenti l'inizio della malattia da un minimo di 30 giorni ad un massimo di 180 giorni nell’anno solare. Il diritto cessa in concomitanza con la cessazione del rapporto di lavoro anche se avvenuta prima dello scadere del contratto. Il datore di lavoro non può corrispondere l’indennità per un numero di giornate superiore a quelle effettuate dal lavoratore alle proprie dipendenze; le restanti giornate sono indennizzate direttamente dall’Inps.
  •  Lavoratori dell’agricoltura:
    •  a tempo indeterminato: l’indennità di malattia spetta per tutti i giorni coperti da idonea certificazione e per un massimo di 180 giorni nell’anno solare, purché abbiano effettivamente iniziato l’attività lavorativa;
    •  a tempo determinato: l’indennità di malattia spetta per tutti i giorni coperti da idonea certificazione purché il lavoratore possa far valere almeno 51 giornate di lavoro in agricoltura prestato nell'anno precedente (può essere considerata utile l'attività svolta nel medesimo settore agricolo anche se a tempo indeterminato). In alternativa 51 giornate di lavoro in agricoltura effettuate nell'anno in corso e prima dell'inizio della malattia. Il periodo indennizzabile per malattia è pari al numero di giorni di iscrizione negli elenchi e fino ad un massimo di 180 giorni nell’anno solare.
  •  Apprendisti: l’indennità di malattia spetta per tutti i giorni coperti da idonea certificazione e per un massimo di 180 giorni nell’anno solare;
  •  Disoccupati: l’indennità di malattia spetta per tutti i giorni coperti da idonea certificazione e per un massimo di 180 giorni nell’anno solare, purché la malattia inizi entro 60 giorni o 2 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
  •  Sospesi: l’indennità di malattia spetta per tutti i giorni coperti da idonea certificazione e per un massimo di 180 giorni nell’anno solare, purché la malattia inizi entro 60 giorni o 2 mesi dall’inizio della sospensione.
  •  Lavoratori iscritti alla Gestione separata:
  • l’indennità per degenza ospedaliera:
    spetta nei casi in cui il lavoratore non sia titolare di pensione e non sia iscritto ad altre forme previdenziali obbligatorie, per un massimo di 180 giorni di degenza nell’anno solare, compresi i giorni di day hospital, a condizione che:
    •  risultino accreditati nei 12 mesi che precedono la data iniziale del ricovero almeno 3 mesi anche non continuativi della contribuzione dovuta alla Gestione separata di cui trattasi;
    •  nell’anno solare che precede quello in cui è iniziato l’evento, il reddito individuale assoggettato a contributo alla predetta Gestione separata non sia superiore al 70% del massimale contributivo valido per lo stesso anno.
  • l’indennità di malattia:
    spetta nei casi in cui il lavoratore non sia titolare di pensione e non sia iscritto ad altre forme previdenziali obbligatorie, per un massimo di giorni nell’anno solare pari ad 1/6 della durata complessiva del contratto e a condizione che:
    •  risultino accreditati nei 12 mesi che precedono la data iniziale del ricovero almeno 3 mesi anche non continuativi della contribuzione dovuta alla gestione separata di cui trattasi;
    •  nell’anno solare che precede quello in cui è iniziato l’evento, il reddito individuale assoggettato a contributo alla predetta gestione separata non sia superiore al 70% del massimale contributivo valido per lo stesso anno.

LA DOMANDA

Per avere diritto all’indennità economica di malattia il lavoratore, indipendentemente dalla categoria di appartenenza, deve farsi rilasciare il certificato di malattia dal medico curante che provvede a trasmetterlo telematicamente all’Inps. Il lavoratore deve porre la massima attenzione affinché i dati anagrafici e quelli relativi al domicilio per la reperibilità, inseriti dal medico, risultino corretti.

A seguito della trasmissione telematica, il lavoratore è esonerato dall’obbligo di invio dell’attestato al proprio datore di lavoro che potrà usufruire dei servizi messi a disposizione dall’Inps per la visualizzazione o la ricezione dell’attestato stesso. Qualora la trasmissione telematica non sia possibile, il lavoratore deve, entro due giorni dalla data del rilascio, presentare o inviare il certificato di malattia all’Inps e l’attestato al proprio datore di lavoro.

In attesa dell’estensione delle modalità di rilascio e di invio telematico della certificazione di malattia anche da parte delle Strutture ospedaliere, nel caso di degenza ospedaliera, i certificati di ricovero e dimissioni, redatti in modalità cartacea, possono essere consegnati alla Struttura territoriale Inps anche oltre i 2 giorni dalla data del rilascio ma comunque nel termine di prescrizione della prestazione. Le attestazioni di ricovero e della giornata di pronto soccorso carenti di diagnosi non sono ritenute certificative. Per essere considerate certificative dovranno contenere le generalità dell’interessato, la data del rilascio, la firma leggibile del medico e l’indicazione della diagnosi comportante incapacità lavorativa.

I lavoratori iscritti alla Gestione separata oltre alla certificazione di malattia, per ottenere il pagamento, dovranno presentare alla Struttura Inps di appartenenza la domanda di prestazione attraverso uno dei seguenti canali (circolare n. 52 del 6.04.2012):

  •  WEB – servizi telematici accessibili direttamente dal cittadino tramite PIN attraverso il portale dell’Istituto – servizio di “Invio Online di domande di Prestazioni Sostegno del reddito”;
  •  Patronati – attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi;
  •  Contact Center Multicanale – attraverso il numero verde n. 803164.

QUANDO SPETTA

Il diritto all’indennità di malattia decorre (inizio malattia) dal 4° giorno (i primi 3 giorni sono di “carenza” e se previsto dal contratto di lavoro verranno indennizzati a totale carico dell’Azienda) e cessa con la scadenza della prognosi (fine malattia). La malattia può essere attestata con uno o più certificati.
Si considera rientrante nel periodo di malattia anche l’eventuale ricovero in regime ordinario o in regime di day hospital purché la relativa certificazione rechi specifica diagnosi.
Ai fini dell’erogazione dell’indennità di malattia il lavoratore ha l’onere di rendersi reperibile al proprio domicilio per essere sottoposto, nelle fasce di reperibilità previste dalla legge, ai controlli aventi come scopo quello di verificarne l’effettiva temporanea incapacità lavorativa.

Nei casi in cui si verifichi l’effettiva necessità per il lavoratore di dover cambiare il proprio indirizzo di reperibilità, durante il periodo rientrante nella prognosi del certificato, egli dovrà darne tempestivamente, con congruo anticipo, oltre che al datore di lavoro, anche con le seguenti modalità previste nel messaggio dell’Istituto n. 1290 del 22.1.2013:

  •  posta elettronica: inviando una e-mail indirizzata alla casella medicolegale.NOMESEDE@inps.it;
  •  fax: inviando specifica comunicazione al numero di fax indicato dalla Struttura territoriale;
  •  Contact Center Multicanale: contattando il numero verde 803.164.

L’assenza a visita medica di controllo potrà comportare l’applicazione di specifiche sanzioni.

Le fasce di reperibilità alla visita medica di controllo domiciliare sono, per tutti i giorni compresi nella certificazione di malattia:

  •  dalle ore 10,00 alle ore 12,00
  •  dalle ore 17,00 alle ore 19,00

L’assenza a visita medica di controllo, se non giustificata, comporterà l’applicazione di sanzioni e quindi la non indennizzabilità delle giornate di malattia nel seguente modo:

  •  per un massimo di 10 giorni di calendario, dall'inizio dell'evento, in caso di 1° assenza a visita di controllo non giustificata;
  •  per il 50% dell'indennità nel restante periodo di malattia in caso di 2° assenza a visita di controllo non giustificata;
  •  per il 100% dell'indennità dalla data della 3° assenza a visita di controllo non giustificata.

Il medico di controllo domiciliare riscontra l'assenza mediante il rilascio (in busta chiusa) di invito a visita medica di controllo ambulatoriale.

 

QUANTO SPETTA

Ai lavoratori dipendenti:

  • dal 4° al 20° giorno il 50% della retribuzione media giornaliera
  • dal 21° al 180° giorno il 66,66% della retribuzione media giornaliera.

Ai dipendenti di pubblici esercizi e laboratori di pasticceria:

  • l’indennità spetta nella misura dell’80% (e non del 50% e del 66,66%) per tutto il periodo di malattia.

Ai disoccupati e sospesi dal lavoro:

  • l'indennità spetta in misura ridotta pari ai 2/3 della percentuale prevista.

Ai ricoverati senza familiari a carico:

  • l’indennità è ridotta ai 2/5, per tutto il periodo di degenza ospedaliera, escluso il giorno delle dimissioni per il quale viene applicata la misura intera secondo le percentuali sopra indicate.

Ai lavoratori iscritti alla Gestione separata:

  •  l’indennità per degenza ospedaliera viene corrisposta nella misura dell' 8% - 12% - 16% assumendo a riferimento l’importo che si ottiene dividendo per 365 il massimale contributivo (art. 2, c. 18, Legge 335/1995) previsto nell’anno di inizio della degenza, a seconda della contribuzione attribuita nei dodici mesi precedenti il ricovero (da 3 a 4 mesi l’ 8% - da 5 a 8 mesi il 12% - da 9 a 12 il 16%).
  •  l’indennità di malattia viene corrisposta nella misura del 4% - 6% - 8% assumendo a riferimento l’importo della retribuzione giornaliera che si ottiene dividendo per 365 il massimale contributivo (art. 2, c. 18, Legge 335/1995) previsto nell’anno di inizio della malattia, a seconda della contribuzione attribuita nei dodici mesi precedenti l'evento di malattia (da 3 a 4 mesi il 4% - da 5 a 8 mesi il 6% - da 9 a 12 mesi l’8%).

LAVORATORI CHE SI AMMALANO ALL’ESTERO

Nel caso di malattia insorta in un Paese della Comunità Europea, i nuovi Regolamenti comunitari (Reg. n. 883/2004 e n. 987/2009, entrati in vigore a decorrere dal 1°.05.2010) prevedono che venga applicata la legislazione del Paese dove risiede l’Istituzione competente, ovvero quella presso la quale è assicurato il lavoratore.
Pertanto, il lavoratore dovrà presentare il certificato di malattia all’Inps e al datore di lavoro, entro 2 giorni dal rilascio. Diversamente, potrà rivolgersi direttamente all’autorità locale competente che procederà immediatamente all’accertamento medico dell’incapacità al lavoro e alla compilazione del certificato da trasmettere immediatamente all’istituzione competente.

Nel caso di malattia insorta durante il soggiorno in Paesi che non hanno stipulato con l’Italia Convenzioni o Accordi che regolano la materia o in Paesi non facenti parte della Comunità Europea, ai fini della indennizzabilità, la certificazione deve essere legalizzata a cura della rappresentanza diplomatica o consolare Italiana all’estero e inoltrata alle Sedi competenti anche in un momento successivo al rientro, fermo restando il rispetto del termine di invio (2 giorni dal rilascio) al datore di lavoro e all’Inps (anche eventualmente in copia). La sola attestazione dell’autenticità della firma del traduttore abilitato non equivale alla "legalizzazione". Per "legalizzazione" si intende l’attestazione, anche a mezzo timbro, che il documento è valido ai fini certificativi secondo le disposizioni locali.

Infortunio del lavoratore, obblighi ed adempimenti del datore di lavoro e del dipendente, trattamento economico da parte dell’Inail.
I lavoratori dipendenti sono tutelati dal rischio d’infortunio sul lavoro e di malattia professionale con prestazioni economiche, sanitarie ed integrative erogate dall’Inail.
Il rapporto assicurativo si costituisce automaticamente sin dall’inizio dell’attività assicurata, in base al principio dell’automaticità delle prestazioni. Questo principio non opera per i lavoratori autonomi (artigiani, titolari di azienda e coltivatori diretti) e per le casalinghe, se non sono in regola con il versamento dei premi.
Il datore di lavoro è comunque tenuto a presentare all’Inail la denuncia dell’attività esercitata ed a comunicare l’assunzione del dipendente assicurato: la comunicazione di assunzione è inviata ai servizi per l’impiego del proprio territorio tramite modello Co Unilav, ed è valida nei confronti di tutti gli enti competenti, quindi anche dell’Inail.
Il costo dell’assicurazione è a carico del datore di lavoro ed è determinato applicando alle retribuzioni dei dipendenti i tassi previsti da un’apposita tariffa che tiene essenzialmente conto della diversa pericolosità tra le varie lavorazioni. Regole specifiche sono previste per i parasubordinati, i soci lavoratori, i coadiutori, i tirocinanti ed ulteriori categorie particolari.

Ma la legge infortuni sul lavoro cosa prevede nello specifico? Che cosa succede in caso d’infortunio? Come si distingue un infortunio sul lavoro da un infortunio non attinente all’attività lavorativa? Proviamo a fare chiarezza, iniziando dalla definizione d’infortunio.

Che cos’è l’infortunio sul lavoro?

La legge [1] definisce infortunio sul lavoro l’evento avvenuto per causa violenta in occasione di lavoro, da cui sia derivata la morte o un’inabilità permanente al lavoro, assoluta o parziale, o un’inabilità temporanea assoluta che comporti l’astensione dall’attività per più di 3 giorni. In tal caso, il Codice civile [2] garantisce il diritto al trattamento economico e alla conservazione del posto.
Perché l’infortunio sia considerato sul lavoro, quindi indennizzabile dall’Inail, deve avvenire in occasione di lavoro, cioè a causa dello svolgimento dell’attività lavorativa. L’infortunio può anche avvenire al di fuori della sede dell’azienda, se si verifica a causa dell’attività svolta: è indennizzato, ad esempio, l’incidente che avviene nel tragitto casa-lavoro (cosiddetto infortunio in itinere).

Adempimenti del lavoratore infortunato

Il lavoratore infortunato è obbligato a dare immediata notizia al datore di lavoro dell’incidente accaduto, anche se di lieve entità.
L’Inail, inoltre, ha disposto per il lavoratore l’obbligo di comunicare al datore il numero identificativo del certificato medico con i giorni di prognosi prescritti e la sua data di rilascio [3]. Il certificato di infortunio va infatti trasmesso direttamente dal medico all’Inail per via telematica.
Se il lavoratore non informa il datore dell’infortunio e quest’ultimo, non essendo venuto a conoscenza dell’incidente, non ha inviato la denuncia d’infortunio nei termini previsti, l’indennità eventualmente spettante non viene corrisposta per i giorni antecedenti a quelli in cui il datore ha avuto notizia dell’incidente.

Adempimenti del datore di lavoro

Il datore di lavoro deve inviare la denuncia d’infortunio all’Inail se la prognosi assegnata al lavoratore infortunato è superiore a 3 giorni, indipendentemente da ogni valutazione sul diritto all’indennizzo.

La denuncia va inviata, in via telematica, tramite il servizio online “Comunicazione/ denuncia di infortunio”, disponibile sul sito dell’Inail, entro:

  •  2 giorni dalla data di ricezione del certificato medico;
  •  24 ore, in caso di morte o pericolo di morte del lavoratore.

Il datore deve indicare nella denuncia il numero identificativo del certificato, i giorni di prognosi e la data di rilascio che il lavoratore gli ha comunicato. Se il dipendente comunica gli estremi in ritardo, il datore deve specificare e dimostrare di averlo ricevuto in data successiva a quella dell’avvenuto infortunio, per non incorrere in sanzioni da parte dell’Inail.
Se l’infortunio sul lavoro comporta l’assenza del lavoratore per almeno un giorno (escluso quello dell’infortunio), ma per non più di 3 giorni, il datore non deve inviare all’Inail la denuncia, ma un’apposita comunicazione telematica.

La comunicazione d’infortunio, che ha una finalità statistica ed informativa, deve contenere i dati e le informazioni relative all’evento, e deve essere inviata tramite il servizio telematico “Comunicazione di infortunio”, disponibile sul sito dell’Inail, entro 48 ore dalla ricezione del certificato medico.

Denuncia all’autorità di pubblica sicurezza

In caso di infortunio mortale o con prognosi superiore a 30 giorni, il datore non deve inviare una denuncia all’autorità di pubblica sicurezza, ma è l’Inail a mettere a disposizione della PS i dati relativi alle denunce di infortunio ricevute.

Indennità temporanea

Il lavoratore che ha subito un infortunio ha diritto a specifiche prestazioni a carico dell’Inail, con possibile integrazione da parte del datore se così prevede il CCNL previsto dal contratto collettivo applicato. L’Inail, trascorsi 3 giorni dall’infortunio, è innanzitutto tenuto a corrispondere al lavoratore un’indennità giornaliera pari al:

  •  60% della retribuzione giornaliera nei primi 90 giorni;
  •  75% della retribuzione giornaliera dal 91° giorno.

L’indennità Inail è esente da contribuzione previdenziale mentre è imponibile ai fini fiscali.
Il datore ha l’onere di retribuire comunque i primi 4 giorni di carenza (quello in cui è avvenuto l’infortunio e i 3 successivi). Per i giorni successivi al 4°, bisogna aver riguardo a quanto previsto dalla contrattazione collettiva ed in base alla tipologia del rapporto di lavoro-
Ad ogni modo, il datore deve, a richiesta dell’Inail, pagare all’infortunato l’indennità giornaliera per inabilità temporanea spettante; l’ammontare delle indennità è rimborsato al datore di lavoro dall’Inail alla fine di ogni mese, salvo diversa convenzione.

Oltre all’indennità temporanea, il dipendente infortunato può aver diritto ad altre prestazioni da parte dell’Inail, sia economiche che di altra tipologia (ad esempio rendita per inabilità permanente, diritto a protesi ed ausili, rimborso delle cure, etc.).

Ai sensi dell’art. 30 del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276, il distacco del lavoratore si configura quando il datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa.

L’istituto del distacco non determina il sorgere di un nuovo rapporto con il terzo beneficiario della prestazione, ma produce l’effetto di modificare le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa rispetto a quanto convenuto dalle parti nell’originario contratto di lavoro (si veda al riguardo la risposta all’Interpello n. 1/2011).

Come precisato nella Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 15 gennaio 2004, n. 3 e nella risposta all’Interpello n. 1/2011, I requisiti di legittimità del distacco sono:

  • l'interesse del distaccante: deve essere specifico, rilevante, concreto e persistere per tutta la durata del distacco, da accertare caso per caso, in base alla natura dell’attività espletata e non semplicemente in relazione all’oggetto sociale dell’impresa. Può trattarsi di qualsiasi interesse produttivo del distaccante, anche di carattere non economico, che, tuttavia, non può consistere in un mero interesse al corrispettivo per la fornitura di lavoro altrui, che caratterizza, invece, la diversa fattispecie della somministrazione di lavoro (si veda, in proposito, anche la Circolare n. 28/2005 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali);
  • la temporaneità: il distacco deve necessariamente essere temporaneo. Tale previsione non incide sulla durata del distacco, che può anche essere non breve, purché non coincidente con tutta la durata del rapporto di lavoro;
  • lo svolgimento di una determinata attività lavorativa: il lavoratore distaccato deve essere adibito ad attività specifiche e funzionali al soddisfacimento dell’interesse proprio del distaccante. Ne consegue che il provvedimento di distacco non può risolversi in una messa a disposizione del proprio personale in maniera generica e, quindi, senza predeterminazione di mansioni.

Qualora il distacco avvenga in violazione delle condizioni generali sopra indicate il lavoratore interessato può chiedere, con ricorso giudiziale, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, il datore di lavoro presso cui è stato distaccato.

Con la risposta all’Interpello n. 1/2011 è stato, peraltro, evidenziato che il distacco è ammissibile anche quando lo svolgimento della prestazione lavorativa avvenga in un luogo diverso dalla sede del distaccatario. In altri termini, la dislocazione del lavoratore presso la sede dell’impresa distaccataria, pur rappresentando l’ipotesi statisticamente più ricorrente, non costituisce un elemento necessario per il corretto utilizzo dell’istituto.

Quanto agli oneri relativi al trattamento economico e normativo del lavoratore in distacco, la normativa prevede che questi restino, comunque, a carico del datore di lavoro distaccante. Nondimeno, nella Circolare n. 3/2004 si dà atto di come nella prassi il rimborso al distaccante della spesa del trattamento economico non ha alcuna rilevanza ai fini dell’accertamento della genuinità del distacco. In ultima analisi, posto che il lavoratore distaccato svolge la prestazione non solo nell'interesse del distaccante ma anche nell'interesse del distaccatario, la possibilità di ammettere il rimborso rende più lineare e trasparente anche l'imputazione reale dei costi sostenuti da ogni soggetto del rapporto.

Il Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 prevede, poi, determinati presupposti di validità del distacco in specifiche ipotesi, cioè:

  • il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato;
  • il distacco che comporti un trasferimento ad un’unità produttiva situata a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

Inoltre, il Decreto-legge 28 giugno 2013, n. 76, convertito con modificazioni in Legge 9 agosto 2013, n. 99, ha introdotto all’art. 30 una particolare previsione nel caso in cui il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di imprese ai sensi del Decreto-legge 10 febbraio 2009, n. 5, convertito con modificazioni in Legge 9 aprile 2009, n. 33.
In particolare, in tali ipotesi, la norma prevede che l'interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell'operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall'art. 2103 del codice civile. Peraltro, per le stesse imprese è ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso.

A tal riguardo, la Circolare 29 agosto 2013, n. 35 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha chiarito che, ai fini della verifica dei presupposti di legittimità del distacco, è sufficiente l’esistenza di un contratto di rete tra distaccante e distaccatario. Quanto alla codatorialità, si evidenzia che, in relazione a tale personale, il potere direttivo potrà essere esercitato da ciascun imprenditore che partecipa al contratto di rete.
Si segnala sul punto la anche Circolare 29 marzo 2018, n. 7 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) che illustra specificatamente le caratteristiche del distacco nell’ambito del contratto di rete di imprese.

Da ultimo, per quanto attiene al distacco dell’apprendista, sebbene non vi sia un divieto normativo, si pone la necessità di contemperare l’interesse del distaccante con il prevalente interesse dell’apprendista a vedere rispettati gli impegni assunti nei suoi confronti e il suo inserimento nel contesto produttivo del datore di lavoro (si veda sul punto la Nota del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 17 gennaio 2019). Per tale ragione, anche nel contesto produttivo del distaccatario, deve essere prevista la presenza del tutor, verificando puntualmente l’effettivo esercizio dei compiti a lui attribuiti dalla contrattazione collettiva, per garantire che il periodo del distacco risulti utile e coerente al percorso formativo dell’apprendista definito all’atto dell’assunzione. Conseguentemente, in base al principio di temporaneità del distacco, è necessario che l’inserimento dell’apprendista distaccato in un contesto produttivo e organizzativo diverso da quello per il quale è stato assunto, abbia durata limitata e contenuta rispetto al complessivo periodo di apprendistato.

Adempimenti

Il distacco del lavoratore è oggetto di comunicazione obbligatoria online (Decreto Interministeriale 30 ottobre 2007). Deve essere comunicato dal datore di lavoro distaccante utilizzando il Modulo Unilav – quadro Trasformazione - entro 5 giorni dal verificarsi dell’evento, come indicato nella Circolare del Ministero del Lavoro 21 dicembre 2007 n.8371. La comunicazione deve essere inviata anche se si tratti di distacco parziale o distacco presso azienda estera.

Il Decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito con modificazioni in Legge 21 giugno 2017, n. 96, disciplina le prestazioni occasionali (art. 54 bis).
In particolare, la normativa vigente ammette la possibilità di svolgere prestazioni di lavoro occasionali, intendendosi per tali le attività lavorative che danno luogo nel corso di un anno civile (1° gennaio – 31 dicembre di ciascun anno):

  • per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;
  • per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;
  • per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore, a compensi di importo non superiore a 2.500 euro;
  • per ciascun prestatore, per le attività di "steward" negli impianti sportivi di cui Decreto del Ministro dell'Interno 8 agosto 2007, a compensi di importo complessivo non superiore a 5.000 euro.

Si precisa, tuttavia, che sono computati in misura pari al 75% del loro importo i compensi per prestazioni di lavoro occasionali rese dai titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità, dai giovani con meno di 25 anni di età, dai disoccupati (art. 19 del Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 150), nonché dai percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI), ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito.

Il prestatore ha diritto all'assicurazione per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti, con iscrizione alla Gestione separata dell’INPS, nonché all'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

Inoltre, è previsto il diritto al riposo giornaliero, alle pause e ai riposi settimanali come regolati dal Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66 (articoli 7, 8 e 9), nonché l’estensione delle norme a tutela della salute e della sicurezza sul lavoro (art. 3, comma 8, del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81).
I compensi percepiti dal prestatore sono esenti da imposizione fiscale, non incidono sullo stato di disoccupato e sono computabili ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno.
Il ricorso alle prestazioni di lavoro occasionali è, però, vietato rispetto a soggetti con i quali l'utilizzatore abbia in corso o abbia cessato da meno di 6 mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa.

L’art. 54 bis distingue, poi, le prestazioni occasionali rese mediante il sistema del “Libretto Famiglia” dai contratti di prestazione occasionale.
Per quanto attiene al Libretto Famiglia, l’utilizzatore può acquistare, attraverso la piattaforma informatica dedicata dell’INPS, un libretto nominativo prefinanziato per il pagamento delle prestazioni occasionali rese a suo favore da uno o più prestatori nell'ambito di: piccoli lavori domestici, compresi lavori di giardinaggio, di pulizia o di manutenzione; assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità; insegnamento privato supplementare; le attività svolte "steward" negli impianti sportivi, come da Decreto del Ministro dell'Interno 8 agosto 2007, limitatamente alle società sportive. Inoltre, mediante il Libretto Famiglia viene anche erogato il contributo per l'acquisto di servizi di baby-sitting, oppure per far fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l'infanzia o dei servizi privati accreditati.
Ciascun Libretto Famiglia contiene titoli di pagamento, il cui valore nominale è pari a 10 euro, utilizzabili per compensare prestazioni di durata non superiore a un'ora. I contributi previdenziali e assicurativi, per ciascun titolo di pagamento erogato, sono interamente a carico dell'utilizzatore.

Il contratto di prestazione occasionale è il contratto mediante il quale un utilizzatore acquisisce con modalità semplificate prestazioni di lavoro occasionali o saltuarie di ridotta entità, entro i limiti di importo sopra indicati.

Possono fare ricorso a tale contratto: professionisti, lavoratori autonomi, imprenditori, associazioni, fondazioni ed altri enti di natura privata, nonché le amministrazioni pubbliche e le imprese agricole, sebbene con specifiche regolamentazioni.

È vietato il ricorso al contratto di prestazione occasionale:

  • da parte degli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato, ad eccezione delle aziende alberghiere e delle strutture ricettive che operano nel settore del turismo che hanno alle proprie dipendenze fino a 8 lavoratori per le attività lavorative rese dai pensionati, giovani con meno di 25 anni di età, disoccupati, percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI), ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito;
  • da parte delle imprese del settore agricolo, salvo che per le attività lavorative rese dai pensionati, giovani con meno di 25 anni di età, disoccupati, percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI) ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito;
  • da parte delle imprese dell'edilizia e di settori affini, delle imprese esercenti l'attività di escavazione o lavorazione di materiale lapideo, delle imprese del settore delle miniere, cave e torbiere;
  • nell'ambito dell'esecuzione di appalti di opere o servizi.

Ai fini dell'attivazione del contratto di prestazione occasionale, ciascun utilizzatore deve versare attraverso la piattaforma informatica dell’INPS le somme utilizzabili per compensare le prestazioni.

Quanto al compenso, la misura minima oraria è pari a 9 euro, ad eccezione del settore agricolo per il quale il compenso minimo corrisponde all'importo della retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuata dalla contrattazione collettiva.
Anche per il contratto di prestazione occasionale gli oneri contributivi previdenziali e assicurativi sono interamente a carico dell'utilizzatore.
Qualora non vengano rispettati il limite economico annuale di 2.500 euro in favore del medesimo utilizzatore oppure la durata complessiva della prestazione di 280 ore nell’arco dello stesso anno civile, salvo che per le pubbliche amministrazioni, il contratto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
In caso di violazione dell'obbligo di comunicazione all’INPS oppure delle disposizioni che vietano il ricorso al contratto di prestazione occasionale è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da euro 500 a euro 2.500 per ogni prestazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione.
Si evidenzia, infine, che entro il 31 marzo di ogni anno il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, previo confronto con le parti sociali, trasmette alle Camere una relazione sullo sviluppo delle attività lavorative in questione.

In merito ai presupposti e alle modalità operative di fruizione del Libretto Famiglia e di ricorso al contratto di prestazione occasionale, si segnalano la circolare dell’INPS n. 107/2017, nonché la circolare dell’INPS n. 103/2018.

Con l’espressione lavoro autonomo si intendono quelle prestazioni che si concretizzano nel compimento di un’opera o un servizio nei confronti di un committente, dietro corrispettivo e senza vincolo di subordinazione (ad esempio, artigiani, professionisti, consulenti, agenti e rappresentanti di commercio).
L’attuale disciplina è contenuta nella Legge 22 maggio 2017 n. 81 che è intervenuta delineando un quadro definito di tutele e diritti relativi ai rapporti di lavoro autonomo di cui al Titolo III del Codice Civile (articoli 2222-2238), con espressa esclusione degli imprenditori e piccoli imprenditori (art. 2083 codice civile).
Nel prevedere la forma scritta del contratto, la Legge n. 81/2017 disciplina le condotte abusive del committente che rendono inefficaci determinate clausole (art. 3).

In particolare, sono considerate clausole abusive e, quindi, prive di efficacia:

  • quelle che attribuiscono al committente la facoltà di modificare unilateralmente le condizioni del contratto;
  • quelle che consentono al committente di recedere dal contratto senza congruo preavviso nel caso di contratto avente ad oggetto una prestazione continuativa;
  • quelle mediante le quali le parti concordano termini di pagamento superiori a 60 giorni dalla data del ricevimento da parte del committente della fattura o della richiesta di pagamento.

Parimenti, è ritenuto abusivo il rifiuto da parte del committente di stipulare il contratto in forma scritta.
Al verificarsi di tali condotte o in presenza delle clausole abusive il lavoratore autonomo ha diritto al risarcimento dei danni, anche promuovendo un tentativo di conciliazione mediante gli organismi abilitati.

Si evidenzia, inoltre, l’estensione ai rapporti di lavoro autonomo:

  • del principio del divieto dell’abuso di dipendenza economica (art. 9, Legge 18 giugno 1998, n. 192) da parte del committente, al fine di contrastare uno squilibrio dei diritti e degli obblighi tra le parti del rapporto;
  • delle norme volte al contrasto dei ritardi nel pagamento nelle transazioni commerciali (Decreto Legislativo 9 ottobre 2002, n. 231) che, infatti, trovano applicazione in quanto compatibili anche ai rapporti tra lavoratori autonomi e imprese, tra lavoratori autonomi e pubbliche amministrazioni, nonché tra gli stessi lavoratori autonomi (art. 2).

Quanto agli apporti originali e alle invenzioni del lavoratore autonomo, si ne prevede che quest’ultimo abbia il diritto di utilizzazione economica, salvo il caso in cui l’attività inventiva sia prevista come oggetto del contratto di lavoro e a tale scopo compensata (art. 4).

Nell’ottica di favorire i processi di conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro, i genitori lavoratori autonomi, anche adottivi o affidatari, iscritti alla Gestione separata, non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie possono fruire del congedo parentale per un periodo massimo di 6 mesi entro i primi 3 anni di vita del bambino (art. 8).
Con la Legge 22 maggio 2017, n. 81 è divenuta una misura strutturale la DIS-COLL (Indennità di disoccupazione mensile di cui all’art. 15 del Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 22), la prestazione erogata dall’INPS a sostegno dei collaboratori coordinati e continuativi, degli assegnisti di ricerca e dottorandi di ricerca con borsa di studio – iscritti in via esclusiva alla Gestione separata, non pensionati e privi di partita IVA – che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione (art. 7).

Infine, dal punto di vista delle politiche attive, è prevista la costituzione di uno sportello unico per il lavoro autonomo presso i centri per l’impiego e gli operatori accreditati all’intermediazione presso cui sono disponibili informazioni sulle opportunità di lavoro nel settore privato e pubblico, nonché sulle agevolazioni di livello nazionale o locale (art 10).
Da ultimo, la Legge di Bilancio 2021 (art. 1, commi 386- 401) ha istituito in via sperimentale, per il triennio 2021-2023, l’indennità straordinaria di continuità reddituale e operativa (ISCRO), erogata dall’INPS, in favore dei soggetti iscritti alla Gestione separata che esercitano per professione abituale attività di lavoro autonomo.

Il Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, come modificato dal Decreto-legge 3 settembre 2019, n. 101, convertito con modificazioni in Legge 2 novembre 2019, n. 128 prevede norme specifiche a tutela del lavoro svolto mediante piattaforme digitali e in particolare dell’attività lavorativa dei ciclo-fattorini (c.d. riders).
L’attuale disciplina attribuisce ai riders tutele differenziate a seconda che la loro attività sia riconducibile alla nozione generale di etero-organizzazione, di cui all'art. 2 del D.lgs. n. 81/2015, ovvero a quella di lavoro autonomo di cui all'art. 47 bis del medesimo Decreto Legislativo, ferma restando la possibilità che l’attività sia invece qualificabile quale prestazione di lavoro subordinato ai sensi dell’art. 2094 del codice civile.

L’ambito applicativo dei due diversi regimi - l’etero organizzazione (art. 2) oppure il lavoro autonomo (art. 47 bis) - viene, peraltro, delineato nella Circolare n. 17 del 19 novembre 2020 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

In particolare, l’art. 2 del D.lgs. n. 81/2015 definisce come etero-organizzazione quei rapporti di collaborazione che si concretizzano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità esecutive siano organizzate dal committente, anche mediante piattaforme digitali. In tal caso, si estende ai riders la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, salvo che esistano accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale che prevedano discipline specifiche sul trattamento economico e normativo.

Tuttavia, il ricorrere degli elementi caratterizzanti l’etero-organizzazione non determina di per sé una riqualificazione del rapporto in termini di lavoro subordinato.

Sul punto, la Circolare n. 7 del 30 ottobre 2020 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha provveduto a chiarire la portata dell’intervento ispettivo con riferimento alle ipotesi di etero-organizzazione, escludendo l’applicazione delle sanzioni previste per la violazione degli obblighi connessi all’instaurazione dei rapporti di lavoro subordinato (ad esempio, la comunicazione preventiva e la consegna della dichiarazione di assunzione).

Qualora, invece, i riders svolgano una prestazione di carattere occasionale, priva dei caratteri richiesti dall'art. 2, si verte nell’ambito del lavoro autonomo e, pertanto, la disciplina di riferimento è quella contenuta negli articoli 47 bis e seguenti del D.lgs. n. 81/2015 (Capo V bis).

Ai lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui attraverso piattaforme digitali il Capo V bis riconosce una serie di diritti, quale livello minimo di tutela.
In tema di compenso, viene demandata alla contrattazione collettiva la definizione di criteri di determinazione del compenso complessivo che tengano conto delle modalità di svolgimento della prestazione e dell'organizzazione del committente e, in mancanza, la retribuzione non può comunque essere parametrata sulle consegne effettuate, ma deve essere garantito un compenso minimo orario sulla base dei minimi tabellari stabiliti da contratti collettivi nazionali di settori affini o equivalenti (art. 47 quater, commi 1 e 2).

In ogni caso, ai riders autonomi deve essere garantita un’indennità integrativa, non inferiore al 10%, per il lavoro svolto di notte, durante le festività o in condizioni meteorologiche sfavorevoli, come determinata dalla contrattazione collettiva o, in difetto, con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali (art. 47 quater, comma 3).

Da ultimo, il Capo V bis del D.lgs. n. 81/2015 riconosce ai riders autonomi:

  • il diritto alla stipula di un contratto formale, posto che le condizioni contrattuali devono essere provate per iscritto (conformemente a quanto stabilito dalla Direttiva UE 2019/1152) (art. 47 ter, comma 1);
  • il diritto a ricevere ogni informazione utile sulle condizioni applicabili al contratto per la tutela dei loro interessi, dei loro diritti e della loro sicurezza, con facoltà di rivolgersi alla Direzione Territoriale del Lavoro affinché intimi al committente di fornire le informazioni entro 15 giorni, nonché il diritto a ricevere un’indennità risarcitoria in caso di violazione del requisito di forma (art. 47 ter, comma 2);
  • l’applicazione della disciplina antidiscriminatoria e quella a tutela della libertà e della dignità del lavoratore prevista per i lavoratori subordinati, con espressa previsione del divieto di esclusione dalla piattaforma o di riduzione delle occasioni di lavoro ascrivibili alla mancata accettazione della prestazione (art. 47 quinquies);
  • la tutela della privacy in conformità a quanto previsto dal Regolamento UE 2016/679 e dal D.lgs. n. 196/2003, come successivamente modificato (art. 47 sexies);
  • la copertura assicurativa obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, con conseguente obbligo della piattaforma a provvedere a tutti gli adempimenti del datore di lavoro previsti dal D.P.R. n. 1124/1965 e a garantire il rispetto delle norme in materia di prevenzione e sicurezza sul lavoro di cui al D.lgs. n. 81/2008 (art. 47 septies).

Il Decreto Legislativo istituisce, infine, un osservatorio permanente presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, presieduto dal Ministro o da un suo delegato e composto da rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori designati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale (art. 47 octies).

Il Decreto Legislativo n. 81/2015, come da ultimo modificato dal Decreto-legge n.101/2019 (convertito con modificazioni in L. n. 128/2019), dispone che, dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretizzino in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente. Ciò vale anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme, comprese quelle digitali (art. 2, comma 1).

Le parti possono richiedere alle commissioni di certificazione di attestare l'assenza dei requisiti ostativi suddetti. Il lavoratore, in questa fase, può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro (art. 2, comma 3).

L’estensione della disciplina propria del rapporto di lavoro subordinato non opera, tuttavia, nei seguenti casi (art. 2, comma 2):

  • per le collaborazioni individuate dalla contrattazione collettiva nazionale, siglata dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, anche per venire incontro a particolari esigenze produttive ed organizzative del settore di riferimento;
  • per le prestazioni intellettuali rese da soggetti iscritti ad Albi professionali;
  • per le attività prestate dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dei partecipanti ai collegi ed alle commissioni, esclusivamente in relazioni alle loro funzioni;
  • per le prestazioni rese a fini istituzionali nelle associazioni sportive e dilettantistiche riconosciute dal Coni;
  • per le collaborazioni prestate nell'ambito della produzione e della realizzazione di spettacoli da parte delle fondazioni di cui al Decreto Legislativo 29 giugno 1996, n. 367;
  • per le collaborazioni degli operatori che prestano le attività di cui alla Legge 21 marzo 2001, n. 74 recante disposizioni in materia di attività svolta dal Corpo nazionale soccorso alpino e speleologico (CNSAS).

Inoltre, al fine di promuovere la stabilizzazione dell’occupazione, i datori di lavoro che assumono con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato coloro con cui hanno avuto un precedente rapporto di collaborazione, anche a progetto, o i titolari di partita IVA con cui hanno intrattenuto un rapporto di lavoro autonomo, godono del beneficio dell’estinzione degli eventuali illeciti amministrativi, contributivi e fiscali legati all'erronea qualificazione dei rapporti di lavoro precedenti (art. 54, commi 1 e 2).
I datori di lavoro che intendono beneficiare di questa “sanatoria” devono sottoscrivere con il lavoratore dei verbali di conciliazione stragiudiziale – in una delle sedi di cui all'art. 2113, quarto comma, del Codice civile, o presso le commissioni di certificazione – e non potranno recedere dal rapporto di lavoro nei dodici mesi successivi all’assunzione, salvo che non si configuri un licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo (art. 54 comma 1, lett. a e b).

Nelle pubbliche amministrazioni il divieto di stipulare collaborazioni coordinate e continuative con le caratteristiche suddette è scattato il 1° luglio 2019.

Infine, si ricorda che, con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo n. 81/2015 (25 giugno 2015), non è stato più ammesso stipulare contratti di collaborazione coordinata e continuativa a progetto, essendo intervenuta l’abrogazione degli articoli 61-69bis del Decreto Legislativo n. 276/2003 che hanno continuato ad essere applicabili solo ai contratti ancora in essere a tale data (art. 52).

Co.co.pro. fino al 24 giugno 2015

Il cosiddetto co.co.pro. costituisce quindi una forma di lavoro non subordinato per la cui instaurazione è tassativamente necessaria la forma scritta, secondo quanto chiarito a seguito dell'entrata in vigore della L.99/2013, di conversione del D.L. 76/2013; in assenza di un progetto specifico, il rapporto sarà considerato un rapporto di lavoro subordinato, salvo la prova contraria fornita dal committente. Tale legge ha altresì previsto che, se l'oggetto del contratto è un'attività scientifica, che necessita di ampliamento di contenuti o di tempo, il progetto si può prorogare automaticamente.

Sono sottratte alla disciplina delle co.co.pro. le prestazioni intellettuali professionali per l'esercizio delle quali è necessaria l'iscrizione ad albi o ordini professionali, nonché le collaborazioni coordinate e continuative utilizzate a fini istituzionali a favore di associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate a federazioni sportive nazionali, quelle rese da soggetti che percepiscono la pensione di vecchiaia e per i componenti di organi di governance delle società.
Sono escluse dal campo di applicazione della disciplina del co.co.pro. le prestazioni lavorative occasionali di durata non superiori alle 30 giornate nel corso dell'anno solare (ovvero 240 ore nell'anno solare nell'ambito dei servizi di cura ed assistenza alla persona), definendosi così il concetto di collaborazione occasionale.
La L. 92/2012 ha introdotto sostanziali novità relative a questo contratto, con l’intento di contrastare l’uso improprio e strumentale degli elementi di flessibilità che sono stati progressivamente introdotti nell’ordinamento. Così ha previsto disincentivi normativi e contributivi, nonché una definizione più stringente del progetto o dei progetti che costituiscono l'oggetto della collaborazione coordinata e continuativa:

  • è stato abolito dal concetto di progetto il riferimento al programma di lavoro o alla fase di esso;
  • il progetto deve essere funzionalmente connesso al conseguimento di un risultato finale e non può più consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale dell’impresa committente, né in compiti meramente esecutivi e ripetitivi, secondo quanto chiarito a seguito dell'entrata in vigore della L.99/2013, di conversione del D.L. 76/2013;
  • quando l’attività del collaboratore a progetto sia analoga a quella svolta da lavoratori subordinati, salvo prova contraria del committente, la collaborazione viene considerata un rapporto di lavoro subordinato fin dall'inizio.

A questo proposito, si precisa che il contratto a progetto non prevede un orario rigido o un monte ore predeterminato ma l’assolvimento del progetto nei tempi e modi indicati al momento della stipula del contratto.

Le parti possono risolvere per giusta causa la collaborazione prima della scadenza del termine, mentre il committente potrà recedere anche quando il collaboratore non risulti professionalmente idoneo per realizzare il progetto, così come il collaboratore potrà recedere con preavviso nel caso in cui tale facoltà sia prevista nel contratto. La L. 99/2013, di conversione del D.L. 76/2013, ha esteso anche alle collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto, la disciplina della convalida delle risoluzioni consensuali e delle dimissioni.

Il compenso del collaboratore, proporzionato alla qualità e quantità di lavoro prestato, non potrà essere inferiore ai minimi contrattuali previsti per mansioni equiparabili a quelle svolte dal collaboratore e calcolate sulla media dei contratti collettivi di riferimento.
Le aliquote contributive sui contratti a progetto aumentano progressivamente di un punto percentuale a partire dal 2013 e fino al 2018. Per gli iscritti alla Gestione separata Inps nel 2013, la contribuzione rimane al 27% e raggiungerà il 33% nel 2018. Per gli iscritti ad altra gestione, la contribuzione già dal 2013 aumenta al 20% e raggiungerà il 24% a partire dal 2016.

La L. 99/2013, di conversione del D.L. 76/2013, interviene anche sul Decreto sviluppo (convertito nella L. 134/2012) che aveva specificato che il ricorso al contratto a progetto è ammissibile anche per le “attività di vendita diretta di beni e di servizi, realizzate attraverso call center outbound, purché sia definito un corrispettivo congruo dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento", chiarendo che il ricorso al lavoro a progetto è ammesso sia per le attività di vendita diretta di beni e servizi sia per le attività di servizi.

Nel rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, la prestazione di lavoro può essere svolta a tempo pieno o a tempo parziale (c.d. part time).

Non si tratta di una tipologia contrattuale a sé stante, ma di una forma di occupazione flessibile con un particolare regime dell’orario di lavoro, inferiore rispetto a quello ordinario a tempo pieno (c.d. full-time) pari, di regola, a 40 ore settimanali o a quello comunque determinato dalla contrattazione collettiva.

La disciplina del contratto part-time è contenuta nel Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (articoli 4-12).

La riduzione dell'orario di lavoro può essere:

  • di tipo orizzontale, quando il dipendente lavora tutti i giorni per un orario inferiore rispetto all’orario normale giornaliero;
  • di tipo verticale, quando il dipendente lavora a tempo pieno, soltanto alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno;
  • di tipo misto che contempla una combinazione delle due forme precedenti.

Il contratto di lavoro part-time richiede la forma scritta ai fini della prova e deve contenere la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno (art. 5).

La modulazione dell’orario può essere modificata mediante l’apposizione nel contratto di apposite clausole (art. 6):

  • le clausole flessibili prevedono la possibilità di modificare la collocazione temporale della prestazione di lavoro e possono essere contenute in tutte e tre le tipologie di contratto part-time;
  • le clausole elastiche prevedono la possibilità di aumentare il numero delle ore della prestazione di lavoro rispetto a quanto fissato originariamente e possono essere previste nei rapporti di part-time di tipo verticale o misto.

In tali ipotesi, il lavoratore ha diritto ad un preavviso di 2 giorni lavorativi, fatte salve le diverse intese tra le parti, nonché a specifiche compensazioni nella misura o nelle forme determinate dai contratti collettivi.
Nel caso in cui la contrattazione collettiva non disciplini le clausole flessibili ed elastiche, queste possono essere pattuite per iscritto dalle parti dinanzi le commissioni di certificazione, fermo restando che il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell'orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Le clausole devono prevedere a pena di nullità:

  • le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso di 2 giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata;
  • la misura massima dell'aumento della durata, che non può eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale.

In caso di modifiche dell’orario è, peraltro, previsto il diritto del lavoratore ad una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale.
Ai lavoratori che versano in particolari condizioni di salute o familiari (come specificate all’art. 8, commi 3-5, D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81) oppure ai lavoratori studenti (art. 10, comma 1, Legge 20 maggio 1970, n. 300) è riconosciuta la facoltà di revocare il consenso prestato alla clausola elastica.
Nell’ambito del part-time è prevista la possibilità di svolgimento di lavoro supplementare, retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale. Infatti, nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere, entro i limiti di legge, lo svolgimento di prestazioni supplementari, intendendosi per tali quelle svolte oltre l'orario concordato fra le parti, anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi.
Qualora il contratto collettivo non disciplini il lavoro supplementare, il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni supplementari in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate. In tale ipotesi, è ammesso il rifiuto del lavoratore ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.
Anche nel rapporto di lavoro a tempo parziale è, poi, consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario.

La trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale è ammessa su accordo delle parti risultante da atto scritto (art. 8).

Peraltro, in talune ipotesi, la trasformazione da full-time a part-time, sia nel settore pubblico che privato, è espressamente prevista dalla legge al ricorrere di determinate condizioni, cioè:

  • casi in cui i lavoratori sono affetti da patologie oncologiche, nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa; a richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno;
  • in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità (art. 3, comma 3, Legge 5 febbraio 1992, n. 104) che abbia necessità di assistenza continua;
  • in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente con disabilità grave (art. 3 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104).

Inoltre, nel caso in cui il rapporto sia stato trasformato da tempo pieno in tempo parziale, il lavoratore ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.
In un’ottica di conciliazione dei tempi di vita e lavoro, il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Capo V), la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d'orario non superiore al 50%.

Da ultimo, la normativa vigente prevede una serie di conseguenze qualora non siano state rispettate talune disposizioni (art. 10).
Nello specifico, in difetto di prova in ordine alla stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, su domanda del lavoratore viene dichiarato il rapporto di lavoro a tempo pieno.
Se nel contratto scritto non venga determinata la durata della prestazione lavorativa, su domanda del lavoratore viene dichiarata l’esistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla pronuncia giurisdizionale. Per il periodo antecedente alla pronuncia, il lavoratore ha diritto, oltre alla retribuzione dovuta per le prestazioni effettivamente rese, a un'ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno.

Infine, lo svolgimento di prestazioni in esecuzione di clausole elastiche senza il rispetto delle condizioni, delle modalità e dei limiti previsti dalla legge o dai contratti collettivi comporta il diritto del lavoratore ad un'ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno, oltre alla retribuzione dovuta

Lavoro intermittente o a chiamata

Il contratto di lavoro intermittente è disciplinato dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81.
Si tratta del contratto, a tempo determinato o indeterminato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali (art. 13).
Quanto all’ambito oggettivo delle attività a carattere discontinuo, come confermato nella risposta ad Interpello n. 10/2016, è possibile riferirsi alle attività elencate nella tabella allegata al R.D. n. 2657/1923.
Peraltro, con riferimento al ruolo rivestito dalla contrattazione collettiva nell’individuazione delle esigenze sottese al ricorso al lavoro intermittente, si segnala la recente circolare dell’INL n. 1/2021 secondo cui – sulla scorta dell’orientamento del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – alle parti sociali è affidata l’individuazione delle sole “esigenze”, non essendo loro riconosciuto il potere di interdire l’utilizzo di tale tipologia contrattuale nel settore regolato.

In merito all’ambito soggettivo, il contratto di lavoro intermittente può essere concluso (art. 13, comma 2):

  • con soggetti di età inferiore ai 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il 25° anno;
  • con soggetti di età superiore ai 55 anni.

Ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 anni solari. In caso di superamento di tale periodo, il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. In proposito, si segnala che nella Circolare MLPS n. 35/2013 vengono riportate le indicazioni operative riguardo al calcolo delle giornate.

La Legge richiede la forma scritta del contratto ai fini della prova dei seguenti elementi (art. 15):

  • durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto di lavoro intermittente;
  • luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, che non può essere inferiore a un giorno lavorativo;
  • trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
  • forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro nonché le modalità di rilevazione della stessa;
  • tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;
  • misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

Si evidenzia che, nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione, il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo, salvo che abbia garantito contrattualmente al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alle chiamate (Art. 13, comma 4). In quest’ultima ipotesi al lavoratore spetta l'indennità di disponibilità il cui importo è determinato dai contratti collettivi e, comunque, non può essere inferiore all'importo fissato con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, sentite le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Peraltro, il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto (art. 16).

Sul punto, l’Interpello n. 15/2015 chiarisce che il lavoratore iscritto nella lista di mobilità e assunto con contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato, senza obbligo di risposta alla chiamata, conserva comunque l'iscrizione nella lista.

Si prevede poi il divieto al ricorso al lavoro intermittente nelle ipotesi di seguito riportate (art. 14):

  • per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (articoli 4 e 24 della Legge 23 luglio 1991, n. 223) che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, oppure presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
  • ai datori di lavoro che non hanno svolto la valutazione dei rischi in applicazione della normativa a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
    Infine, ai sensi della normativa vigente, il datore di lavoro - oltre alla comunicazione obbligatoria di assunzione - deve provvedere alla comunicazione prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni (art. 15, comma 3).

Il lavoro somministrato è un rapporto di lavoro in base al quale l'impresa utilizzatrice può richiedere la prestazione di uno più lavoratori ad agenzie autorizzate (somministratori) iscritte in un apposito Albo informatico tenuto presso l’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL).

La somministrazione di lavoro è disciplinata dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (Capo IV) e coinvolge tre soggetti (agenzia, lavoratore, impresa utilizzatrice), legati da due distinti rapporti contrattuali:

  • il contratto commerciale di somministrazione concluso tra utilizzatore e somministratore che ha natura commerciale e può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato;
  • il contratto di lavoro stipulato tra somministratore e lavoratore somministrato che può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato.

La struttura contrattuale della somministrazione comporta una particolare ripartizione dei poteri e degli obblighi datoriali:

  • il potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori è esercitato dall’utilizzatore, posto che il lavoratore svolge la propria attività nell’interesse e sotto la direzione ed il controllo dell’impresa utilizzatrice (art. 30);
  • il potere disciplinare è riservato al somministratore, al quale l’utilizzatore comunica gli elementi che formano oggetto della contestazione disciplinare (art. 35, comma 6);
  • in tema di rischi per la sicurezza e la salute, gli obblighi informativi e l’addestramento del lavoratore, in conformità al D.Lgs. n. 81/2008, sono a carico del somministratore, salva diversa previsione contrattuale che pone l’obbligo a carico dell’utilizzatore; l'utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e per contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti (art. 35, comma 4);
  • la retribuzione viene versata direttamente dal somministratore e a questi rimborsata dall’utilizzatore, oltre agli oneri previdenziali (art. 33, comma 2);
  • gli oneri contributivi, previdenziali, assicurativi e assistenziali sono a carico del somministratore (art. 37);
  • l’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo diritto di rivalsa verso il somministratore (art. 35, comma 2);
  • ricade sull’utilizzatore la responsabilità per danni arrecati a terzi dai lavoratori nello svolgimento della prestazione lavorativa (art. 35, comma 7).

Il soggetto utilizzatore può essere anche la Pubblica Amministrazione ma, in tale ipotesi, la somministrazione è consentita solo a tempo determinato (art. 36, D.lgs. n. 165/2001), essendo invece vietata la somministrazione a tempo indeterminato (art. 31, comma 4).

In ogni caso, il ricorso alla somministrazione del lavoro è vietato (art. 32):

  • per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce la somministrazione;
  • presso unità produttive in cui è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario con diritto al trattamento di integrazione salariale che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce la somministrazione;
  • nel caso di datori di lavoro che non hanno eseguito la valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori in conformità al D.Lgs. n. 81/2008.

Il contratto di somministrazione esige la forma scritta, in assenza della quale il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne utilizza la prestazione lavorativa.
In virtù del principio di tutela del lavoratore da condotte discriminatorie, i lavoratori in somministrazione, a parità di mansioni svolte, hanno diritto a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore (art. 35, comma 1). Parimenti, ai lavoratori delle agenzie di somministrazione si applicano i diritti sindacali previsti dalla L. n. 300/1970 (art. 36).
I lavoratori dipendenti dal somministratore sono informati dall'utilizzatore dei posti vacanti presso quest'ultimo, affinché possano aspirare, al pari dei dipendenti del medesimo utilizzatore, a ricoprire posti di lavoro a tempo indeterminato. Tali informazioni possono essere fornite mediante un avviso generale affisso all'interno dei locali dell'utilizzatore presso il quale e sotto il cui controllo detti lavoratori prestano la loro opera (art. 31, comma 3).

Contratti di somministrazione a tempo indeterminato

Ai contratti di somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing), conclusi tra il somministratore e il lavoratore, si applica la disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato (art. 34, comma 1). La somministrazione a tempo indeterminato è consentita per qualsiasi ambito di attività e tipologia di lavoratori, ma nel limite del 20% rispetto al numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore alla data del primo gennaio dell’anno in cui è concluso il contratto (con arrotondamento del decimale all’unità superiore, qualora esso sia eguale o superiore a 0,5). Tale percentuale può essere oggetto di modifica da parte della contrattazione collettiva applicabile dall’utilizzatore. Peraltro, possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato (art. 31, comma 1). Con il Decreto Legge 14 agosto 2020, n. 104 (c.d. Decreto Agosto), convertito con modificazioni in L. 13 ottobre 2020, n. 126, è stato inoltre previsto che, fino al 31 dicembre 2021, nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l'agenzia di somministrazione e l'utilizzatore sia a tempo determinato, l'utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l'agenzia di somministrazione abbia comunicato all'utilizzatore l'assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all'utilizzatore la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato (art. 31, comma 1).
Il lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’agenzia di lavoro ha diritto a un’indennità di disponibilità per i periodi in cui non è in missione presso un soggetto utilizzatore. L’importo dell’indennità è determinato dalla contrattazione collettiva e non può comunque essere inferiore all’importo fissato con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali (art. 34, comma 1).

Contratti di somministrazione a tempo determinato

Per il contratto di somministrazione a tempo determinato trovano, invece, applicazione le disposizioni dettate dal D.lgs. n. 81/2015 per i contratti a termine (Capo III), ad eccezione delle previsioni sui diritti di precedenza, sulle previsioni relative ai termini fra più rinnovi contrattuali e sulla percentuale massima di lavoratori a termine (art. 34, comma 2). La data di inizio e la durata prevedibile della missione - che può essere prorogata con il consenso del lavoratore per iscritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore - devono essere comunicate per iscritto al prestatore di lavoro da parte del somministratore all'atto della conclusione del contratto di lavoro ovvero all'atto dell'invio presso l'utilizzatore. Il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o in somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei citati contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore, qualora esso sia eguale o superiore a 0,5 (art. 31, comma 2, D.lgs. n. 81/2015, come riformato dal Decreto-legge n. 87/2018, convertito in Legge n. 96/2018). Tale limite può essere modificato dalla contrattazione collettiva dell’utilizzatore (non oltre il 20%) e non si applica nei seguenti casi: lavoratori in mobilità, disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati (DM 17 ottobre 2017). Il periodo di lavoro svolto da dipendenti assunti con contratto di somministrazione a tempo determinato va computato nel calcolo dei 24 mesi previsti come limite massimo di durata di un contratto a tempo determinato, oltre il quale il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

Le Agenzie per il lavoro autorizzate alla somministrazione di lavoro sono tenute al versamento della contribuzione per il finanziamento del Fondo per la formazione e l'integrazione del reddito, da calcolare in misura percentuale sulla retribuzione corrisposta al personale in somministrazione (art. 12 del D.lgs. n. 276/2003). Per le assunzioni a tempo determinato è previsto, inoltre, un contributo aggiuntivo dell’1,4% incrementato dello 0,5% in occasione di ciascun rinnovo (art. 3, comma 2, del Decreto-legge n. 87/2018).

Per il contratto di apprendistato professionalizzante la formazione obbligatoria è sospesa durante il periodo di cassa integrazione a zero ore. La formazione in modalità e-learning o FAD è consentita solo in caso di riduzione delle attività lavorative (per i dettagli è possibile consultare la Nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro n.527 del 29 luglio 2020)

La formazione professionale è un elemento fondamentale per un lavoratore, perché permette di aggiornare ed ampliare le proprie competenze. Questa può essere inserita all’interno di un vero e proprio contratto di lavoro, la cui causa è lo scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione a cui si aggiunge l’obbligo formativo a carico del datore di lavoro.
In quest’ultimo caso rientra il contratto di apprendistato che si configura come la principale tipologia contrattuale per favorire l'ingresso nel mondo del lavoro dei giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni, a seconda della tipologia di apprendistato.

L’elemento caratterizzante dell’apprendistato è rappresentato dal fatto che il datore di lavoro, nell’esecuzione dell’obbligazione posta a suo carico, è tenuto ad erogare, come corrispettivo della presentazione di lavoro, non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria all’acquisizione delle competenze professionali o alla riqualificazione di una professionalità. Queste due obbligazioni hanno pari dignità e non sono tra loro alternative o accessorie.

Mentre l’apprendista ha la convenienza di imparare una professione, il datore di lavoro ha la possibilità di beneficiare di agevolazioni di tipo normativo, contributivo ed economico.

Il contratto di apprendistato è stato oggetto di diversi interventi legislativi: l’ultimo, in ordine temporale, è rappresentato dal Decreto Legislativo 81/2015 nel quale è confluito il precedente Testo Unico, arricchendolo con alcune novità. Quest’ultimo intervento è stato rivolto alla creazione di un sistema duale che integra istruzione, formazione e lavoro, soprattutto grazie alle due tipologie di apprendistato finalizzate all’ottenimento di un titolo di studio di livello secondario o terziario.

Il contratto di apprendistato è per definizione un contratto di lavoro a tempo indeterminato, rivolto ai ragazzi di età compresa fra i 15 e i 29 anni anche se per le regioni e le province autonome che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, la contrattazione collettiva può definire specifiche modalità di utilizzo di tale contratto, anche a tempo determinato, per le attività stagionali.

Il contratto di apprendistato prevede la forma scritta del contratto, del patto di prova e del piano formativo individuale (PFI) che può essere redatto anche in forma sintetica all'interno del contratto stesso, quindi contestualmente all’assunzione. Il PFI può essere definito anche in base a moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.

Solo nel caso di apprendistato professionalizzante è previsto l’obbligo, solo per gli imprenditori con più di 50 dipendenti, di proseguire a tempo indeterminato il rapporto di lavoro con almeno il 20% degli apprendisti presenti in azienda, altrimenti non si possono assumere altri apprendisti. Sono esclusi dal computo del triennio (che è da considerare "mobile"), i rapporti di lavoro in apprendistato cessati per mancato superamento della prova, per dimissioni e per giusta causa. Il datore di lavoro, nel rispetto dei limiti previsti dalla legge, può comunque assumere un ulteriore apprendista, anche se non ha confermato a tempo indeterminato il 20% dei contratti nell’ultimo triennio.

Esistono tre tipologie di contratti di apprendistato, diverse per finalità, soggetti destinatari e profili normativi:

  • apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
  • apprendistato professionalizzante;
  • apprendistato di alta formazione e di ricerca.

La formazione integrata in un contratto di lavoro può essere utile, non solo per i giovani, ma anche per coloro che intendono acquisire nuove competenze per reinserirsi nel mondo di lavoro. Per questo, tramite l’apprendistato professionalizzante, è possibile assumere anche lavoratori in mobilità o percettori di un trattamento di disoccupazione. Data la specifica finalità di riqualificazione professionale non è previsto alcun limite di età per tale rapporto di apprendistato. L'interpello 5/2017 fornisce dei chiarimenti sugli obblighi formativi previsti per questa particolare fattispecie di apprendistato.

Il datore di lavoro – fino a quando non sarà completamente operativo il libretto formativo – può rilasciare una dichiarazione per l’accertamento e per la certificazione delle competenze e della formazione svolta dall’apprendista.

Come accennato, il contratto di apprendistato determina numerose agevolazioni a favore degli imprenditori che decidono di assumere con questa tipologia contrattuale. L’inserimento in azienda tramite apprendistato è, infatti, sostenuto da notevoli incentivi economici (come la contribuzione agevolata pari al 10% della retribuzione per le aziende o la deducibilità delle spese e dei contributi dalla base imponibile Irap), economici (come la possibilità di un sotto inquadramento) o normativi (come l’esclusione degli apprendisti dal computo dei dipendenti per determinati fini di leggi).

Le diverse tipologie di apprendistato identificano degli obiettivi diversi ed il ruolo delle Regioni e delle Province Autonome è fondamentale sotto l’aspetto formativo, per questo le regolamentazioni sono eterogenee. Rimane, comunque, un quadro normativo generale individuato dal Decreto Legislativo 81/2015 che tutela la generalità dei lavoratori apprendisti e definisce il ruolo dei diversi attori istituzionali e delle imprese coinvolte.

Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore

Possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e la specializzazione professionale, i soggetti della fascia d’età compresa tra i 15 e i 25 anni in tutti i settori di attività. La regolamentazione dei profili formativi di questa tipologia di apprendistato è rimessa alle Regioni e alle Province autonome di Trento e Bolzano.

Questa tipologia di apprendistato si rivolge anche ai giovani che non hanno assolto l’obbligo scolastico che potranno così conseguire il diploma di istruzione secondaria superiore, ma anche agli iscritti a partire dal secondo anno degli istituti tecnici e professionali di istruzione secondaria superiore. I datori di lavoro potranno, poi, prorogare fino ad un anno il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e diplomati, per il consolidamento e l'acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, valide anche ai fini dell'acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo di cui all'articolo 15, comma 6, del D. Lgs. n. 226/2006.

Il D. Lgs. 185 del 24 settembre 2016 ha introdotto, per i contratti di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, la possibilità per il datore di lavoro di prorogarne di un anno la durata, solo per i contratti già in essere alla data di entrata in vigore (8 ottobre 2016) del suddetto decreto, nel caso in cui alla scadenza l’apprendista non abbia conseguito il diploma o la qualifica.

Il datore di lavoro che intende stipulare il contratto di apprendistato sottoscrive un protocollo con l'istituzione formativa presso la quale lo studente è iscritto, secondo lo schema definito nel Decreto Interministeriale del 12 ottobre 2015.

Sotto l’aspetto retributivo, il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo per le ore di formazione svolte nell’istituzione formativa. Mentre per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 per cento di quella spettante (interpello n.22/2016).

La durata del periodo formativo varia in relazione alla qualifica o al diploma da conseguire, in ogni caso non può essere inferiore ai sei mesi. Il Decreto Interministeriale del 12 ottobre 2015 che definisce gli standard formativi che costituiscono i livelli essenziali delle prestazioni, stabilisce che la durata massima sia così articolata:

  • tre anni per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale;
  • quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale;
  • quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore;
  • due anni per la frequenza del corso annuale integrativo per l'ammissione all'esame di Stato di cui all'art. 15, comma 6, del decreto legislativo n. 226 del 2005;
  • un anno per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale per coloro che sono in possesso della qualifica di istruzione e formazione professionale nell'ambito dell'indirizzo professionale corrispondente;
  • un anno per il conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.

I periodi di formazione interna ed esterna sono articolati anche secondo le esigenze formative e professionali dell'impresa e le competenze tecniche e professionali correlate agli apprendimenti. Le rispettive percentuali rispetto al monte ore di formazione complessivo sono stabilite nel Decreto Interministeriale del 12 ottobre 2015.
È prevista, infine, la possibilità per la contrattazione collettiva di prevedere la stipula di contratti di apprendistato anche a tempo determinato per le attività stagionali, a patto che le Regioni e le Province autonome abbiano attivato un sistema di alternanza scuola-lavoro.

Se le Regioni o Province autonome non adotteranno una propria regolamentazione, si applicheranno in via diretta le disposizioni contenute nel Decreto Interministeriale del 12 ottobre 2015.

Apprendistato professionalizzante

È finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali. Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, pubblici e privati, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per chi è in possesso di una qualifica professionale, il contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
L’apprendistato professionalizzante può essere, altresì, stipulato per le medesime finalità con soggetti percettori di strumento di sostegno al reddito legati alla disoccupazione (compresi i lavoratori in mobilità), senza vincoli anagrafici.

La Regione provvede a comunicare al datore di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica relativa alla formazione trasversale e di base, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche delle imprese e delle loro associazioni. Alla formazione per l’acquisizione di competenze di base e trasversali, che tiene conto dell’età, del titolo di studio e delle competenze dell’apprendista e che viene svolta per un monte ore complessivo di 120 ore di formazione per la durata del triennio, si affianca la formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche, in funzione del profilo professionale stabilito e secondo quanto stabilito dagli accordi interconfederali e dai contratti collettivi.

Le Regioni e le associazioni di categoria dei datori di lavoro possono definire, nell'ambito della bilateralità, le modalità per il riconoscimento della qualifica di maestro artigiano o di mestiere. La durata del contratto non può superare i tre anni, ovvero, i cinque per il settore dell’artigianato. Il contratto di apprendistato per la qualifica, una volta conseguito il titolo, potrà essere trasformato in contratto di apprendistato professionalizzante. In questo caso la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non potrà eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva. Al termine del periodo formativo, nel caso di intendesse risolvere il rapporto di lavoro, si applica la disciplina dei licenziamenti individuali.
Si precisa che di recente è stato chiarito come la formazione obbligatoria sia sospesa durante il periodo di cassa integrazione a zero ore e che, alla ripresa dell'attività lavorativa a seguito di sospensione o riduzione dell'orario di lavoro, il periodo di apprendistato viene prorogato in misura equivalente all'ammontare delle ore di integrazione salariale fruite. La formazione in modalità e-learning o FAD è infatti consentita solo in caso di riduzione delle attività lavorative. E’ quanto emerge dalla Nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro n.527 del 29 luglio 2020 che conclude in tal senso prendendo le mosse dall’art. 2, comma 1 e 4, del D.lgs. 14 settembre 2015, n. 148, a mente del quale i lavoratori in apprendistato professionalizzante rientrano tra i destinatari degli ammortizzatori sociali.

Apprendistato di alta formazione e di ricerca

Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. La finalità è il conseguimento di un titolo di studio universitario e di alta formazione, compresi il dottorato di ricerca, i diplomi rilasciati dagli istituti tecnici superiori (ITS), nonché il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche.
Il datore di lavoro che intende stipulare un contratto di apprendistato di tale tipologia è tenuto alla sottoscrizione di un protocollo con l'istituzione formativa presso la quale lo studente è iscritto, secondo lo schema definito nel Decreto Interministeriale del 12 ottobre 2015.
Il protocollo stabilisce, altresì, la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro e il numero dei crediti formativi riconoscibili a ciascuno studente per la formazione aziendale.

Il Decreto Interministeriale del 12 ottobre 2015 che definisce gli standard formativi che costituiscono i livelli essenziali delle prestazioni, stabilisce una durata minima pari a sei mesi, mentre quella massima viene così declinata:

  •  per l’apprendistato di alta formazione è pari alla durata ordinamentale dei relativi percorsi;
  •  per l’apprendistato per attività di ricerca non può essere superiore a tre anni, salva la facoltà delle regioni e delle province autonome di prevedere ipotesi di proroga del contratto fino ad un anno in presenza di particolari esigenze legate al progetto di ricerca;
  • per l’apprendistato, per il praticantato, per l'accesso alle professioni ordinistiche è definita in rapporto al conseguimento dell'attestato di compiuta pratica per l'ammissione all'esame di Stato.

Se le Regioni o Province Autonome non adotteranno una propria regolamentazione, si applicheranno in via diretta le disposizioni contenute nel Decreto Interministeriale del 12 ottobre 2015.
Con le nuove disposizioni introdotte dal D. Lgs. 185 del 24 settembre 2016, è consentito alle Regioni e alle Provincie Autonome di regolamentare l’attivazione di questi percorsi formativi dopo aver sentito le associazioni territoriali dei datori di lavoro più rappresentative, le Università e gli altri Istituti di formazione e ricerca, senza la necessità di dover raggiungere un accordo con le stesse.

In caso di mancata adozione da parte delle Regioni o Province Autonome di una propria regolamentazione, l’attivazione dei percorsi di apprendistato è regolamentata in via diretta dalle disposizioni contenute nel Decreto Interministeriale del 12 ottobre 2015. Sono fatte salve le convenzioni stipulate dai datori di lavoro e dalle loro associazioni con le università, gli ITS e le altre istituzioni formative e di ricerca.

Sotto il versante retributivo, il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa. Mentre per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta.

Tutele per gli apprendisti

Per evitare un abuso e l’uso improprio del contratto di apprendistato, il legislatore ha introdotto maggiori tutele per gli apprendisti, in particolare, in termini di stabilità.
Con decorrenza dal 1° gennaio 2013, il datore di lavoro, anche per il tramite di un'agenzia di somministrazione di lavoro, può assumere 3 apprendisti ogni 2 dipendenti. Per i datori di lavoro con meno di 10 dipendenti, rimane il rapporto numerico di 1/1 e pertanto non si può superare il limite del 100% di assunzioni di apprendisti rispetto alle maestranze specializzate e qualificate.

Il datore di lavoro senza dipendenti specializzati o qualificati oppure che ne abbia meno di 3, può comunque assumere fino a 3 apprendisti. Alle imprese artigiane si applicano i limiti dimensionali previsti dalla legge-quadro sull'artigianato.
I vincoli di stabilizzazione, invece, prevedono che debba essere confermati a tempo indeterminato un numero di apprendisti pari al 20% di quelli assunti nei 36 mesi precedenti nelle aziende con più di 50 dipendenti (salva diversa indicazione dei contratti collettivi). I vincoli di stabilizzazione sono previsti solo per le nuove assunzioni con contratto di apprendistato professionalizzante e non per le altre due tipologie di apprendistato.
È esclusa la possibilità di assumere apprendisti con un contratto di somministrazione a termine. È invece possibile somministrare a tempo indeterminato, in tutti i settori produttivi, uno o più lavoratori in apprendistato.
A tutela dell’apprendista, sono previste inoltre delle garanzie retributive: il divieto di retribuzione a cottimo e l’introduzione di limiti alla possibilità di inquadramento. È ammessa, infatti, la possibilità di sotto-inquadramento del lavoratore solo fino a due livelli inferiore rispetto alla qualifica spettante o, in alternativa, di stabilire una retribuzione percentualmente ridotta e gradualmente crescente con l’anzianità di servizio.
Agli apprendisti sono estese, sempre in un’ottica di protezione del lavoratore, le tutele previdenziali in materia di infortuni sul lavoro e malattie professionali, malattia, invalidità e vecchiaia, maternità e assegno familiare. L’apprendista rientra nell'ambito di applicazione della Nuova Assicurazione sociale per l'impiego. È previsto, come per la precedente ASpI, il contributo di finanziamento pari all'1,31% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Tale percentuale è incrementata del contributo dello 0,30% destinato al finanziamento dei Fondi interprofessionali per la formazione continua.
Anche per gli apprendisti, in caso di interruzione del rapporto di lavoro per cause diverse dalle dimissioni, ivi compreso il recesso al termine del periodo formativo comunicato dal datore di lavoro, è dovuto a carico di quest'ultimo il contributo pari al 50% del trattamento mensile iniziale della NASpI, per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni.
Che cosa succede se non vengono rispettati gli obblighi formativi? Scatta una sanzione economica in capo al datore di lavoro, che dovrà versare la differenza tra la contribuzione erogata e quella dovuta, con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento.

Per far fronte all’emergenza epidemiologica da COVID-19, ai sensi dell'art. 93 del Decreto Legge n. 34 del 19 maggio 2020, convertito in Legge 17 luglio 2020, n. 77 (come modificato dal Decreto Legge 22 marzo 2021, n. 41, c.d. Decreto Sostegni), in deroga all'art. 21 del D.lgs. n. 81/2015 e fino al 31 dicembre 2021, ferma restando la durata massima complessiva di 24 mesi è possibile rinnovare o prorogare per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all'art. 19, comma 1, del D.lgs. n. 81/2015.

Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato nel quale è prevista una durata predeterminata, attraverso l’apposizione di un termine.
E’ disciplinato dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (articoli 19-29).
La forma ordinaria del rapporto di lavoro subordinato risiede è il contratto a tempo indeterminato, pertanto l’apposizione di un termine - sebbene consentita - è subordinata al rispetto di determinate condizioni.
In primo luogo, l’apposizione del termine, è priva di effetto, se non risulta da atto scritto, fatta eccezione per i rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni.
In secondo luogo, a seguito delle modifiche apportate dal Decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87 (convertito con modificazioni in Legge 9 agosto 2018, n. 96), la durata massima del contratto a tempo determinato è attualmente fissata in 12 mesi, con possibilità di estensione a 24 mesi, ma solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni (art. 19):

  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività;
  • esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.

Il contratto a termine non può, quindi, avere una durata superiore a 24 mesi, comprensiva di proroghe o per successione di più contratti, fatte salve previsioni diverse dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Ai fini del computo dei 24 mesi sono considerati anche i periodi relativi a missioni in somministrazione eseguite dal lavoratore presso lo stesso datore di lavoro/utilizzatore, aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale.
Fermi restando i limiti di durata previsti dalla legge, fra gli stessi soggetti può essere concluso un ulteriore contratto a tempo determinato della durata massima di 12 mesi a condizione che la sottoscrizione avvenga presso la competente sede territoriale dell’Ispettorato del lavoro (c.d. deroga assistita).
Qualora sia superato il limite di durata dei 12 mesi, in assenza delle condizioni che legittimano l’estensione a 24 mesi, oppure sia superato il limite dei 24 mesi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine.
Sul punto, si segnala la Circolare ministeriale n. 17 del 31 ottobre 2018 con la quale sono stati resi chiarimenti con riguardo alle disposizioni sulla durata massima, applicabili ai contratti a tempo determinato conclusi a far data dal 14 luglio 2018, nonché ai rinnovi e alle proroghe dei contratti a far data dal 31 ottobre 2018.

Proroga e rinnovo

Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto è inferiore a 24 mesi e, comunque, per un massimo di 4 volte nell'arco di 24 mesi, a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga (art. 21).
La proroga può avvenire però liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle c.d. causali che legittimano la sottoscrizione di un contratto a termine (di cui all’art. 19, comma 1).
Il contratto a tempo determinato può essere rinnovato esclusivamente a fronte dell’esistenza delle circostanze previste dalle causali (di cui all’art. 19, comma 1).
Tuttavia, ai fini del rinnovo, è necessario che sia rispettato un intervallo temporale tra la sottoscrizione dei due contratti a termine:

  • 10 giorni per i contratti fino a 6 mesi;
  • 20 giorni per i contratti di durata superiore a 6 mesi.

Qualora siano violate le disposizioni su tali interruzioni temporali, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.
Peraltro, nell’ipotesi di rinnovo l'atto scritto deve contenere la specificazione delle esigenze in base alle quali viene sottoscritto.
Si segnala che nei casi di rinnovo del contratto a termine, è stato previsto un incremento del contributo addizionale NASpI (per le relative istruzioni operative è possibile consultare la circolare INPS n. 121/2019).
I limiti previsti in relazione alle proroghe e rinnovi dei contratti a termine non si applicano alle imprese start up innovative (di cui all’art. 25, commi 2 e 3, del Decreto Legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito con modificazioni, in Legge 17 dicembre 2012, n. 221) per 4 anni dalla costituzione della società, oppure per il più limitato periodo previsto per le società già costituite.
Anche i contratti per attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati in assenza delle causali necessarie con riferimento alla generalità delle attività.

Prosecuzione del rapporto oltre la scadenza del termine

La normativa vigente regola altresì le ipotesi di prosecuzione del rapporto oltre la scadenza del termine, prevedendo che in tali casi il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ogni giorno ulteriore (art. 22).
Inoltre, è prevista la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato nel caso in cui il rapporto di lavoro continui:

  •  oltre il 30° giorno per i contratti di durata inferiore a 6 mesi;
  •  oltre il 50° giorno negli altri casi.

Numero complessivo di contratti a tempo determinato

La disciplina vigente pone un limite percentuale di ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato.
Infatti, i datori di lavoro possono assumere lavoratori a termine in misura non superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione (con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5), salvo diversa disposizione dei contratti collettivi (art. 23). Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Invece, per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
In caso di violazione del limite percentuale, è prevista l’irrogazione di una sanzione amministrativa, restando espressamente esclusa la trasformazione dei contratti a tempo determinato in rapporti di lavoro a tempo indeterminato. In particolare, per ciascun lavoratore si applica a carico del datore di lavoro una sanzione pari:

  •  al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;
  •  al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.

Rimangono esenti dal limite percentuale tutti casi elencati all’art. 23, commi 2 e 3, ovverosia: i contratti a termine conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i periodi individuati dalla contrattazione collettiva; per le startup innovative; per sostituzione di personale assente; per attività stagionali; per spettacoli; programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive; i contratti conclusi con lavoratori di età superiore a 50 anni; i contratti sottoscritti tra enti di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento e direzione della stessa.

Diritto di precedenza

Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato per almeno 6 mesi può far valere il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato eseguite dal datore di lavoro, entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni svolte (art. 24). I periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo per maternità devono computarsi per la maturazione del diritto di precedenza. Le medesime lavoratrici avranno diritto di precedenza anche nelle assunzioni a termine per le stesse mansioni che avvengano nei 12 mesi successivi alla conclusione del loro contratto. Anche il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

Divieto del contratto a termine

L’apposizione del termine ad un contratto di lavoro subordinato è espressamente vietata (art. 20):

  • per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  •  presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, a meno che il contratto venga concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
  • presso unità produttive nelle quali sono operanti la sospensione del lavoro o la riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
  •  da parte di datori di lavoro che non hanno eseguito la valutazione dei rischi in applicazione della normativa a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Qualora vengano violati i divieti il contratto a termine è trasformato in contratto a tempo indeterminato.

Impugnazione del contratto a termine

L'eventuale impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto (art. 28).
Qualora sia accertata l’illegittimità del contratto a termine, oltre alla trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il datore di lavoro è tenuto al risarcimento del danno in favore del lavoratore mediante la corresponsione di un'indennità onnicomprensiva calcolata tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. In proposito, la disciplina vigente dispone espressamente che tale indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.
I contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato, anche nell’ambito della P.A., sono disciplinati dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (artt. 30 e seguenti), fatta salva la disciplina ulteriore eventualmente prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro.

Per collocamento mirato si intende il complesso degli “strumenti che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi di lavoro e di relazione”.

Dal collocamento mirato deriva l’istituto delle assunzioni obbligatorie. Le aziende con più di 14 dipendenti devono riservare una quota destinata a: invalidi civili con percentuale di invalidità dal 46 al 100%, invalidi del lavoro con percentuale di invalidità superiore al 33%, gli invalidi per servizio (ex dipendenti pubblici , compresi i militari), invalidi di guerra e civili di guerra con minorazioni dalla prima all’ottava categoria, i non vedenti e i sordomuti; categorie protette: profughi italiani, orfani e vedove/i di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati (sono equiparati alle vedove/i e agli orfani i coniugi e i figli di grandi invalidi del lavoro dichiarati incollocabili, dei grandi invalidi per servizio o di guerra con pensione di prima categoria), vittime del dovere, del terrorismo e della criminalità organizzata.

I datori di lavoro che impiegano un numero di dipendenti:

  • Dai 15 ai 35, sono obbligati ad assumere un disabile
  • Dai 36 ai 50, devono assumere 2 disabili
  • oltre i 50, devono riservare il 7% dei posti a favore dei disabili più l’1% a favore dei familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati

I datori di lavoro presentano la richiesta di assunzione entro sessanta giorni dal momento in cui sono obbligati all’assunzione. A seguito delle novità introdotte dal Decreto Legislativo n.151/2015, è intervenuta la nota direttoriale del 23 gennaio 2017 fornendo dei chiarimenti sugli obblighi assuntivi per i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti, nonché dei partiti politici, delle organizzazioni sindacali, delle organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione.
La determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere è data dal computo, tra i dipendenti, di tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato.

Non sono computabili: i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata inferiore a 6 mesi, i disabili, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento, i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore (salvo quanto disposto dall'articolo 34, comma 3 del Decreto Legislativo n.81/2015), i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero per la durata di tale attività, i soggetti impegnati in lavori socialmente utili, i lavoratori a domicilio e i lavoratori che aderiscono al “programma di emersione”, gli apprendisti, i lavoratori con contratto di formazione-lavoro, i lavoratori con contratto di reinserimento.
Le modalità attraverso le quali si procede all’assunzione del lavoratore appartenente a categorie protette sono di due tipi: la chiamata nominativa, la convenzione e l’avviamento per graduatoria.

Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo n.185/2016, di modifica della Legge 68/99, i lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, sono computati nella quota di riserva ma devono avere una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60 per cento oppure superiore al 45 per cento nel caso di disabilità intellettiva e psichica.
Il decreto-legge 28 giugno 2013 n.76, convertito dalla legge 9 agosto 2013, n. 99, per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, ha previsto poi l’obbligo per i datori di lavoro pubblici e privati di adottare degli “aggiustamenti” ragionevoli (definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità) nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.

Come previsto dall’art. 11 del D.L. 22 aprile 2021, n. 52 (c.d. Decreto Riaperture), fino al 31 luglio 2021, le modalità di comunicazione del lavoro agile restano quelle previste dall'art. 90, commi 3 e 4, del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito in L. n. 77 del 17 luglio 2020, n. 77, utilizzando la procedura semplificata già in uso (per la quale non è necessario allegare alcun accordo con il lavoratore), con modulistica e applicativo informatico resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Ed infatti, deve essere richiamato che, nell’ambito delle misure adottate dal Governo per il contenimento e la gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, il Presidente del Consiglio dei Ministri ha emanato il 1° marzo 2020 il Decreto che interviene sulle modalità di accesso allo smart working, confermate poi dalle successive disposizioni introdotte per far fronte all'emergenza.
Anche il DPCM del 2 marzo 2021 raccomanda il massimo utilizzo della modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza.

Accedi alla procedura telematica semplificata per il caricamento massivo delle comunicazioni di smart working ai sensi del DPCM del primo marzo 2020.
Conciliare, innovare e competere.
Sono questi i tre diversi obiettivi, apparentemente antitetici, dello smart working che si configura come un nuovo approccio all’organizzazione aziendale, in cui le esigenze individuali del lavoratore si contemperano, in maniera complementare, con quelle dell’impresa.
Il concetto di lavoro agile – o smart working - ricomprende molteplici aspetti. Si passa dalla flessibilità dell’orario e del luogo della prestazione lavorativa fino a forme di welfare aziendale per facilitare i lavoratori genitori o impegnati in forme di assistenza parentale.

Con la Legge n. 81/2017 c’è per la prima volta un quadro normativo definito.
La norma fornisce una definizione del lavoro agile nell’ambito del lavoro subordinato, che comprende tutte le forme di svolgimento della prestazione flessibili rispetto all’orario e al luogo. Parte integrante del lavoro agile sono gli strumenti tecnologici che vengono forniti dal datore di lavoro, il quale ne garantisce anche il buon funzionamento.

Per l’adozione dello smart working è necessario un accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente, il quale dovrà essere inviato telematicamente a partire dal 15 novembre 2017.
La Legge n. 81/2017 conferma quindi l’elemento della volontarietà tra le parti e stabilisce i suoi contenuti minimi:

  • Durata. L’accordo può essere a tempo indeterminato o determinato.
  • Preavviso. Il recesso è possibile con un preavviso di almeno 30 giorni (90 per i lavoratori disabili) per gli accordi a tempo indeterminato o in presenza di un giustificato motivo.
  • Come e quando. L’accordo deve contenere la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati e al rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore.
  • Potere di controllo e disciplinare. Nell’accordo devono essere illustrate le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, tenendo conto dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Un elemento essenziale della norma è la parità di trattamento degli smart workers rispetto ai loro colleghi. Il trattamento normativo e retributivo deve essere il medesimo, come l’adozione delle adeguate norme di sicurezza.
In particolare, per quanto riguardo l’orario di lavoro, di fianco al riconoscimento del diritto alla disconnessione, la norma riconosce come inviolabili i limiti di orario previsti dalla normativa vigente e dalla contrattazione collettiva.
I lavoratori “agili” hanno, inoltre, diritto alla tutela prevista in caso di infortuni e malattie professionali anche per quelle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali e nel tragitto tra l’abitazione ed il luogo prescelto per svolgere la propria attività. Su questi aspetti, l'INAIL ha fornito le prime istruzioni operative nella circolare n.48/2017.
Dopo la Legge di Bilancio 2019, è riconosciuta una priorità alle richieste di lavoro agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità e dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità.
Come anticipato, dal 15 novembre 2017 i datori di lavoro che stipulano intese per il lavoro agile devono inviare telematicamente l’accordo individuale.

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare al Centro per l’impiego l’assunzione del dipendente entro le ore 24 del giorno che precede quello di instaurazione del rapporto, utilizzando il modello UNILAV.
La comunicazione assolve gli obblighi dichiarativi nei confronti di INPS, INAIL, ANPAL, Regioni e Ispettorato nazionale del lavoro.

Per trasmettere il modello UNILAV l’azienda deve preventivamente accreditarsi presso il portale della Regione in cui è ubicata la sede di lavoro assegnata al neoassunto.
Una volta registratosi il datore utilizzerà il portale telematico per inviare l’UNILAV. Ad esempio, nel caso della Regione Emilia – Romagna il sistema “Lavoro per Te” o “CliclavoroVeneto” per la Regione Veneto.

L’azienda che occupa lavoratori subordinati senza la preventiva comunicazione al Centro per l’impiego rischia di incorrere nella maxi-sanzione per lavoro nero:

  • Sanzione amministrativa da 1.800 a 10.800 euro per ciascun lavoratore irregolare in caso di impiego dello stesso fino a 30 giorni;
  • Sanzione da 3.600 a 21.600 per ciascun lavoratore “in nero” a fronte di un impiego compreso tra i 31 e i 60 giorni;
  • Sanzione da 7.200 a 43.200 euro per ciascun lavoratore irregolare impiegato per oltre 60 giorni.

Coperture assicurative

I lavoratori esposti al rischio di responsabilità civile verso terzi nello svolgimento delle proprie mansioni devono essere appositamente assicurati dal datore di lavoro all’atto dell’assunzione o successivamente, ad esempio in caso di cambio mansione / qualifica.

Il periodo di prova ha lo scopo di consentire ad azienda e dipendente di conoscersi reciprocamente e valutare se ci sono i presupposti perché il rapporto di lavoro prosegua.
Non a caso, durante il periodo di prova entrambi le parti possono recedere dal contratto senza alcuna motivazione ed anche in forma orale.
Trascorso l’arco temporale fissato dal CCNL, il rapporto di lavoro è confermato a tempo determinato o indeterminato in base a quanto stabilito nel contratto di assunzione.
Una volta spirato il periodo di prova, azienda e dipendente possono recedere dal rapporto ma nel rispetto di procedure (ad esempio periodo di preavviso, iter di licenziamento o dimissioni) e nei limiti fissati dalla legge (come la necessaria presenza di una causa che determini la risoluzione del contratto).

Il patto di prova dev’essere:

  • Stipulato in forma scritta, pena la nullità dello stesso;
  • Previsto in sede di stipulazione del contratto, non successivamente;
  • Sottoscritto per accettazione da azienda e dipendente.

Di norma la prova viene inserita come clausola nel contratto di assunzione.

La legge fissa un tetto massimo di durata:

  • 6 mesi per la generalità dei dipendenti;
  • 3 mesi per gli impiegati senza funzioni direttive.

I contratti collettivi intervengono fissando limiti temporali nel rispetto dei tetti di legge, distinguendo la durata della prova in base al livello di inquadramento del dipendente.

Come deve comportarsi l’azienda che nel 2020 vuole assumere nuovo personale? Quali sono le tipologie di contratto attualmente previste e come fare per non perdere le agevolazioni previste dalla legge?
In questo articolo parleremo di tutti gli aspetti legati all’attivazione dei rapporti di lavoro, cercando altresì di dare indicazioni su quelli che sono gli adempimenti amministrativi legati all’assunzione di manodopera.

Tipologie di contratti lavorativi

L’azienda che ad oggi intende avvalersi di nuove risorse lavorative può scegliere tra numerose forme contrattuali, ognuna con particolari caratteristiche. È importante precisare che per legge la forma comune di rapporto di lavoro è rappresentata dal contratto a tempo indeterminato. Al fine di incentivare le imprese a ricorrervi, la legge introduce limiti al ricorso alle altre tipologie contrattuali, ad esempio durata (è il caso del contratto a termine) o maggiori costi per l’azienda (sempre nel contratto a tempo determinato).
Detto questo, un dipendente può essere assunto con:

  • Contratto indeterminato (senza una scadenza contrattuale) e a tempo pieno (ad esempio 40 ore settimanali o il diverso tetto stabilito dal contratto collettivo applicato;
  • Contratto indeterminato a tempo parziale (soggetto ad un orario inferiore al tempo pieno);
  • Contratto a tempo determinato (soggetto a un termine di scadenza) a tempo pieno o parziale, nei cui confronti la legge prevede un tetto massimo di durata (24 mesi), limiti numerici (numero massimo di dipendenti a termine nella stessa azienda) e precise causali che giustificano il ricorso a tele tipologia di rapporto;
  • Contratto di lavoro intermittente o “job on call” (a tempo indeterminato o a termine) in cui il dipendente svolge l’attività lavorativa previa chiamata dell’azienda, obbligandosi contrattualmente o meno a rispondervi;
  • Apprendistato, contratto finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani, in cui l’azienda oltre a corrispondere la retribuzione si impegna a fornire al lavoratore le conoscenze necessarie per ottenere un titolo di studio, una professionalità ovvero esperienze funzionali al conseguimento di titoli di studio universitari o di alta formazione.

Al di fuori dell’assunzione diretta, l’azienda può stipulare un contratto di somministrazione con i soggetti appositamente autorizzati ad operare nell’intermediazione e fornitura di manodopera (cosiddette “agenzie per il lavoro”). In questo caso i dipendenti dell’agenzia vengono inviati in missione presso l’azienda che ne sfrutta le prestazioni.

Assunzione dipendenti: le agevolazioni

Nell’assunzione dei dipendenti un’attenzione particolare dev’essere rivolta alle agevolazioni previste dalla normativa in ordine all’attivazione dei rapporti di lavoro con alcune categorie svantaggiate.
Di norma le agevolazioni consistono in un abbattimento degli oneri contributivi a carico dell’azienda nei confronti di INPS e INAIL, al fine di incentivare i datori nell’assumere determinate tipologie di soggetti meritevoli di un sostegno pubblico. Vediamo le varie tipologie, distinguendo le ipotesi in base al motivo che giustifica il trattamento di favore.
In caso di assunzione di lavoratori in sostituzione di dipendenti assenti in congedo di maternità / paternità, per imprese fino a 20 dipendenti, è prevista una riduzione del 50% dei contributi INPS e INAIL a carico azienda.
Per quanto riguarda invece l’attivazione dei rapporti di lavoro con i giovani è previsto:

  • Assunzione di giovani fino a 34 anni (fino al 31 dicembre 2020) o 29 anni (dal 2021) a tempo indeterminato che non siano mai stati occupati a tempo indeterminato presso qualsiasi azienda (riduzione del 50% dei contributi INPS a carico azienda);
  • Assunzione a tempo indeterminato di giovani fino a 35 anni di età, genitori di figli minori e titolari di un contratto di lavoro “precario” (ad esempio contratto a termine o intermittente), è previsto un incentivo INPS pari a 5.000 euro per ogni assunzione, fino ad un massimo di 5 per la stessa impresa;
  • Assunzione di giovani entro 6 mesi dall’acquisizione del titolo di studio che abbiano svolto presso la stessa azienda periodi di alternanza scuola – lavoro o apprendistato, spetta l’esonero dal versamento dei contributi INPS a carico azienda nel limite di 3 mila euro annui;
  • Aziende che finanziano con erogazioni liberali pari ad almeno 10 mila euro interventi di ammodernamento di laboratori presso istituti tecnici professionali e, altresì, assumono a tempo indeterminato gli studenti dello stesso istituto a conclusione del ciclo di studi (dal 2021 esonero dal versamento dei contributi INPS e INAIL per 12 mesi dalla data di assunzione).

L’assunzione di soggetti disoccupati porta in dote all’azienda le seguenti agevolazioni:

  • Assunzione di ultracinquantenni disoccupati da oltre 12 mesi (riduzione del 50% dei contributi INPS e INAIL carico azienda per 12 mesi in caso di contratto a termine o 18 mesi se a tempo indeterminato);
  • Assunzione di donne di qualsiasi età prive di impiego da almeno 6 mesi e residenti in aree svantaggiate o occupate in professioni con accentuata disparità uomo – donna ovvero donne prive di impiego da almeno 24 mesi ovunque residenti (riduzione del 50% dei contributi INPS e INAIL carico azienda per 12 mesi in caso di contratto a termine o 18 mesi se a tempo indeterminato);
  • Assunzione a tempo pieno e indeterminato di lavoratori beneficiari di NASPI (l’incentivo INPS è pari al 20% dell’indennità di disoccupazione residua cui avrebbe avuto diritto l’interessato);
  • Assunzione di soggetti beneficiari del Reddito di cittadinanza a tempo pieno e indeterminato (esonero dal versamento dei contributi INPS per il periodo residuo di godimento del Reddito da 390 a 780 euro mensili);
  • Assunzione a tempo indeterminato o in apprendistato professionalizzante di giovani di età compresa tra i 16 e i 24 anni ovvero con almeno 25 anni e privi di impiego da almeno 6 mesi (esonero dal versamento dei contributi INPS carico azienda per 12 mesi a partire dalla data di assunzione).

Per quanto riguarda invece l’attivazione di rapporti con lavoratori in CIGS è previsto:

  • Datori di lavoro che assumono lavoratori in CIGS richiedenti l’assegno di ricollocazione (esonero pari al 50% dei contributi INPS carico azienda fino ad un massimo di 4.030 euro annui per 18 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato o 12 mesi se a termine);
  • Assunzione a tempo pieno e indeterminato di lavoratori in CIGS da almeno 3 mesi (riduzione dei contributi INPS carico azienda nella misura prevista per gli apprendisti).

Da ultimo, per chi assume nel Mezzogiorno lavoratori disoccupati ha diritto all’esonero dal versamento dei contributi INPS a suo carico, per 12 mesi dalla data di assunzione, ed entro il limite di 8.060 euro annui. La misura spetta per chi attiva rapporti a tempo indeterminato o in apprendistato professionalizzante, con sede di lavoro ubicata in Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna o Sicilia.
Gli assunti devono avere un’età compresa tra i 16 e i 34 anni ovvero almeno 35 anni di età ma privi di impiego da almeno 6 mesi.

Le novità del Decreto Agosto

Il decreto-legge n. 104 del 14 agosto 2020 cosiddetto “Decreto Agosto” prevede un esonero dal versamento dei contributi INPS a carico azienda per chi assume lavoratori a tempo indeterminato fino al 31 dicembre 2020.
La misura è contenuta nel limite massimo di 8.060 euro su base annua, per ogni lavoratore interessato. Sono esclusi i contratti di apprendistato o lavoro domestico, nonché le assunzioni di soggetti in forza presso la stessa azienda nei 6 mesi precedenti. Luce verde invece per le trasformazioni a tempo indeterminato di contratti a termine.

Contratto scritto

Il contratto di lavoro (eccezion fatta per i rapporti a tempo determinato di durata non superiore a 12 giorni) dev’essere stipulato in forma scritta ai fini della prova.
In mancanza di un documento scritto è a carico dell’azienda dimostrare i contenuti del rapporto di lavoro. In presenza del contratto, al contrario, è il dipendente a dover fornire prova che le concrete modalità di svolgimento del lavoro sono diverse rispetto a quanto formalizzato nella lettera di assunzione.
Il contratto deve riportare per legge una serie di informazioni essenziali, mentre per altre si può rinviare a quanto previsto dal contratto collettivo applicato. In particolare, gli elementi obbligatori sono:

  • Identità delle parti;
  • Luogo di lavoro;
  • Data di inizio del rapporto di lavoro;
  • Durata del rapporto;
  • Mansione (ad esempio “addetto all’ufficio personale”), qualifica (operaio, impiegato, quadro o dirigente), livello di inquadramento (come il 1º livello del CCNL Commercio e terziario – Confcommercio).

Possono invece essere oggetto di semplice rinvio al CCNL:

  • Retribuzione;
  • Durata del periodo di ferie;
  • Orario di lavoro;
  • Durata del periodo di prova;
  • Termini di preavviso in caso di dimissioni o licenziamento.
  • Eventuali delle condizioni contrattuali nel corso del rapporto di lavoro, devono essere comunicate per iscritto al dipendente entro 30 giorni, fatta eccezione per le modifiche derivanti da disposizioni normative o dal contratto collettivo applicato.

A partire dal 12 marzo 2016 le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro dovranno essere effettuate in modalità esclusivamente telematiche, tramite una semplice procedura online accessibile dal sito Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Così come previsto dalla Circolare n.12 del 4 marzo 2016, i lavoratori possono procedere personalmente oppure per mezzo di alcuni soggetti abilitati che sono patronati, organizzazioni sindacali, commissioni di certificazione ed enti bilaterali e, con l’entrata in vigore del D. Lgs. 185/2016, anche consulenti del lavoro e sedi territoriali dell’Ispettorato nazionale del lavoro.
Rispetto alle commissioni di certificazione costituite presso l'ITL (ex DTL) sono stati forniti alcuni chiarimenti sulla loro attività di assistenza con la Nota direttoriale del 24 marzo 2016.
I consulenti del lavoro possono accedere alla procedura online e il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali abiliterà le utenze all’invio telematico delle dimissioni volontarie. I consulenti già abilitati all’invio delle chiamate intermittenti sono automaticamente abilitati all’invio delle dimissioni telematiche e possono verificare lo stato di avanzamento accedendo al portale Servizi Lavoro. Non occorre, quindi, in entrambe le ipotesi inviare richieste di abilitazione all’assistenza tecnica del portale.
Si evidenzia che, qualora fosse necessario variare qualche informazione dopo l’invio della comunicazione, sarà necessario eseguire la revoca della comunicazione e un nuovo inoltro. La revoca può essere inviata entro 7 giorni dall’invio della comunicazione. Decorso il termine di 7 giorni utile per la revoca, per lo stesso rapporto di lavoro sarà possibile inviare nuove dimissioni, non revocabili.